TEMA 6 CONSTITUCI

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TEMA 6 CONSTITUCIÓN, ELEMENTOS Y EFECTOS DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO

• 1. Libertad de contratación empresarial y sus
  limitaciones
• 1.1. La libertad de contratar y sus limitaciones
• 1.2 La selección y sus limitaciones (el principio
  de no discriminación)
• 2. La forma del contrato
• 3. El periodo de prueba
• 4. la ineficacia contractual

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1. LIBERTAD DE CONTRATACIÓN EMPRESARIAL Y SUS
LIMITACIONES

• Libertad de empresa (art. 38 Const.) Empresario
  gt Libertad de contratación
• 2 facetas - decidir si contrata y de qué forma
• -libertad de elección y selección del
  trabajador
• empresario gt derecho fijar inicialmente y a
  modificar después plantillas su empresa.
• Limitaciones libertad absoluta salvo limitación
  legal justificada en algún derecho const.
• Art. 17.2 ET. Podrán establecerse por ley las
  exclusiones, reservas y preferencias para ser
  contratado libremente.(Régimen anterior,
  Ordenanzas fijan plantillas mínimas según tipo de
  empresas)
• Limitaciones
• 1. RD 1451/1983 en desarrollo Ley 13/1982
  (Integración social de los minusvalidos) art. 4
  gt empresas públicas y privadas de más 50
  trabajadores 2 plantilla minusvalidos
• Incumplimiento gt sanción administrativa (LISOS
  art. 27.4, infracción grave)
• Norma de escaso cumplimiento en la practica.
• 2. Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades
  laborales gt trabajadores asalariados (cto.
  indefinido) no accionistas SAL límite 15
  horas/año trabajadores accionistas
• 3. LEY 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativagt
  Cooperativas de Trabajo Asociado gt horas trabajo
  de trabajadores asalariados Límite 30 horas de
  socios trabajadores.
• Ley 4/1993, De Cooperativas, del País Vasco,
  art. 99.4 gt trabajadores asalariados límite 30
  jornadas totales de la Cooperativa de Trabajo
  Asociado (extensible hasta el 40)

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1. LIBERTAD DE CONTRATACIÓN EMPRESARIAL Y SUS
LIMITACIONES

• Participación de los trabajadores en las
  decisiones empresariales sobre contratación.
• ámbito exclusivo de actuación empresario,
  trabajadores sólo
• - Derecho de información de representantes
  trabajadores sobre evolución de empleo ( art.
  64.1.1 ET)
• - Derecho a emitir informe previo sobre
  decisiones de reestructuraciones de plantillas,
  ceses totales o parciales
• -Derecho a emitir informe cuando la
  modificación del status jurídico de la empresa
  afecte al volumen e empleo.
• Políticas de fomento de empleo condicionantes
  de la libertad empresarial de contratación.
• Art 17.3 ET. . No obstante lo dispuesto en el
  apartado anterior, el Gobierno podrá regular
  medidas de reserva, duración o preferencia en el
  empleo que tengan por objeto facilitar la
  colocación de trabajadores demandantes de empleo.
• Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones,
  desgravaciones y otras medidas para fomentar el
  empleo de grupos específicos de trabajadores que
  encuentren dificultades especiales para acceder
  al empleo. La regulación de las mismas se hará
  previa consulta a las organizaciones sindicales y
  asociaciones empresariales más representativas.
• Las medidas a las que se refieren los párrafos
  anteriores se orientarán prioritariamente a
  fomentar el empleo estable de los trabajadores
  desempleados y la conversión de contratos
  temporales en contratos por tiempo indefinido.
• Buscan incentivación de la contratación de
  cierto tipo de trabajadores mediante
• - Concesión de subvenciones a las empresas que
  contraten de acuerdo a los requisitos de fondo
  y forma exigidos por norma.
• - concesiones en bonificaciones en las cuotas a
  pagar a SS respecto de trabajadores con
  determinados requisitos.
• Programas estatales o CCAA (bonificaciones SS
  siempre estatales)
• Para solicitud subvenciones gt cto.
  formalizado gt admisión de cláusula resolutoria
  si se niega subvención

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2. LIBERTAD DE ELECCIÓN Y SUS LÍMITES

• Empresario gt libertad de elegir libremente
  trabajador
• Límites
• A- Normas sobre colocación
• B- Normas antidiscriminatorias
• C- Normas (sectoriales) sobre superación de
  pruebas selectivas o realización de cursillos
  para contratación.
• Empresario puede contratar libremente o por medio
  de servicios de empleos (públicos o Privados)
• A- Normas sobre colocación
• Reforma 1994 gt ruptura del Monopolio del INEM
  sobre colocación (ajuste entre demanda y oferta
  de empleo)?servicio público de empleo estatal
  SPEE
• Reforma de 2010 ? admisión de agencias privadas
  con animo de lucro
• Reforma de 2012 ? admisión de ETTs como agencias
  privadas de colocación
• Intermediación laboral (sentido estricto)
  Convenio OIT 96 (1949) intermediación para
  conseguir una puesto de trabajo al trabajador o
  un trabajador para el empleo.
• Colocación (publico o privada) servicio publico
  (art. 20 Ley 56/2003, de empleo)
• Sistema de colocación gt público y privado

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Agencias privadas de colocación

• Privado gt agencias privadas de colocación,
  empresas selección.
• Con animo de lucro o no ( art, 21 bis Ley
  56/2003)/ admitidas las ETTS como agencias de
  colocación (Ley 3/2012)
• Actúan como colaboradores de los Servicios
  Públicos de Empleo, o forma autónoma pero
  coordinada c
• Asimismo, podrán desarrollar actuaciones
  relacionadas con la búsqueda de empleo
  orientación e información profesional, y con la
  selección de personal.
• También recolocación
• Normativa Art 16.2. LET y art 21 a 23 de ley
  56/2003, de empleo y Convenio 181 OIT
• Admisión de agencias privadas de colocación ?
  Principios actuación colocación
• garantizar, en su ámbito de actuación, el
  principio de igualdad en el acceso al empleo, no
  pudiendo establecer discriminación alguna (art 5.
  C 181 y 16.2 LET
• deberán respetar la intimidad y dignidad de los
  trabajadores (16.2 LET)
• cumplir normativa aplicable en materia de
  protección de datos (art 6 C181 y 16.2 LET
• garantizar la gratuidad por la prestación de
  servicios para los trabajadores (art. 7 C 181,
  16.2 LET)
• Dar información al servicio publico sobre
  contrataciones etc.
• Agencias Privadas con animo de lucro
  prohibidas Convenio OIT 96 (149)
• 
  ? admitidas Convenio 181
  (1997, modifica anterior)
• ETTS Agencias de colocación (Ley 3/2012)

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• 16.2.LET Los Servicios Públicos de Empleo podrán
  autorizar, en las condiciones que se determinan
  en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre (RCL 2003,
  2935) , de Empleo, la existencia de agencias de
  colocación públicas o privadas. Dichas agencias
  deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el
  principio de igualdad en el acceso al empleo, no
  pudiendo establecer discriminación alguna,
  directa o indirecta, basada en motivos de origen,
  incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado
  civil, religión o convicciones, opinión política,
  orientación sexual, afiliación sindical,
  condición social, lengua dentro del Estado y
  discapacidad, siempre que los trabajadores se
  hallasen en condiciones de aptitud para
  desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
• Las agencias de colocación en sus actuaciones
  deberán respetar la intimidad y dignidad de los
  trabajadores, cumplir la normativa aplicable en
  materia de protección de datos y garantizar a los
  trabajadores la gratuidad por la prestación de
  servicios

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• Otras formas de intermediación Empresas de
  selección y agencias de recolocación
• Intermediación laboral en sentido amplio,
  gabinetes de selección de personal (caza-talentos
  o head-hunter, out-placement,...) gt actividades
  de colaboración en la selección de los
  trabajadores.
• referencia legal art. 44.3 Ley Básica de Empleo
  (ley 51/1980) deber de informar al SPEE de sus
  actividades.
• Agencias de recolocación ?art. 20.2 Ley de Empleo
  ? la recolocación de los trabajadores que
  resultaran excedentes en procesos de
  reestructuración empresarial,
• Las empresas de recolocación agencias de
  colocación especializadas ? art 21 Ley de Empleo
• Obligaciones empresario
• - Puede optar por SPEE / agencia privada o
  contratar directamente
• -Obligado a comunicar en 10 días contenido
  contratos y prorrogas (no cumplimiento
  infracción leve art. 26.1 LISOS
• Ctos por escrito ? entregar copia básica (sin
  datos personales)
• Trabajadores gt obligados inscribirse en las
  oficinas e empleo cuando busquen colocación (art.
  42.2 Ley básica de empleo)
• - pueden inscribirse en otras agencias de
  colocación.
• Artículo 16. ET. Ingreso al trabajo.
• 1. Los empresarios están obligados a comunicar a
  la oficina pública de empleo, en el plazo de los
  diez días siguientes a su concertación y en los
  términos que reglamentariamente se determinen, el
  contenido de los contratos de trabajo que
  celebren o las prórrogas de los mismos, deban o
  no formalizarse por escrito.
• Real Decreto 1424/2002, de 27 diciembre

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• B- Normas antidiscriminatorias
• Numerosas normas internacionales y comunitarias
• Convenios OIT 111 (discriminación) y 122
  (Política de empleo), Directivas 2000/78/CE, de
  27.11, sobre igualdad de trato en el empleo y la
  ocupación y Directiva 2006/54/CE, de 5.07,
  directiva de 8. febrero 1976 (igualdad de trato
  entre hombres y mujeres en lo que se refiere al
  acceso al empleo),
• Declaración universal de Derechos humanos (1948),
  Convenio Europeo de Derechos Humanos, carta
  social,..
• ET art. 4.2.c y 17.1 desarrollan art. 14 y 35.1
  Const sobre principio de no discriminación.
• Prohibición de discriminación en ámbito laboral
  - lista abierta-
• Consecuencias
• 1. nulas cláusulas discriminatorias.
• 2. no imposición de contratación del trabajador
  discriminación
• Indemnización por daños
• 3. Probar discriminación gt en la practica
  difícil gt pero inversión de la carga de la
  prueba, si alegados indicios de discriminación.
• 4. Incumplimiento infracción muy grave (art.
  8.12 LISOS)
• Conductas prohibidas ? Discriminación directa
  (condición menos favorable por
  
  adscripción a un grupo social
• ?
  Discriminación indirecta (condición aparente
  neutra desventaja para una persona de un grupo
  social posible justificación)
• ?
  Garantía de indemnidad (nulas actos represalia
  por solicitar no discriminación)

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• Art 8.12 LISOS. . Las decisiones unilaterales de
  la empresa que impliquen discriminaciones
  directas o indirectas desfavorables por razón de
  edad o discapacidad o favorables o adversas en
  materia de retribuciones, jornadas, formación,
  promoción y demás condiciones de trabajo, por
  circunstancias de sexo, origen, incluido el
  racial o étnico, estado civil, condición social,
  religión o convicciones, ideas políticas,
  orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y
  a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
  trabajadores en la empresa o lengua dentro del
  Estado español, así como las decisiones del
  empresario que supongan un trato desfavorable de
  los trabajadores como reacción ante una
  reclamación efectuada en la empresa o ante una
  acción administrativa o judicial destinada a
  exigir el cumplimiento del principio de igualdad
  de trato y no discriminación.
• Artículo 6 LO 3/2007, 22 de marzo. (ley de
  igualdad)
• 1. Se considera discriminación directa por razón
  de sexo la situación en que se encuentra una
  persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada,
  en atención a su sexo, de manera menos favorable
  que otra en situación comparable.
• 2. Se considera discriminación indirecta por
  razón de sexo la situación en que una
  disposición, criterio o práctica aparentemente
  neutros pone a personas de un sexo en desventaja
  particular con respecto a personas del otro,
  salvo que dicha disposición, criterio o práctica
  puedan justificarse objetivamente en atención a
  una finalidad legítima y que los medios para
  alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
  adecuados.
• LET 17. No discriminación en las relaciones
  laborales 1. Se entenderán nulos y sin efecto los
  preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
  convenios colectivos, los pactos individuales y
  las decisiones unilaterales del empresario que
  den lugar en el empleo, así como en materia de
  retribuciones, jornada y demás condiciones de
  trabajo, a situaciones de discriminación directa
  o indirecta desfavorables por razón de edad o
  discapacidad o a situaciones de discriminación
  directa o indirecta por razón de sexo, origen,
  incluido el racial o étnico, estado civil,
  condición social, religión o convicciones, ideas
  políticas, orientación o condición sexual,
  adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos,
  vínculos de parentesco con personas
  pertenecientes a o relacionadas con la empresa y
  lengua dentro del Estado español.
• Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar
  y las decisiones del empresario que supongan un
  trato desfavorable de los trabajadores como
  reacción ante una reclamación efectuada en la
  empresa o ante una acción administrativa o
  judicial destinada a exigir el cumplimiento del
  principio de igualdad de trato y no
  discriminación.

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• C- Normas (sectoriales) sobre superación de
  pruebas selectivas o realización de cursillos
  para contratación.
• Convenios Colectivos gt regular procedimiento de
  selección realización de pruebas de aptitud a
  candidatos.
• Frecuentes gt en Sector servicios, grandes
  empresas y administración.
• Suelen fijar formas de acceso al empleo por
  porcentajes de puestos a cubrir por concurso,
  por oposición (por concurso-oposición) y por
  libre designación
• Otra autolimitación contratación gt listas de
  bolsas de trabajo para cubrir vacantes
• Efectos del incumplimiento normas de selección
• 2 supuestos
• a. Si empresario / administración
• -Superadas pruebas y no formalización de cto. gt
  derecho indemnización daños y perjuicios por
  incumplimiento de promesa de trabajo
• no hay despido porque no hay cto.
• Cto. con quien no gana pruebas gt si perjuicio
  otros trabajadores gt pueden solicitar nulidad
  cto. (art. 6.3 CC)
• b. Si empresario administración gt Pº de
  igualdad de acceso a la función publica (art.
  23.2 Const.) decisión no discrecional gt
  nulidad de actuaciones contrarias.
• Cursillos de capacitación según casos gt pueden
  ser.
• - parte de un periodo de prueba.
• -relación de aprendizaje (cto. formativo)
• - cto. de prácticas.

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2. Forma del contrato

• Cto. de trabajo gt Libertad de forma ( art 1278
  CC)
• No se exige una forma determinada para que nazca
  cto.
• Art. 8.1. ET gt cto.de trabajo verbal, escrito
  y tácito
• Artículo 8. Forma del contrato._
• 1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por
  escrito o de palabra. Se presumirá existente
  entre todo el que presta un servicio por cuenta y
  dentro del ámbito de organización y dirección de
  otro y el que lo recibe a cambio de una
  retribución a aquél.
• Cto. de trabajo ? forma escrita ? 2 supuestos
• 1. Si lo exige una norma legal.
• Contratos por escrito
• -especiales (formativos, a tiempo parcial, fijo
  discontinuo, a domicilio y de relevo) Contratos
  temporales (obra, eventuales que duren más de 4
  semanas), contratos de trabajo en el extranjero.
• Forma escrita gt ad probationem.
• Art. 8.2. ET. (2. Deberán constar por escrito
  los contratos de trabajo cuando así lo exija una
  disposición legal y, en todo caso, los de
  prácticas y para la formación y el aprendizaje,
  los contratos a tiempo parcial,
  fijos-discontinuos y de relevo, los contratos
  para la realización de una obra o servicio
  determinado, los de los trabajadores que trabajen
  a distancia y los contratados en España al
  servicio de empresas españolas en el extranjero.
  Igualmente constarán por escrito los contratos
  por tiempo determinado cuya duración sea superior
  a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia,
  el contrato se presumirá celebrado por tiempo
  indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
  contrario que acredite su naturaleza temporal o
  el carácter a tiempo parcial de los servicios
• 2. En cualquier momento ?Cuando una parte lo
  exija
• Art. 8.4 ET. Cualquiera de las partes podrá
  exigir que el contrato se formalice por escrito,
  incluso durante el transcurso de la relación
  laboral.
• Incumplimiento forma escrita sanción
  administrativa,
• -En los temporales gt presunción iuris tantum a
  favor de cto,. indefinido.

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Obligaciones informativas del empresario

• Derechos de información representación
  trabajadores gt entrega de la copia básica del
  cto. ? elementos relevantes del contrato para
  comprobar la adecuación a la legalidad vigente
  (art 8.3.bis LET)
• (copia básica del cto. copia del cto. eliminados
  datos personales)
• ? guardar derecho intimidad) ? no se debe
  incluir ? domicilio, DNI, estado civil etc
• excepción de los contratos de relación laboral
  especial de alta dirección sobre los que se
  establece el deber de notificación a la
  representación legal de los trabajadores.
• Obligación de información del empresario sobre
  los contenidos esenciales del contrato al
  trabajador ? si cto. mas de 4 semanas. (Directiva
  91/53 CEE) Art. 8.5 LET
• Obligación de comunicación al SPPEE contratos
  realizados y sus prorrogas (se hagan por escrito
  o no)R.D.1424/2002, de 27 diciembre. Regula la
  comunicación del contenido de los contratos de
  trabajo y de sus copias básicas a los Servicios
  Públicos de Empleo, y el uso de medios
  telemáticos en relación con aquélla

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3. PERIODO DE PRUEBA

• PACTO POSIBLE dentro del Cto. de trabajo no
  obligatorio
• OBJETIVO comprobar aptitudes trabajador /
  adaptación puesto de trabajo
• FORMA ESCRITA. Forma ad solemnitatem.
• DURACIÓN Por convenio Colectivo
• Subsidiariamente (LET art. 14.1)
• Técnicos titulados límite 6 meses
• No técnicos límite 2 meses (en empresas - 25
  trabajadores gt 3 meses)
• -Situaciones de Incapacidad Temporal,
  maternidad y adopción interrumpen computo
  duración periodo de prueba. (si hay acuerdo de
  las partes al respecto)
• REGLAS ESPECÍFICAS Solo un periodo de prueba
  para idéntico trabajo
• NULO gt PACTO PRUEBA Si ya ha desempeñado
  puesto de trabajo en empresa.
• Obligados realizar experiencias objeto prueba
  (art. 14.3 ET)
• Derechos trabajador igual que trabajador de
  plantilla
• NOTA DISTINTIVA PRUEBA
• RESCISIÓN LIBRE Y GRATUITA DEL CTO. (también
  para el empresario)
• Cabe pactar indemnización por Convenio Col.
• - Despido discriminatorio nulo.

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• Artículo 14. ET. Período de prueba._
• 1. Podrá concertarse por escrito un período de
  prueba, con sujeción a los límites de duración
  que, en su caso, se establezcan en los Convenios
  Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la
  duración del período de prueba no podrá exceder
  de seis meses para los técnicos titulados, ni de
  dos meses para los demás trabajadores. En las
  empresas de menos de veinticinco trabajadores el
  período de prueba no podrá exceder de tres meses
  para los trabajadores que no sean técnicos
  titulados.
• El empresario y el trabajador están,
  respectivamente, obligados a realizar las
  experiencias que constituyan el objeto de la
  prueba.
• Será nulo el pacto que establezca un período de
  prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado
  las mismas funciones con anterioridad en la
  empresa, bajo cualquier modalidad de
  contratación.
• 2. Durante el período de prueba, el trabajador
  tendrá los derechos y obligaciones
  correspondientes al puesto de trabajo que
  desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los
  derivados de la resolución de la relación
  laboral, que podrá producirse a instancia de
  cualquiera de las partes durante su transcurso.
• 3. Transcurrido el período de prueba sin que se
  haya producido el desistimiento, el contrato
  producirá plenos efectos, computándose el tiempo
  de los servicios prestados en la antigüedad del
  trabajador en la empresa.
• Las situaciones de incapacidad temporal,
  maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten
  al trabajador durante el período de prueba,
  interrumpen el cómputo del mismo siempre que se
  produzca acuerdo entre ambas partes.

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4. Ineficacia contractual

• 1. Nulidad del contrato gt Doble situación
• a. NULIDAD CTO.gt cuando afecta a requisitos
  esenciales de todo cto
• Consentimiento (capacidad de consentir), objeto
  y causa
• En general Cto nulo ? cto. inexistente sin
  efectos
• Cto. trabajo ? algún efecto gt derecho trabajador
  a cobrar por lo trabajado gt impedir
  enriquecimiento injusto. Art. 9.2)
• Contratos civiles nulidad ? art 1303 CC ?
  restitución del objeto del contrato ( y de sus
  frutos)
• En cto laboral imposible devolución del trabajo
  ? sí compensación económica
• Cto.de trabajo Nulo ? impedir el enriquecimiento
  injusto y responsabilidad extracontractual (tema
  de accidentes de trabajo)
• b.- Cláusula nula gt sustitución por cláusula
  legal ? Cuando afecta a otras circunstancias del
  cto. de trabajo (art. 9.1 LET)
• Ejem salario por debajo del mínimo, se
  sustituye por el legal
• Juez debe pronunciarse sobre subsistencia de
  condiciones o retribuciones especiales como
  contraprestación de clausulas declaradas nulas
  (art 9.2 LET)

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4. Ineficacia contractual

• 2. CONTRATOS EN FRAUDE DE LEY Simulación gt
  ocultar bajo la apariencia de un cto. la
  existencia de otro.
• Con el fin de obtener un resultado frente a
  terceros se da entender una manifestación de
  voluntad distinta de la real
• 2 tipos
• Simulación absoluta ? cto. mera cascara ficción
  para recibir prestaciones
• Contrato inexistente. Infracción muy grave art
  23.1.c LISOS
• Simulación relativa ?apariencia de un cto. gt
  fondo de otro cto.
• 2 opciones. Cto de trabajo aparente
• Cto de trabajo oculto (más frecuente)
• No importa el nomen iuris sino lo que realmente
  se hace
• - CONTRATOS TEMPORALES EN FRAUDE DE LEY gt
  Presunción (IURIS TANTUM) de indefinidos
• ART. 15.3. ET Se presumirán por tiempo indefinido
  los contratos temporales celebrados en fraude de
  ley.
• - Ocultación total del cto. trabajo trabajo
  negro
• Relación jurídica sin apariencia externa de
  tal, sin cumplir obligaciones que se derivan

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• LET 9.1. Si resultase nula sólo una parte del
  contrato de trabajo, éste permanecerá válido en
  lo restante, y se entenderá completado con los
  preceptos jurídicos adecuados conforme a lo
  dispuesto en el número 1 del artículo 3 de esta
  Ley.
• Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o
  retribuciones especiales en virtud de
  contraprestaciones establecidas en la parte no
  válida del contrato, la jurisdicción competente
  que a instancia de parte declare la nulidad hará
  el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o
  supresión en todo o en parte de dichas
  condiciones o retribuciones.
• 2. En caso de que el contrato resultase nulo, el
  trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya
  hubiese prestado, la remuneración consiguiente a
  un contrato válido.
• .