I rischi psicosociali sul posto di lavoro

1
I rischi psicosocialisul posto di lavoro
2
Di cosa parleremo OGGI
I rischi di natura psicosociale
1STRESS LAVORATIVO
5 Il ruolo della FORMAZIONE E INFORMAZIONE
3SINDROME DI BURN-OUT
4ERGONOMIA
2MOBBING
3
Di cosa parleremo OGGI
I rischi di natura psicosociale
1STRESS LAVORATIVO
4
Salute e benessere sul lavoro
Salute Stato di benessere fisico, mentale e
sociale e non solo assenza di malattia
OMS ,1946

• Necessità di inquadrare a livello
  psicofisiologico e sociale la condizione
  lavorativa delle persone nelle organizzazioni
  moderne caratterizzate da nuovi contesti e
  scenari

• uso massiccio tecnologie
• incremento competizione internazionale
• incertezza dei mercati
• fluttuazioni demografiche

5
Il tramonto del vecchio lavoro

• Dimensione stabile e regolare del lavoro
• Struttura gerarchica ben definita
• Ruoli e responsabilità chiare, stabili e ben
  identificate
• Sicurezza/certezza temporale ed economica
• Facile processo di identificazione e fedeltà
  allorganizzazione

IERI
In passato, processo lineare, continuativo e
stabile di sviluppo e accumulo di conoscenze ed
esperienze lavorative
6
Caratteristiche del nuovo lavoro

• Organizzazione snella, ruoli meno definiti e
  responsabilità più sfumate
• Incarichi a breve termine temporale
• Prospettiva temporale di medio breve termine
• Varietà nella tipologia dei contratti
• Mobilità nella sede fisica
• Richiesta la capacità di manipolare conoscenza

OGGI
Flessibilità e imprevedibilità come fattore
comune trasversale per molte tipologie di lavoro
7
Nuovi disagi sul posto di lavoro

• Gli effetti del cambiamento nelle modalità e
  nella natura del lavoro in termini di salute e
  benessere possono essere drammatici e distruttivi

• Pur essendo in diminuzione le malattie
  professionali sono ancora molto rilevanti i
  problemi di salute allinterno delle realtà
  lavorative

• In aumento il disagio e le malattie aspecifiche
  ovvero sintomatologie mal definite (non riferite
  a quadri nosologici noti) e malattie diffuse
  nella popolazione generale, prodotte da cause
  professionali e non.

8
Quadro normativo attuale

• Decreto legislativo 19.9.1994, n. 626,
  Attuazione delle direttive CEE riguardanti il
  miglioramento della sicurezza e della salute
  dei lavoratori durante il lavoro

RISCHI ERGONOMICI E PSICOSOCIALI

• Decreto legislativo 23.6.2003, n. 195,
  Modifiche ed integrazioni al D.L. 626

RISCHI ERGONOMICI E PSICOSOCIALI

• Circolare INAIL n. 71 del 17.12.2003 Disturbi
  psichici da costrittività organizzativa sul
  lavoro

COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE

• Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica
  sulle Misure finalizzate al miglioramento del
  benessere organizzativo nelle pubbliche
  amministrazioni (2004)

BENESSERE ORGANIZZATIVO
9
Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro
STRESS
Folk illness o malattia popolare molto diffusa
nella società moderna. Più di un lavoratore su
quattro nell'Unione Europea soffre di stress
legato all'attività lavorativa.
European Agency for Safety and Health at Work,
2002
La patologia da stress non appare più come
fenomeno isolato, occasionale nel tempo e nello
spazio, ma risulta essere il risultato di un
malessere ampiamente diffuso ed intrinseco alla
attività lavorativa.
Commissione Europea, 1999
10
Una definizione storica di stress
STRESS
Degenerazione arteriosa derivante dalle
preoccupazioni e dalla pressione della vita
moderna, con la conseguenza di far lavorare la
macchina biologica al massimo delle capacità
Sir William Osler, 1897
Visibile fin da subito il collegamento con
fattori psicosociali e culturali, sebbene
estremamente difficile individuare un chiaro
nesso causale fra questi fattori e linsorgere di
uneventuale malattia stress correlata
11
Sindrome Generale di Adattamento
Salye (1936)

• Modificazione fisiologica dellorganismo dovuta a
  sostanze nocive per adattare e organizzare le
  proprie difese
• In reazione ad agenti stressanti esterni
  attraverso diverse fasi (allarme, resistenza,
  esaurimento)
• Come risposta aspecifica dellorganismo per
  ripristinare lequilibrio alterato

12
Gli stressors
Sono le cause della condizione di
disturbo/tensione
Fisici/metabolici
Shock elettrico, esposizione al freddo, al caldo,
Alterazione livelli glicemici,
Psicologici
Esame, prova, incidente, insicurezza personale,
Sociali
Lutto, separazione, nuova attività, nuovo capo,
Diverso grado di prevedibilità ed evitabilità
Risposta attivata in base alla soglia di
reattività di ciascuno FILTRO condizione
soggettiva, sentimento di adeguatezza,
vulnerabilità, senso sfida, sentimento del
potere, attribuzione di responsabilità, tendenza
al cambiamento, età, cultura, ecc,
13
Altre definizioni di stress lavorativo
Lo stress è ogni interferenza che disturba il
funzionamento dellorganismo a qualsiasi livello
e produce una situazione che in condizioni
normale lorganismo eviterebbe
(Hinsie e Campbell, Dizionario di Psichiatria,
1979)
Insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose
che si manifesta quando le richieste poste dal
lavoro non sono commisurate alle capacità,
risorse, esigenze del lavoratore. Lo stress
connesso al lavoro può influire negativamente
sulle condizioni di salute e provocare perfino
infortuni
(NIOSH, 1999)
14
Altre definizioni di stress lavorativo
Lo stress legato all'attività lavorativa si
manifesta quando le richieste dell'ambiente di
lavoro superano la capacità del lavoratore di
affrontarle (o controllarle). Lo stress non è
una malattia, ma può causare problemi di salute
mentale e fisica (come ad esempio depressione,
esaurimento nervoso e cardiopatie) se si
manifesta con intensità per periodi prolungati.
Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul
Lavoro, 2000
15
Earle, 1974 Antonovsky, 1987
Tensione positiva vs Stress
Lavorare sotto una certa pressione può migliorare
le prestazioni e dare soddisfazione quando si
raggiungono obiettivi impegnativi.
Al contrario, quando le richieste (in ambito
lavorativo e non) e la pressione diventano
eccessive, possono causare stress cronico.
e quindi ?
16
Earle, 1974 Antonovsky, 1987
Stress acuto o eustress

• Grado ottimale di tensione e sollecitazione
  esterna, che si risolve raggiunto lobiettivo
• Difesa dalla monotonia e attivazione di risorse
• Affinamento delle capacità di attenzione e
  concentrazione
• Stimolo allapprendimento e alla memoria
• Facilitatore nella risoluzione creativa dei
  problemi

Stress cronico o distress

• Continua esposizione a stimoli esterni
• Attivazione fisiologica e psichica eccessiva
• Sforzo dellorganismo esagerato e innaturale
• Processo prolungato di sopportazione e resistenza
  
• Periodo di logorio ed esaurimento

17
Modello di Karasek (1979)
Lo stress sul posto di lavoro può dipendere da
Meccanismo DOMANDA/CONTROLLO
Carico di lavoro che richiede impegno fisico e
psicologico
Capacità di svolgere la richiesta/compito e
discrezionalità (influenza, capacità decisionale)

18
Tipologie di lavoro rispetto allo stress
Karasek, 1979
max
ATTIVI
ALTO STRAIN
DOMANDA
RILASSANTI
PASSIVI
max
min
CONTROLLO
19
Stress e disagio come fenomeni percettivi
Lo stress è un fenomeno percettivo individuale,
legato alla percezione del singolo individuo
(Cox e Mackay, 1976)
Non esistono situazioni stressogene, ma solo
situazioni potenzialmente stressogene per una
certa popolazione/target/individuo (stato
soggettivo ambiente)
Lo stress deriva da una situazione percepita come
minacciosa, a causa di una richiesta
dellambiente percepita come eccessiva, rispetto
alla percezione della propria capacità di
fronteggiarla.
20
Il coping
MECCANISMO DI FRONTEGGIAMENTO E CONTROLLO DELLE
POTENZIALI FONTI DI STRESS

• Insieme dei processi cognitivi che attivano un
  adattamento/cambiamento dellambiente da parte
  dellindividuo
• Concatenazione dinamica di tentativi e successi

Da non confondere con i comportamenti automatici
di adattamento né con i risultati potenzialmente
raggiungibili!
21
Effetti a lungo termine dello stress e disagio
lavorativo 1/2
INAIL, 2000
MODIFICAZIONE DELLA PERFORMANCE LAVORATIVA Di
munizione del rendimento e Aumentato numero di
errori incapacità a completare il lavoro e a
rispettare i termini di consegna   ATTEGGIAMENTO
DI FUGA DAL LAVORO Aumento dellassenteismo,
ritardo cronico, permessi, pause
prolungate Richiesta di cambiamento della
mansione o del posto del di lavoro   MODIFICAZIONI
SUL PIANO COGNITIVO Diminuzione della percezione
degli eventi Incapacità di concentrazione
incapacità decisionale e riduzione della
capacità creativa
22
Effetti a lungo termine dello stress e disagio
lavorativo 2/2
INAIL, 2000
MANIFESTAZIONI PSICOLOGICHE/EMOTIVE Ipocondria,
irritabilità, apatia Depressione Ansietà , fobie
e Attacchi di panico   MODIFICAZIONI
COMPORTAMENTALI Atteggiamenti aggressivi verso
altri o se stessi Abuso di alcol, tabacco e
farmaci Assunzioni di rischi eccessivi Ricorso
alla droga   MANIFESTAZIONI PATOLOGICHE Disordini
psicosomatici Comparsa di sintomatologie
soggettive Comparsa di affezioni
gastroenteriche, affezioni cardiovascolari,
affezioni neuroendocrine, sindrome della
stanchezza cronica.
23
Le reazioni individuali
Riassumendo, le reazioni individuali allo stress
possono delineare tre tipi di risposta -
comportamentali - psico-fisiologiche - biologiche
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Risposte comportamentali o emozionali

• abuso di sostanze alcoliche
• tabagismo
• turbe del comportamento alimentare (ipo o
  iperalimentazione)
• inibizione generalizzata o sovreccitazione
• reazioni affettivo-emotive
• tristezza
• irritabilità
• rabbia
• depressione
• scarsa concentrazione
• calo di rendimento
• facilità a dimenticare
• impoverimento del senso di autostima
• aumento del senso di impotenza
• chiusura posturale o altre alterazioni posturali.

25
Alcuni possibili indicatori biologici di stress
26
Patologie stress-correlate
Altre patologie su base ormonale Increzione dei livelli di cortisolo Diabete mellito (?) Sindrome di Cushing (?) Patologia cutanea Eczemi ad altre eruzioni cutanee Acne Patologie muscolo-scheletriche Dolore cervico-dorso-lombare Altre contrazioni muscolari dolorose Patologia gastrointestinale Dispepsia Gastralgie, fino alla gastrite ed allulcera Alterazioni dellalvo (colite spastica e sindrome del colon irritabile)
Patologie a componente autoimmune Lupus eritematoso sistemico Psoriasi Patologia autoimmuni tiroidee (morbo di Basedow, ipotiroidismo) Patologie associate a riduzione della risposta immunitaria Maggiore suscettibilità a infezioni virali, batteriche, micotiche ecc. Maggiore suscettibilità allo sviluppo di neoplasie
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Patologie stress-correlate
Calo della libido fino allimpotenza nelluomo Maggiore incidenza di aborti spontanei e di parti prematuri Patologie oculistiche Astenopia Patologie psichiche Astenia Ansia Depressione Disturbi del sonno Modificazioni del comportamento alimentare in senso anoressico e/o bulimico Cefalea
Patologie cardiovascolari Ipertensione arteriosa transitoria o permanente Tachicardia transitoria o permanente Extrasistoli Infarto miocardico acuto e morte improvvisa Patologie della funzione sessuale Disturbi mestruali (sindrome dellovaio policistico, oligomenorrea/amenorrea ipotalamica) Riduzione della fertilità
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Il rischio da stress
Lo stress non è una malattia ma unesposizione
prolungata ad esso può ridurre lefficienza sul
lavoro e causare malattie
INAIL, 2005
Definire situazioni di rischio da stress
significa capire dove come e quando i meccanismi
biologici, aspecifici e di adattamento
allambiente esterno diventano pericolosi e
possono condurre ad uno stato patologico di
malattia.
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
Intervento delle figure preposte alla prevenzione
della salute e sicurezza sul lavoro
29
Approccio integrato allo stress lavorativo
Prevenzione
Diagnosi
Terapia
Approccio multidisciplinare
Medico del Lavoro, ergonomo, sociologo,
psicologo, RSPP
Valutazione del nesso causale e del danno
Medico legale
30
Disagio del singolo
Lo stress sul posto di lavoro può essere una
forma di disagio tanto del singolo lavoratore
quanto di gruppi più estesi.

• Le modalità con cui il singolo comunica una
  condizione di disagio sul lavoro possono essere
• dirette (durante la visita periodica, richiedendo
  colloquio ad hoc, lamentele formali, ecc.)
• indirette (a seguito di indagini interne con
  altri fini, abuso di farmaci, assenze per
  malattia, inefficienza sul lavoro, infortuni,
  ecc.)

31
Disagio del gruppo
Le modalità con cui il gruppo manifesta e agisce
il proprio disagio possono essere

• Dirette scioperi frequenti, richiesta di
  assemblee/riunioni non previste, dichiarazione di
  scontento generalizzato
• Indirette assenze prolungate in particolari
  attività, incidenti e infortuni ripetuti,
  turnover elevato

Le reazioni a situazioni critiche o di disagio a
livello di gruppo sono più visibili e manifeste
rispetto a quelle del singolo lavoratore, per le
caratteristiche stesse del gruppo numerosità ed
effetto contagio, forte senso di identità e
spalleggiamento, responsabilità diffusa,
esposizione limitata, ecc..
32
Varietà delle misure del rischio stress
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

• MISURE DI SITUAZIONE- Osservazione diretta
  check-list riconosciute e standardizzate sugli
  aspetti che riguardano richiesta organizzativa,
  controllo, supporto sociale, qualità rapporti
  interpersonali, ruoli, modalità gestione
  cambiamento (Britains Health and Safety
  Commission, Health and Safety Executive, Agenzia
  Europea Sicurezza e Salute sul lavoro)
• Definizione della classe socio-occupazionale
• MISURE DI PERCEZIONE
• - Misure psicologico soggettive questionari di
  tipo descrittivo con basso livello di
  standardizzazione scale di valutazione validate
  a livello internazionale (Job Content
  Questionnaire di Karasek, Effort Reward Imbalance
  di Siegrist, ) test psicometrici che misurano
  vari aspetti della personalità (nervosismo,
  ansia, depressione, focus di responsabilità)
  ponendoli in relazione con la percezione dello
  stress

33
Check list delle condizioni organizzative

• DIMENSIONI ORGANIZZATIVE CRUCIALI PER
  LEQUILIBRIO PSICOFISICO SUL POSTO DI LAVORO
• FANNO PARTE DI UNA RILEVAZIONE CONSIDERATA
  OGGETTIVA
• INDISPENSABILI PER RACCOGLIERE INFORMAZIONI SU
  ASPETTI ORGANIZZATIVO, AMBIENTALI, RELAZIONALI
  CHE NECESSITANO DI UN INTERVENTO

Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul
Lavoro, 2000
34
Check list delle condizioni organizzative
Dimensioni organizzative cruciali per
lequilibrio psicofisico sul posto di lavoro

• Atmosfera e clima sul lavoro Si ha la sensazione
  di dover lavorare di più per mantenere il proprio
  posto di lavoro o per essere promossi? Il
  problema dello stress è considerato una debolezza
  o viene preso sul serio? Il lavoro ed i
  suggerimenti forniti vengono apprezzati? Si
  avverte una sensazione costante di pressione per
  fare di più e più velocemente?
• Richieste È stato assegnato troppo lavoro da
  fare in troppo poco tempo? Si ritiene che il
  lavoro assegnato sia troppo difficile? Il lavoro
  assegnato soddisfa? Il lavoro assegnato è noioso?
  Il posto di lavoro è troppo rumoroso? La
  temperatura è adeguata? Come sono la
  ventilazione e l'illuminazione? Si è preoccupati
  per i pericoli inerenti la stabilità del posto di
  lavoro, quali ad esempio l'uso di sostanze
  chimiche? Si ritiene che vi sia il rischio di
  subire violenza da parte di clienti o, più in
  generale, da parte del pubblico?

Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul
Lavoro, 2000
35
Check list delle condizioni organizzative

• Controllo E' possibile influire sul modo in cui
  si svolge il proprio lavoro? Si è coinvolti nel
  processo decisionale?
• Rapporti Il rapporto con il superiore è buono?
  Com'è il rapporto con i colleghi, oppure con i
  subordinati, se si ricopre una posizione
  manageriale? Nel posto di lavoro, si è vittime
  di atti di mobbing ad esempio, si è insultati od
  offesi dal proprio superiore, oppure quest'ultimo
  abusa del suo potere? Si subiscono delle
  molestie per il colore della pelle, per il sesso,
  le origini etniche, per un eventuale handicap
  ecc.?
• Cambiamenti Si è tenuti al corrente in merito ai
  cambiamenti nel posto di lavoro? Si è coinvolti
  nei cambiamenti che riguardano l'attività
  lavorativa? Si è appoggiati nel portare a
  termine questi cambiamenti? Si ha la sensazione
  che i cambiamenti siano eccessivi o, al
  contrario, che non siano di sufficiente portata?
  

36
Check list delle condizioni organizzative

• Compiti Si è ben compreso quali sono le mansioni
  e le responsabilità affidate? Si devono svolgere
  dei compiti che si ritiene non facciano parte del
  proprio ambito di competenza? Capita mai di
  trovarsi in situazioni conflittuali?
• Sostegno Si può contare sul supporto del diretto
  superiore e dei colleghi? Si viene apprezzati
  quando si fa un buon lavoro? Si ricevono dei
  commenti costruttivi oppure si ha la sensazione
  di ricevere solamente delle critiche?
• Formazione Si possiedono le capacità necessarie
  per svolgere le mansioni affidate? Si è
  incoraggiati a sviluppare le proprie abilità?

37
Situazioni organizzative critiche

• Troppo o troppo poco da fare
• Estrema rigidità e/o ambiguità dei compiti
• Assenza o esasperazione dei conflitti di ruolo
• Responsabilità nulla o eccessiva, specialmente
  verso terzi
• Ripetitività e monotonia nelle attività
• Necessità di elevato livello di vigilanza
• Elevato carico psicofisiologico (turni, rumore,
  sforzo fisico, pericolo..)

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
La presenza di una o più di queste situazioni va
considerata come manifestazione di una condizione
di rischio che deve essere approfondita e
indagata nelle sue cause
38
Misure di percezione psico-soggettiva
Job Content Questionnaire (Karasek 1985) una
delle scale di valutazione più utilizzate anche
in Italia per via della validazione della
versione italiana. Misura il rapporto fra domanda
esterna organizzativa e capacità/percezione del
controllo sul proprio lavoro. Disponibili 3
versioni di differente lunghezza e
complessità Occupational stress Indicator (Cooper
1988) versione italiana convalidata, basato su
diverse scale (fonte di pressione sul lavoro,
coping, patterne di comportamento, job
satisfaction, locus of controll, salute mentale e
fisica Generic Job Stress Questionnaire (Hurrel,
1988) Job Stress Survey (Spielberger, 1994)
strumenti molto utilizzati allestero ma non
dotati di versione italiana

• RILEVANO REAZIONI SOGGETTIVE ALLE CONDIZIONI
  AMBIENTALI, ORGANIZZATIVE, SOCIALI DEL POSTO DI
  LAVORO.
• LA QUALITÀ DEI DATI RACCOLTI È MOLTO VARIABILE
• EVIDENZIANO PRINCIPALMENTE LA PRESENZA DI FATTORI
  NEGATIVI.

39
Prevenzione del rischio stress
Gli interventi di gestione dello stress in ottica
preventiva possono agire su due livelli
? INDIVIDUO ? GRUPPO/ORGANIZZAZIONE
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
40
Interventi di gestione dello stress a livello
individuale
OBIETTIVI
TIPOLOGIA

• rafforzare le capacità del singolo lavoratore di
  affrontare le criticità sul posto di lavoro e
  gestire lo stress
• ridurre il livello di stress in persone che già
  ne hanno i sintomi rafforzando la capacità di
  risposta individuale.

• Programmi di formazione, informazione (focus su
  concetto di stress, capacità di gestione del
  cambiamento, negoziazione e conflitto
  organizzativo, )
• Piani di coaching (affiancamento) e counselling
  (colloqui individuali con figure professionali
  certificate)

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
41
Interventi di gestione dello stress a livello
individuale
ASPETTI NEGATIVI
ASPETTI POSITIVI

• Non eliminano le cause profonde dello stress
• Intervengono solo sulla strategia di coping del
  singolo
• Risultati che si dissolvono nel breve periodo

• Non necessaria interruzione attività lavorative
• Risultati rapidi e visibili
• Modulabili in base alle esigenze del singolo e
  dellorganizzazione
• Costo contenuto

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005,
da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul
Lavoro, 2002 Murphy, 1984 Cooper 1992 et al.)
42
Interventi di gestione dello stress a livello
organizzativo
OBIETTIVI
TIPOLOGIA

• Intervenire in modo strutturale sulle cause
  organizzative che possono generare stress e
  disagio
• Effettuare cambiamenti radicali
  nellorganizzazione in ottica preventiva

• Programma di change management su ruoli e
  responsabilità organizzative
• Interventi ergonomici (sullambiente fisico e
  sugli artefatti cognitivi)
• Riprogettazione processi/attività
  critiche(ripetitive, pericolose, complesse, )
• Istituzione di consultorio interno

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
43
Interventi di gestione dello stress a livello
organizzativo
ASPETTI NEGATIVI
ASPETTI POSITIVI

• Interventi intrusivi, costosi e di lungo periodo
• Necessario forte commitment del vertice
  manageriale e grande coinvolgimento dei
  lavoratori
• Spesso incontrano diffidenza interna da parte di
  lavoratori e manager

• Risultati più significativi e stabili nel tempo
• Rimuovono le cause (organizzative) di stress alla
  radice
• Fortemente coinvolgenti e responsabilizzanti

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005
da NIOSH, 2004 Jackson, 1983 MacLennan, 1992
et al.)
44
Le attività lavorative più esposte al rischio
stress

• Controllo traffico aereo
• Guida autobus
• Lavoro a turni

• Lavoratori della Sanità
• Insegnanti
• Forze di polizia
• Lavori atipici e call center

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
45
Principali problemi aperti

• Stabilire un nesso causale ben chiaro fra fattori
  di ordine psico-socio-lavorativo e insorgenza
  dellaffaticamento, usura e della conseguente
  degenerazione in malattia
• Separare aspetti stressanti della vita privata
  da quelli lavorativi
• Attribuire un peso ai fattori personali del
  singolo (caratteristiche di personalità) nella
  percezione e dello stato di affaticamento e
  disagio e nella reazione ad esso

46
Di cosa parleremo OGGI
I rischi di natura psicosociale
2MOBBING
47
Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro
MOBBING
Dallinglese to mob attaccare, accerchiare
Termine coniato per indicare un meccanismo di
difesa collettivo che si attua nel mondo animale
e mediante il quale un branco mantiene la sua
omogeneità espellendo il non simile attraverso
comportamenti di isolamento e lesivi.
Il termine viene usato per definire particolari
situazioni di conflitto in ambiente di lavoro la
grave e perdurante distorsione delle relazioni
interpersonali che si verifica in questi casi è
fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di
alterazioni permanenti dellumore o della
personalità.
48
Obiettivi del mobbing
Il terrore psicologico sul posto di lavoro o
Mobbing consiste in una comunicazione ostile e
contraria ai principi etici, perpetrata in modo
sistematico da uno o più persone principalmente
contro un singolo individuo che viene così spinto
in una posizione di impotenza e impossibilità di
difesa
Leymann,1993.
SCOPO DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la vittima
sul posto di lavoro e/o allontanarla
definitivamente o comunque di impedirle
lesercizio di un ruolo attivo nel contesto
lavorativo danneggiare i canali di
comunicazione, il flusso di informazioni, la
reputazione e/o la professionalità della vittima.
49
Il mobbing fenomeno progressivo
NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO
frequente e costante nel tempo
Azioni di conflitto intenzionali, frequenti,
ripetute, sistematiche, di lungo periodo
Lattività vessatoria continua e duratura almeno
un episodio alla settimana per un periodo di
almeno 6 mesi
Lalta frequenza e la lunga durata del
comportamento ostile danno luogo a seri disagi
psicologici, psicosomatici e sociali
50
Gli attori del mobbing

• Intenzionale
• ha piena consapevolezza dellazione e del danno
• Azione pianificata
• Si attrezza e persevera

• Casuale
• non ha consapevolezza
• Non pianifica lazione
• Situazioni contingenti

Mobber
Vittima
Spettatori
Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori

• Lavoratori bersaglio per
• capacità innovative e creative
• ridotte capacità lavorative o portatori di
  handicap
• diversa provenienza geografica, religione,
  abitudini di vita, preferenze sessuali.
• estraneità a pratiche illecite di colleghi

• Assistono alle azioni
• Sono in contatto con le due parti
• Parteggiano per una o laltra
• Sono indifferenti
• Si oppongono alle azioni

51
Differenze fra mobbing e conflitto
La distinzione tra mobbing e conflitto non sempre
è chiara. Mobbing quando

• comunicazione tra i soggetti del conflitto è
  indiretta, distorta, subdola
• la vittima è messa in condizione di impossibilità
  di difendersi in modo adeguato

Devono essere valutate anche le caratteristiche
della risposta della vittima, in particolare

• entità,
• congruità,
• collocazione temporale e durata

52
Mobbing e conflitto
Elementi di differenza fra mobbing e conflitto,
Pappone, 2003
MOBBING CONFLITTO
Oggetto del contrasto La relazione Un fatto
Modalità Manipolativa oltre le regole Esplicita secondo le regole
Finalità Eliminare o soggiogare laltro Ottenere qualcosa
Danno per lo sconfitto Disturbo post traumatico da stress Frustrazione
53
Bossing e Bulling
Bossing variante del mobbing che ha la forma di
una vera e propria strategia aziendale volta a
ridurre il personale o eliminare dipendenti "non
graditi".
Bulling indica forme di terrorismo psicologico
esercitate non esclusivamente sul posto di lavoro
ma che possono avvenire a scuola, a casa, nelle
carceri e in caserma significa "comandare
facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti
dei sottoposti" non è necessariamente
intenzionale può essere provocato da conflitti di
personalità e da emotività incontrollabile, la
violenza può essere anche di tipo materiale sulla
vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e
vandalismo.
54
Tipi di mobbing
Mobbing dall'alto
Bossing o mobbing strategico
Mobbing
Mobbing tra pari o orizzontale
Mobbing dal basso o down-up
Doppio mobbing
55
Il mobbing orizzontale

• - Le difficoltà del mercato del lavoro
• - Lalto tasso di disoccupazione
• - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti
  atipici
• - La mancanza di trasparenza nello sviluppo di
  carriera
• favoriscono una forte competizione in grado di
  attivare alti livelli di aggressività e
  destrutturare i rapporti interpersonali.

56
Il mobbing strategico

• Pressioni psicologiche esercitate strategicamente
  dalle imprese (prevalentemente private), per
  promuovere lallontanamento dal mondo del lavoro
  di soggetti diversamente scomodi

• Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o
  assegnati a reparti da dimettere o anche di
  soggetti da riqualificare professionalmente.
• Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o
  che non corrispondono più alle attese
  dellorganizzazione (lunghe assenze per congedi
  parentali, malattie serie, portatori di handicap,
  ecc.).

È la situazione più frequentemente denunciata
57
Attività mobbizzanti
Classificazione generale delle attività
mobbizanti di Heinz Leymann
Effetti sulle possibilità della vittima di comunicare adeguatamente La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc.
Effetti sulle possibilità della vittima di mantenere contatti sociali I colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con loro, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc.
Effetti sulle possibilità della vittima di mantenere la sua reputazione personale Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc.
Effetti sulla situazione professionale della vittima Non viene assegnato alcun compito o solo dei compiti insignificanti, ecc.
Effetti sulla salute fisica della vittima Vengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro, oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestie sessuali, ecc.
58
Alcune condotte di mobbing

• Demansionamento in modo formale o solo di fatto
• Emarginazione e isolamento della vittima
  nellambito lavorativo
• Addebito di contestazioni infondate con sanzioni
  disciplinari pretestuose
• Lesione dellimmagine e/o della reputazione
  presso colleghi e superiori
• Discriminazioni riguardanti la carriera, le
  ferie, laggiornamento, il carico e la qualità
  del lavoro
• Assegnazione di obblighi dequalificanti o
  umilianti
• Imposizione di turni gravosi
• Abuso di controlli medico fiscali in caso di
  malattia
• Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il
  potere di controllo e lazione disciplinare
• Molestie o violenze sessuali
• Provocazioni al fine di indurre il soggetto a
  reazioni incontrollate
• Negazione dei diritti contrattuali

59
RESPONSABILITA INDIVIDUALE DEL PERSECUTORE
Azioni intimidatorie, vessatorie, discriminanti
puramente personali
Azioni identificabili come COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVE
Es.Diffamare, Trattare in modo sprezzante,
Assumere toni o atteggiamenti minacciosi o
ricattatori, Negare aspetti ordinari della
relazione interpersonale
Es.marginalizzazione dalla attività lavorativa,
svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione
di compiti lavorativi, mancata assegnazione di
strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti
ingiustificati.
Sofferenza emotiva della vittima Clima di
sospensione e pericolo Ma non atti formali o
sostanziali che influiscono sulla posizione
lavorativa
Sofferenza emotiva della vittima Conseguenze
chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e
sulle possibilità di svolgimento del lavoro
COINVOLGIMENTO DELLORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
60
Il mobbizzato e le sue reazioni

• Nel comportamento del mobbizzato sono state
  evidenziate alcune costanti che lo
  caratterizzano
• autocolpevolizzazione iniziale
• solitudine con cui è vissuta la situazione
• svalutazione personale
• depersonalizzazione, fase in cui la persona non
  riconosce più se stessa.

 
61
Le fasi del mobbing
Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà
italiana
CONDIZIONE ZERO Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro tutti. In questa fase non è ancora chiara la volontà di distruggere, ma è evidente una forte competitività e una lotta spietata alla sopravvivenza.
1a FASE IL CONFLITTO MIRATO Viene individuata una vittima e la conflittualità ora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal piano oggettivo a quello emotivo-personale.
62
Le fasi del mobbing
Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà
italiana
2a FASE LINIZIO DEL MOBBING Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e disagio nella vittima, la quale comincia ad avvertire il mutamento del clima lavorativo.
3a FASE PRIMI SINTOMI PSICOSOMATICI La vittima accusa i primi problemi di salute che si manifestano come disturbi psicosomatici (problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia generalizzata, disturbi mnesici e di concentrazione, labilità emotiva).
63
Le fasi del mobbing
Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà
italiana
4a FASE ERRORI ED ABUSI DELLAMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene altresì favorito dallAmministrazione del personale che, insospettita dallassenteismo per malattia della vittima, richiama la persona con contestazioni e interventi disciplinari.
5a FASE AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre più frequenti convincendosi di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo è colpa sua ( auto-attribuzione di colpa).
64
Le fasi del mobbing
Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà
italiana
6a FASE ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO Epilogo della storia del mobbing, che vede luscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio nei casi estremi.
65
Disturbi a livello fisico e psicosomatico
Gli effetti del Mobbing sulla salute si
manifestano dopo un tempo variabile, con sintomi
sia di natura fisica o psicosomatica, sia di
natura psichica.

• a livello degli occhi possiamo avere
  annebbiamento temporaneo della vista,
  congiuntiviti
• a livello dermatologico si possono riscontrare
  eruzione cutanee varie come dermatiti, psoriasi,
  allergie
• nella zona cervicale si manifestano cefalea
  muscolo-tensiva, cervicalgie
• agli arti si può soffrire di tremori, astenia,
  dolori muscolari
• a livello dellapparato digerente si verificano
  gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile
• a livello dellapparto cardio-vascolare si può
  constatare tachicardia, ipertensione e nei casi
  casi più gravi si può avere infarto del
  miocardio
• a livello dellapparto respiratorio si possono
  avere dispnea , tosse, crisi asmatiche
• a livello dellapparato endocrino si rivelano
  disturbi tiroidei
• a livello del sistema immunitario si può
  verificare un abbassamento delle difese
  dellorganismo e quindi una maggiore
  vulnerabilità alle malattie.

66
Disturbi a livello psichico

• disturbi dansia tra cui attacchi di panico,
  ansia libera, fobie
• disturbi dellumore che spaziano da reazioni
  aggressive esagerate con marcata irritabilità a
  manifestazioni depressive
• disturbi dellattenzione e della concentrazione
  con riduzione della memoria
• disturbi del pensiero con fissazione sul proprio
  problema lavorativo, ossessività ideativa
• disturbi della sfera del sonno con risvegli
  multipli durante la notte, insonnia, alterazioni
  del ritmo sonno-veglia
• modificazioni dellalimentazione con anoressia e
  bulimia
• modificazioni del comportamento relazionale con
  il partner, la famiglia, sul lavoro e in società,
  nelle persone predisposte si verificano o si
  accentuano problemi legati allabuso di alcol,
  droghe e farmaci
• alterazioni della personalità con quadri di
  depersonalizzazione fino alla configurazione di
  atti estremi come il suicidio ed eventuali
  tentati omicidi per vendetta sui mobber.

67
Le conseguenze sociali del mobbing

• La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad
  assenze dal lavoro sempre più prolungate, con
  "sindrome da rientro al lavoro" sempre più
  accentuata, fino alle dimissioni o al
  licenziamento.
• La perdita dellautostima e del ruolo sociale
  comporta insicurezza, difficoltà relazionali e,
  per le fasce detà più avanzate, limpossibilità
  di nuovi inserimenti lavorativi.
• Il soggetto porta allinterno dellambito
  familiare il proprio stato di grave disagio, e
  non sono rari i casi di separazioni e divorzi,
  disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e
  disturbi nelle relazioni sociali

68
Le conseguenze economiche
Lunghi periodi di malattia e in continui
interventi del servizio del personale, con costi
esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per
la collettività in termini di

• produttività e investimenti nella formazione,
• perdita di professionalità
• deterioramento della qualità della vita
• costi sociali

69
NON prevedibilità del danno
Elemento non oggettivamente valutabile
Mobbing
Intenzionalità
70
Di cosa parleremo OGGI
I rischi di natura psicosociale
3SINDROME DI BURN-OUT
71
IL BURN-OUT definizioni
? Perdita dinteresse nei confronti delle
persone con cui si lavora, successivamente si è
notato che se questa perdita d'interesse si
accompagna a stress e insoddisfazione eccessivi
può portare ad una ritirata psicologica dal
lavoro Maslach (1975)
?Progressiva perdita di idealismo, energia e
scopi, vissuta da operatori sociali,
professionali e non, come risultato delle
condizioni in cui lavorano Edelwich e Brodsky
(1980) ? "Sindrome di esaurimento emozionale, di
spersonalizzazione e di riduzione delle capacità
professionali che può presentarsi in soggetti che
per mestiere si occupano degli altri e si esprime
in una costellazione di sintomi quali
somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza,
risentimento, incidenti" Progetto di Legge 4562
del 2 maggio 2000
72
Sindrome di burn-out
Professioni di aiuto, manager,
TUTTI???? Bruciato, Spento professionalmente e
psicologicamente fino alla DEPRESSIONE ANCHE
GRAVE!!!!

• ESAURIMENTO EMOTIVO Progressivo spegnimento di
  entusiasmo per il lavoro e inaridimento del
  rapporto con lutente
• DEPERSONALIZZAZIONE Acquisizione di
  comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali vs
  gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.)
• DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE
  PERSONALE Sensazione di fallimento, disillusione
  sul proprio lavoro

73
Sintomi correlati alla sindrome del burn-out

• STATI DANIMO
• ANSIA
• IRRITABILITA
• ESAURIMENTO FISICO
• PANICO
• SENSO DI COLPA
• BASSA AUTOSTIMA
• NEGATIVISMO

• SOMATIZZAZIONI
• EMICRANIA
• SUDORAZIONI
• INSONNIA
• DISTURBI GASTROINTESTINALI

• REAZIONI COMPORTAMENTALI
• ASSENZE O RITARDI FREQUENTI
• DISCACCO EMOTIVO
• RIDOTTA CREATIVITA

•  

74
Le cause del burn-out
Individuarne le cause è piuttosto difficile
poiché si tratta di un fenomeno
multidimensionale, influenzato da fattori, sia di
tipo oggettivo sia soggettivo.

• I fattori soggettivi sono particolarmente
  importanti, infatti persone diverse che
  condividono uno stesso ambiente lavorativo non
  tutte sviluppano la sindrome.
• In generale tra le cause principali possiamo
  nominare una eccessiva idealizzazione della
  professione, mansioni frustranti o inadeguate
  alle aspettative, organizzazione del lavoro
  disfunzionale o patologica.
• Molto dipende dalla loro personalità, dalle
  strategie di coping, dalle esperienze precedenti,
  dalla resistenza allo stress e alle frustrazioni.
  

75
Di cosa parleremo OGGI
I rischi di natura psicosociale
4ERGONOMIA
76
Tutti ingegneri?
Bisogna essere laureati in ingegneria al MIT per
farlo funzionare! mi disse una volta un tale,
scuotendo la testa perplesso davanti al suo
orologio digitale nuovo di zecca. Bene, io la
laurea in ingegneria al MIT ce lho datemi
qualche ora di tempo e arrivo a capire come
funziona lorologio. Ma perché mai devono
volerci due ore?
(La caffettiera del masochista, Norman 1990)
77
Il processo industriale moderno
La scienza scopre, lindustria applica, luomo
si adegua Motto Fiera mondiale di Chicago del
1933, (Le cose che ci fanno intelligenti, Norman)
Con la 1a e 2a Rivoluzione Industriale

• Meccanizzazione del processo produttivo
• Crescita del numero di persone in contatto con le
  macchine
• Abbattimento del costo produttivo
• Produzione di massa ed economie di scala

Macchina produttiva UNITÀ DI MISURA DEL LAVORO
78
Gli effetti della meccanizzazione

• Aumento ritmi di lavoro
• Scansione dei turni
• Parcellizzazione attività

• Aumento degli infortuni
• Impennata del turnover
• Malattie professionali diffuse

Scomparsa della REGOLAZIONE NATURALE delle
prestazioni
Impossibilità di regolare in modo autonomo
tempi, modalità, pause, ritmi di lavoro
MODELLO DELLEFFICIENZA
79
Comparsa di una nuova fatica
Riduzione del carico fisico componente fisica e
meccanica trasferita sulla macchina
Aumento del carico mentale aumenta la necessità
di monitorare lattività delle macchine e di
inserire lattività umana nel processo produttivo
Concentrazione Attenzione Fatica mentale
Lavoratore subordinato al compito
80
Lapproccio pre-ergonomico
1902, Luigi Devoto fondatore della prima
clinica del lavoro a Milano

• È il lavoro da curare e non luomo
• Rovesciamento della prospettiva finora adottata

• 1907, Imbert
• La fatica è collegata alla natura del lavoro,
  alla qualità di lavoro giornaliero, al numero,
  alla durata, alla distribuzione delle pause,
  allorario giornaliero, al salario, nella misura
  in cui da esso dipendono le condizioni di vita
  di conseguenza per trovare il rimedio alla fatica
  è necessario individuarne le vere cause e non
  semplicemente le manifestazioni

1909, Taylor e lo Scientific Management attenzion
e allanalisi scientifica delle prestazioni
81
Le origini dellapproccio ergonomico
Ergonlavoro, nomoslegge naturale
1949, K.F.H. Murrell approccio disciplinare,
nato in ambito militare, con lobiettivo di
adattare il lavoro al lavoratore

• Prospettiva di studio e di intervento che
  privilegia soluzioni progettuali miranti al
  miglioramento della salute e del benessere nelle
  organizzazioni

• Studio attento delluomo e del compito per
  individuare le variabili che influiscono sulla
  fatica umana Ergonomics Research Society (1949)

1961 fondazione a Stoccolma dellInternational
Ergomonics Association (IEA) e della Società
Italiana di Ergomonia
82
Il benessere sul posto di lavoro
Benessere delluomo non dipende più da aspetti
esclusivamente monetizzabili più pago il
lavoratore più sarà soddisfatto
Natura relazionale
Natura biologica
BENESSERE
83
Una prospettiva multidisciplinare
Luomo è al centro di innumerevoli interazioni
Approccio multidisciplinare richiesto
dallergonomia
Discipline sociali
Discipline ambientali
ERGONOMIA
Discipline biomediche
Discipline psicologiche
Discipline progettuali
84
Principi fondamentali
partecipazione attiva degli interessati
(lavoratori)
interdisciplinarità
globalità
adattamento del lavoro alluomo
85
Principi fondamentali
Adattamento del lavoro alluomo per rendere le
condizioni di lavoro più adatte alle esigenze
psicofisiche e correggere alcuni errori veri e
propri di progettazione che possono rendere
difficile e/o pericoloso il lavoro.
Interdisciplinarietà consiste nello studiare una
stessa condizione di lavoro e di vita da diversi
punti di vista per averne una conoscenza completa.
86
Principi fondamentali
Globalità consiste nel considerare globalmente
tutte le interazioni fondamentali tra le
componenti del sistema (uomo macchina
ambiente).
Partecipazione dei lavoratori adattamenti e
trasformazioni devono prevedere il contributo
dellesperienza dei datori di lavoro e dei
lavoratori. È necessario linserimento nel gruppo
interdisciplinare di coloro che sono portatori di
esigenze e di esperienze, senza le quali il
problema non è affrontato correttamente.
87
Ambiti di specializzazione
Ergonomia fisica si occupa di come
caratteristiche anatomiche, antropometriche e
biomeccaniche si correlano con lattività fisica.
Punti di particolare interesse riguardano le
posture di lavoro, i movimenti ripetitivi, la
maneggevolezza degli strumenti, disturbi muscolo
scheletrici lavoro correlati, salute e sicurezza
sul lavoro.
Ergonomia cognitiva si occupa dei processi
mentali, quali la percezione, la memoria, il
ragionamento e la risposta motoria, e il ruolo
che tali processi svolgono nellinterazione tra
luomo e gli altri elementi di un sistema
(usabilità).
Ergonomia organizzativa si occupa della
ottimizzazione dei sistemi sociotecnici, della
loro struttura, delle loro dinamiche e processi.
88
Ricapitolando
Lergonomia è quella disciplina scientifica che
si occupa di comprende le interazione tra luomo
e gli altri elementi di un sistema, ed è la
professione che applica le teorie, principi, dati
e metodi al fine di ottimizzare il benessere
delluomo e nel complesso le prestazioni del
sistema (Associazione
Internazionale di Ergonomia, 2000)
E lapplicazione congiunta di scienze
biologiche, tecniche e sociali per assicurare il
massimo adattamento reciproco tra luomo e il
lavoro per accrescere il rendimento dei
lavoratori e contribuire al loro benessere.
89
La legge 626 e lErgonomia
Il D. L. 626/94 sul miglioramento della sicurezza
e della salute dei lavoratori nei luoghi di
lavoro introduce nell'ordinamento giuridico
italiano e nelle prassi di gestione aziendale
della prevenzione dei rischi da lavoro

• la necessità di realizzare condizioni di lavoro
  che rispondano ai più moderni criteri di tutela
  della salute e del benessere dei lavoratori

90
La legge 626 e lergonomia
Ripresa la definizione di Ergonomia come
Una tecnica di procedure che, avvalendosi di
apporti interdisciplinari, studia i rapporti del
sistema uomo/macchina/ambiente, al fine di
intercorrelarli in termini umani, adattando il
lavoro alle esigenze psicofisiche del lavoratore
(Odescalchi, 1970)
91
La legge 626 e lergonomia
D.Lgs 626/94 Miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro D.Lgs 626/94 Miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro
Art. 3, comma 1 lett.1 Rispetto dei principi ergonomici nella concezione di posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature, e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare il lavoro monotono e quello ripetitivo
Art. 42, comma 1 e 2 Conformità alla esigenze ergonomiche (dispositivi di protezione individuale)
Art. 47, comma 2 Condizioni ergonomiche sfavorevoli (movimentazione manuale dei carichi) da limitare e ridurre
Art. 52, comma 1 e 2 Problemi legati alle condizioni ergonomiche (posto di lavoro con VDT)
92
Focus di interesse nella legge 626
Tra le misure generali di tutela si introduce il
rispetto dei principi ergonomici

• nella concezione di posti di lavoro
• nella scelta delle attrezzature
• nella definizione dei metodi di lavoro e
  produzione, anche per attenuare il lavoro
  monotono e quello ripetitivo"

93
Ergonomia e Medicina
Il principale obiettivo della Medicina consiste
nel promuovere il benessere e la salute dei
lavoratori, attraverso la prevenzione intesa come
eliminazione di ogni causa di nocività e
pericolo, sia che essa risieda nelle materie
prime impiegate nella lavorazione, sia
nellinadeguatezza delle misure di igiene
ambientale, sia in una non corretta
organizzazione del lavoro.
94
Correzione e progettazione ergonomica
Obiettivo dellimpostazione ergonomica Migliorare
lambiente di lavoro delluomo, con lo scopo di
risolvere operativamente i problemi
Esperienza
Ricerca
Rilevare i termini dellinterazione delluomo
con la macchina/ strumento
Trovare il modo di minimizzare gli impatti
negativi dellinterazione con la
macchina/strumenti
AZIONE
Intervento su aspetti/dimensioni già esistenti
(bassa modificabilità) e progettazione di nuove
soluzioni (alta modificabilità)
95
I tre sotto-sistemi di interazione
96
Processo circolare di interazione U/M
Lergonomia si occupa di studiare la migliore
progettazione degli artefatti e delle interfacce
nel processo circolare di interazione
Uomo/Macchina
Comandi LAVORO E PRODUZIONE
INTERFACCIA
Organi di senso RISPOSTA DECISIONE
97
Lergonomia cognitiva

• Con le nuove tecnologie
• Aumentata lincertezza e limprevedibilità delle
  attività di lavoro
• Aumentata la distanza spaziale tra uomo che
  controlla e monitora il sistema e sistema che
  compie lattività
• Aumentata la distanza semantica fra uomo e sistema

Favorire e potenziare la capacità di scelta e di
interpretazione delluomo verso i sistemi
complessi, con una tecnologia flessibile e
incentrata sulluomo
Esigenza di
98
Lusabilità
Rizzo-Marti-Bagnara (2001)
Progettare tecnologie che siano di reale supporto
allattività umana. Ovvero
Che vadano incontro ai bisogni di determinati
utenti per particolari attività svolte in un
determinato contesto duso. In altre parole che
tengano conto

• Delle abilità e dei limiti fisici e cognitivi
  delluomo
• Delle attività che essi devono svolgere
  attraverso lo strumento progettato
• Del contesto in cui lo useranno

99
Lartefatto
Cosè un artefatto? Fatto ad arte, ovvero
costruito per soddisfare gli obiettivi delluomo.
100
Luso degli artefatti

• Gli artefatti sono tali in quanto inseriti in (e
  trasformati da) unattività umana.
• Lattività si caratterizza tramite il soggetto,
  lo strumento, lobiettivo e il contesto duso.

Lergonomia studia linterazione tra il sistema
cognitivo umano e gli artefatti, al fine di
progettare strumenti che sostengano le attività
umane in modo appropriato (flessibilità,
robustezza, sicurezza, apprendimento, velocità).
RISORSA E NON LIMITE!
101
La valutazione euristica degli artefatti

• Prevedere un dialogo semplice e naturale
• Parlare il linguaggio dellutente
• Minimizzare il carico di memoria dellutente
• Essere coerenti
• Fornire un feedback costante
• Rendere evidenti le vie di uscita
• Fornire delle scorciatoie
• Aiutare gli utenti a riconoscere, diagnosticare e
  recuperare gli errori

(Nielsen e Mach, 1994)
102
I principi di design di Norman
(Norman, 1988)

1. Fornire visibilità(rendere visibili le funzioni)
2. Fornire un buon mapping(creare relazioni
   logico-spaziali evidenti fra i comandi e gli
   effetti del loro uso)
3. Fornire inviti e vincoli alluso (usare
   affordances e constrains per guidare
   linterazione)
4. Fornire feedback(dare informazioni di ritorno a
   seguito di ogni azione)
5. Fornire un buon modello concettuale(fare in modo
   che limmagine del sistema fornisca le
   informazioni essenziali per capire la struttura
   ed il funzionamento).

103
1) Visibilità
Tutte le parti funzionali devono essere visibili
e devono fornire il messaggio corretto su quello
che si può fare Le relazioni tra ciò che vogliamo
fare e le parti delloggetto su cui agire devono
essere evidenti. Il numero delle funzioni
disponibili non deve superare eccessivamente il
numero dei comandi utilizzabili

104
2) Mapping
105
2) Mapping
Le relazioni logico-spaziali fra i comandi, il
loro azionamento e i risultato che ne deriva
devono essere il più possibile chiare
Per avere un mapping naturale conviene sfruttare
le analogie fisiche e i modelli culturali
106
2) Mapping
Perché il volumesi alza abbassando?
107
2) Mapping
Ancora i fornelli
108
3) Inviti e vincoli
109
3) Inviti e vincoli
Un buon design sfrutta
Le Affordance (inviti)
Sono proprietà reali e percepite di un
oggetto. Invitano ad una certa modalità duso
delloggetto rendendola chiaramente percepibile
I Constraint (vincoli o funzioni obbliganti)
Sono funzioni che vincolano ad un certo uso dello
strumento.
110
3) Inviti e vincoli
Affordance Rendere evidente che la porta va
spinta, soprattutto in condizioni di panico
Constrain Impedire che le persone
finiscano inavvertitamente in cantina durante
levacuazione di un edificio
111
3) Inviti e vincoli
Affordance Un colore diverso per ogni tipo di
carburante
Constrain Non si può mettere il gasolio in
unamacchina con serbatoio a benzina(lerogatore
non entra nel serbatoio)
112
3) Inviti e vincoli
I vincoli non sono solo fisici
Fisici riducono il numero di azioni consentite
(incastro dei pezzi) Semantici hanno a che fare
col significato della situazione. Consentono di
controllare linsieme di azioni possibili (es. il
guidatore può stare solo rivolto in
avanti) Culturali si basano su convenzioni
culturali accettate (la luce bianca va
davanti) Logici escludono ciò che logicamente
non si può fare (nel lego tutti i pezzi devono
essere usati nel prodotto finale)
113
4) Feedback

• Un buon design fornisce informazioni chiare in
  risposta allazione dellutente
• Ciò che lutente ha fatto è stato recepito dal
  sistema?
• Che risultato ha ottenuto?

114
4) Feedback
Lo sbrinatore è acceso o spento?
Feedback debole output non contestuale al luogo
di immissione dellinput
115
5) Modello concettuale
Il funzionamento di qualsiasi dispositivo si
impara prima e con meno problemi se lutente
dispone di un buon modello concettuale.
Un buon modello concettuale ci permette di
prevedere gli effetti delle nostre azioni.
Limmagine del sistema deve fornire le
informazioni essenziali per capire la struttura
ed il funzionamento
116
5) Modello concettuale
Modello concettuale
Esempio il frigorifero di Norman
117
5) Modello concettuale suggerito allutente
Il modello che lutente si crea sulla base
dellimmagine del sistema
2 scomparti e2 comandi ogni comando è
responsabile della temperatura dello scomparto
con quel nome
118
5) Modello concettuale reale
Il modello corretto
1 solo termostato1 sola unità di raffreddamento
uno dei due comandi (a) regola il termostato,
laltro (b) la proporzione relativa di aria
fredda inviata ai due scomparti Ma non si sa dove
è alloggiato il termostato e quale dei due
scomparti regola ognuno dei due comandi!
119
5) Due modelli opposti!!!
Percepito
Reale
120
5) Modello concettuale
Solo attraverso una immagine del sistema
progettata accuratamente si può diminuire il più
possibile la distanza potenziale tra i due modelli
121
Lo User Centered Design
Abbandonata la filosofia di progettazione
Technological Driven
Coinvolgimento degli utenti per intervenire sui
tre sistemi di relazioni e per migliorare
effettivamente linterazione con lartefatto
(sistema/strumento)
Quali attività il sistema deve avere/permettere?
Quali modalità duso? Quale il livello di
soddisfazione attuale e a tendere?
122
Lo User Centered Design
Che significa?
Un prodotto è usabile quando è facile da
apprendere, consente un'efficienza di utilizzo, è
facile da ricordare, permette pochi errori di
interazione e di bassa gravità, è piacevole da
usare.
Jakob Nielsen Il cosiddetto guru
dellusabilità del web
123
Lo User Centered Design
Progettare artefatti rispettando i principi di
Efficacia
Efficienza

• Navigazione
• Grafica
• Layout
• velocità

• Utilità
• Adeguatezza agli scopi

Per garantire la soddisfazione duso agli utenti
124
La cognizione distribuita

• Lattività cognitiva umana non è caratterizzata
  esclusivamente da meccanismi interni
  allindividuo ma è distribuita fra il cervello e
  lambiente esterno, inclusi gli artefatti che
  luomo utilizza.

Una buona progettazione è quella che riesce a
trovare una buona distribuzione fra ricorso a
conoscenze esterne e ricorso a conoscenze interne
per lo svolgimento dell