ANALISIS KUANTITATIF

1
ANALISIS KUANTITATIF MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Dr. M. Nurman Helmi
PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASI
SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA
ADMINISTRASI NEGARA
2

• MATERI PERKULIAHAN STRATEGI MANAJEMEN SDM
• The Strategic Approach to Human Resource
  Management
• - An Overview of Human Resource Management
• - The Strategic Approach to Human Resource
  Management
• - Environment Organization Link and the
  Strategic approach
• - Strategy Formulation, Decision Making, and
  Problem Solving
• The External and Global Environment for Human
  Resources
• - Components of the External Environment
• - Global Business Environment
• - Knowing the Environment
• Formulating a Corporate Strategy
• - The Strategy Formulation Process
• - Role of the Market and Competition in Strategy
  Formulation
• - Role of Human Resources in Strategy
  Formulation
• - Contingency or Situational Approach to
  Strategy

3

• MATERI PERKULIAHAN STRATEGI MANAJEMEN SDM
• Human Resource Decision Making and Information
  Systems
• - The Strategic Decision Process
• - Integrating Human Resources in Strategic
• - Human Resource Costing
• - Human Resource Information Systems
• 5. Strategies for Human Resource Acquisition and
  Placement
• - Strategic Choices
• - Employment Discrimination
• - Types of Discrimination
• - Equal Employment Opportunity
• 6. Strategic Human Resource Planning and Staffing
• - The Nature of Human Resource Planning
• - Model for Human Resource Planning
• 7. Job Analysis

4
MATERI PERKULIAHAN STRATEGI MANAJEMEN SDM 8. Job
Design - Environmental Factors - Organization
Factors - Behavioral Factors 9. Strategies for
Recruitment, Selection, and Placement -
Recruiting Methods - The Selection Process -
Strategies for Effective Recruiting and
Selection 10. Strategic Socialization, Training,
and Development - Orientation - Training,
Development, and Performance Improvement -
Evaluation of Training and Development 11. Total
Quality Management and Improving Productivity -
Productivity - Measuring Productivity
5
MATERI PERKULIAHAN STRATEGI MANAJEMEN SDM 12.
Strategic Compensation Systems - External
Environmental Variables - Internal Environmental
Variables - Strategic Compensation Options 13.
Strategies for Maintaining Human Resources -
Composition of Benefit Plans - Strategic
Management of Banefits - Corporate Effort to
Measure Benefit Effectiveness 14. Strategic
Restructuring - Restructuring Options Strategic
Variables - The Impact of Restructuring on Human
Resources
6
FIGURE MODEL OF STRATEGIC CHANGE AND HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT
7
ANALISIS KUANTITATIF SUMBER DAYA APARATUR

• PENDAHULUAN
• Organisasi terdiri dari berbagai elemen, yang
  salah satunya adalah sumber daya manusia.
  Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan,
  mesin/peralatan, metoda/cara kerja, dan modal
  (uang).
• Sebagaimana elemen-elemen organisasi yang lain,
  sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik.
  Bahkan bisa dikatakan bahwa pengelolaan
  organisasi pada dasarnya adalah proses
  pengelolaan manusia.

8
PENGERTIAN MANAJEMEN Secara umum proses
manajemen dapat dikatakan terdiri dari
kegiatan-kegiatan (G.R.Terry DS.Beach Stoner
Walker) Penetapan tujuan Perencanaan Pengorg
anisasian Pengarahan Pengendalian
9
Penetapan Tujuan Penetapan tujuan merupakan
tahapan awal dari suatu proses manajemen. Tujuan
menentukan arah yang akan ditempuh oleh
organisasi. Adapun efektivitas dari pencapaian
tujuan itu selain ditentukan kemampuan manajemen,
juga ditentukan oleh sifat-sifat dari tujuan itu
sendiri. Tujuan yang baik harus memenuhi
sifat-sifat sebagai berikut Spesifikasi
Jelas apa yang diingin dicapai/diperoleh. Realisti
s Bisa dicapai, dan bukan sekedar
angan-angan Terukur Memiliki ukuran-ukuran
tertentu untuk menentukan
keberhasilannya Terbatas waktu Mempunyai
batas waktu sebagai target kapan tujuan
tersebut harus bisa dicapai.
10

• Perencanaan
• Perencanaa merupakan proses pemilihan informasi
  dan pembuatan asumsi-asumsi mengenai keadaan
  dimasa yang akan datang, untuk merumuskan
  kegiatan-kegiatan yang perlu dilakukan dalam
  rangka pencapaian tujuan yang telah diterapkan
  sebelumnya.
• Secara umum langkah-langkah yang dilakukan dalam
  menyusun perencanaan adalah sebagai berikut
• Mendefinisikan persoalan yang diperkirakan
  dengan jelas dan baik, sesuai dengan tujuan
  yang telah ditetapkan.
• Mengumpulkan informasi yang berkenaan dengan
  kegiatan-kegiatan yang mungkin akan terjadi
  dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.
• Melakukan analisa terhadap informasi yang telah
  dapat dikumpulkan dan mengklasifikasikannya atas
  dasar tingkat kepentingannya.
• Menetapkan batasan-batasan perencanaan.
• Menetapkan alternatif-alternatif rencana.
• Memilih rencana yang akan dicapai dari
  alternatif-alternatif yang ada.
• Menyiapkan langkah-langkah pelaksanaan yang
  lebih rinci serta penjadwalan perencanaannya.
• Melakukan pemeriksanaan ulang (review) terhadap
  rencana yang diusulkan sebelum rencana
  dilaksanakan.

11

• Pengorganisasian
• Pengorganisasian berkaitan dengan
  pengkoordinasian sumberdaya yang dimiliki oleh
  organisasi. Beberapa hal yang perlu diperlihatkan
  dalam melakukan koordinasi, antara lain adalah
  sebagai berikut
• Rentang kendali (span of control).
• Hirarki Organisasi
• Adanya kesatuan komando

Pengarahan Pengarahan adalah usaha untuk
memobilisasi sumberdaya yang dimiliki oleh
organisasi agar dapat bergerak dalam satu
kesatuan sesuai dengan rencana yang telah dibuat.
Dalam tahapan proses ini terkandung usaha-usaha
untuk memotivasi orang agar mau bekerja dengan
baik. Termasuk pula disini bagaimana proses
kepemimpinan yang memungkinkan pencapaian tujuan,
serta yang dapat memberikan suasana kerja yang
baik.
12

• Pengendalian
• Pengendalian adalah upaya yang dilakukan untuk
  meyakinkan bahwa organisasi bergerak sesuai
  dengan arah yang telah ditetapkan dalam tujuan.
  Proses pengendalian ini berkaitan dengan kegiatan
  evaluasi terhadap apa yang telah dicapai dan
  bagaimana kinerja tersebut bilamana dibandingkan
  dengan tujuan yang telah ditetapkan. Proses
  pengendalian ini dapat dijelaskan sebagai berikut
  
• Sebagai langkah pertama dilakukan pengukuran
  terhadap kinerja yang telah ditampilkan dalam
  periode waktu pengendalian tertentu.
• Kemudian hasil yang dicapai tersebut
  dibandingkan dengan standar- standar, yang telah
  ditetapkan dalam rencana, untuk menetapkan
  ada/tidaknya penyimpangan-penyimpangan.
• Apabila penyimpangan yang terjadi masih berada
  dalam batasan- batasan yang diijinkan dalam
  rencana, maka proses manajemen terus dilakukan.
  Jika sudah berada diluar batas yang diijinkan,
  maka harus diambil tindakan-tindakan perbaikan.

13
Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
(Edwin B.Flapo Dale Yoder Michel J.C. John B.
Miner)
Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan
sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
sumberdaya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
organisasian. Proses tersebut mencakup
kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan
tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai,
pengembangan personil ke dalam organisasi dan
pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan),
penilaian terhadap hasil kerja serta juga
pengembangan karir serta pemberhentian personil.
14
Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia (Edwin
B.Flapo Dale Yoder Michel J.C. John B. Miner)
SEKUMPULAN ORANG
ORGANISASI
TUJUAN
PEMBAGIAN TUGAS DAN WEWENANG DALAM JOBS

• JOB ANALYSIS
• JOB DESCRIPTION
• JOB SPESIFICATION

HUMAN RESOURCE PLANNING
JOB EVALUATION
SISTEM PEMBERIAN IMBALAN
REKRUTMEN
SELEKSI DAN PLACEMENT
ORIENTASI
PENDIDIKAN DAN LATIHAN
PERFORMANCE APPRAISAL
CAREER PLANNING
P H K

• PROMOSI
• MUTASI
• DEMOSI

15
Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia
Telah diketahui bahwa salah satu tugas manajemen
adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia
yang dimiliki secara optimal demi tercapainya
tujuan organisasi. Pendayagunaan disini
seringkali berarti mengupayakan agar sumber daya
manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal
demi tercapainya tujuan organisasi. Upaya
tersebut dilakukan melalui proses manajemen
terhadap sumberdaya manusia, dengan berbagai
kegiatannya seperti yang dapat dilihat pada
gambar 1.
Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan
baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dana
jabatan yang sesuai dengan minat dan
kemampuannya, serta bilamana ia akan memenuhi
berbagai kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan
itu. Secara singkat dapat dikatakan bahwa
manajemen sumberdaya manusia sangat erat
kaitannya dengan motto The Right Man on The
right Place at the right time.
16
Fungsi operasional dan kegiatan MSDM

• Fungsi operasional MSDM
• Pengadaan (procurement)
• Pengembangan (development)
• Kompensasi (compensation)
• Pengintegrasian (integration)
• Pemeliharaan (maintenance)
• Pemberhentian (separation)

• MSDM terdiri dari beberapa kegiatan berikut
• Memberikan kesempatan yang sama untuk
  berkembang kepada seluruh karyawan
• Analisa jabatan
• Perencanaan SDM
• Pengadaan, seleksi, dan organisasi karyawan
• Pengembangan karir dan konseling, evaluasi
  performansi
• Keselamatan kerja
• Hubungan industri
• Disiplin industri
• Disiplin kontrol, evaluasi dan karyawan
• Penjadwalan kerja

17
Terdapat tiga hal yang merupakan orientasi MSDM
modern
Orientasi pada tindakan MSDM bukan hanya
mencakup pencatat, penyusunan prosedur ataupun
aturan kerja. MSDM berorientasi pada tindakan,
mencoba menyelesaikan berbagai masalah yang
berkaitan dengan SDM untuk membantu tercapainya
tujuan organisasi, dan memberikan kesempatan
berkembang dan kepuasan kerja pada
karyawan. Orientasi pada individu Jika
memungkinkan, MSDM selalu mencoba untuk
menyelesaikan permasalahan SDM secara individu
dan menyediakan berbagai jenis pelayanan dan
program untuk memenuhi kebutuhan individu
SDM. Orientasi pada masa depan MSDM mencoba
membantu organisasi mencapai tujuannya dimasa
depan dengan cara menyediakan SDM yang kompeten
dan bermotivasi tinggi.
18
Efektivitas Organisasi

• Kegiatan MSDM bisa membantu organisasi
  berkembang dengan baik.
• Manajer yang sukses ternyata umumnya punya
  perhatian SDM karena
• merupakan faktor penting dalam berbagai
  pengambilan keputusan yang
• sifatnya strategis, sehingga dengan
  memberikan perhatian terhadap SDM
• efektivitas organisasi menjadi meningkat.

Obyektif Fungsi MSDM

• Kontribusi MSDM terhadap efektivitas organisasi
  tercermin pada obyektif berikut
• Membantu organisasi mencapai sasarannya.
• Memanfaatkan keterampilan dan kemampuan
  karyawan secara efisien.
• Menyediakan karyawan yang terlatih dan
  termotivasi.
• Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan juga
  selfactualization

19

• 5. Mengembangkan dan memelihara mutu lingkungan
  kerja (quality of
• work life) sehingga organisasi menjadi
  menyenangkan bagi individu
• maupun secara sosial.
• 6. Mengkomunikasikan kebijakan mengenai MSDM
  kepada seluruh karyawan.
• 7. Memelihara perilaku dan etika dalam
  organisasi.
• Mengatur perubahan organisasi ke arah yang
  menguntungkan bagi
• individu, kelompok, perusahaan dan
  masyarakat.

• Pihak yang menjalankan kegiatan MSDM biasanya dua
  pihak
• Spesialisasi MSDM, seperti manajemen
  personalia.
• Pimpinan operasional (kepala bagian, mandor,
  dan sebagainya) karena
• bertanggung jawab dalam penggunaan berbagai
  sumber secara efektif.
• - SDM sumber yang unik
• - Jika penggunaannya tidak diatur dengan baik
  akan menurunkan
• efektivitas lebih cepat dibanding penurunan
  efektivitas yang
• disebabkan oleh sumber lainnya.

20
Interaksi Pimpinan Operasional dengan Manajer
SDM a. Bisa konflik Tentunya pada
keputusan-keputusan yang menyangkut kedua belah
pihak seperti disiplin, kondisi kerja,
pemberhentian, promosi, mutasi dan
sebagainya, karena pandangan berbeda. b.
Penyelesaian Pelatihan terhadap kedua
belah pihak agar mampu bekerja sama dengan
baik Membagi tugas secara jelas
21

• Peranan Manajer MSDM
• Tahun 1981 di Amerika terdapat 250.000 orang
  yang bekerja pada MSDM
• dimana 60 berada disektor swasta, dengan
  pertumbuhan kira-kira 5
• per tahun mulai 1970.
• Yang ideal adalah jika manajer MSDM mengerti
  kegiatan dan obyektif
• MSDM, mempunyai keterampilan yang tinggi
  dalam masalah-masalah
• internasional, dan kreatif.
• Manajer operasional, dalam bekerja sama dengan
  manajer SDM disarankan
• untuk memandang Manajer SDM sebagai anggota
  Tim manajemen yang
• interes-nya pada masalah-masalah SDM.

22

• Tempat MSDM dalam Manajemen.
• Mula-mula dianggap tidak perlu, tetapi kemudian
  menjadi penting bahkan sangat penting.
• Kegiatan bagian Personalia/SDM.
• a. Rasio spesialisasi SDM terhadap jumlah total
  personalia berbeda pada
• setiap jenis industri, di Amerika rata-rata
  1 untuk 200 personil.
• Survey American Soceity of Personnel
  Administrator, bekerja sama dengan
• Prentice Hall meneliti 1400 eksekutif SDM,
  dan menunjukkan jumlah staf
• SDM dan Budgetnya juga selalu naik, juga
  ditunjukan tabel berikut

23
UKURAN STAF BAGIAN PERSONIL/SDM
JENIS INDUSTRI RASIO STAF SDM TOTAL PERSONIL JUMLAH STAF SDM
Industri
Manufactur (lt500 TK) 1 96 1 - 12 ( 300)
Manufactur (500-999 TK) 1 116 1 20 ( 800)
Manufactur (1000-4999 TK) 1 130 2 - 90 ( 4000)
Manufactur (gt5000 TK) 1 352 7 - 126 (22000)
Penelitian Pengembangan 1 102 1 - 60 ( 5000)
Pelayanan Umum Publik 1 154 1 - 110 (22339)
Rumah Sakit 1 180 1 - 28 ( 4000)
Toko Retail 1 228 1 - 31 ( 5800)
Bank 1 98 1 - 72 ( 9000)
Asuransi 1 101 1 - 142 (30000)
Transportasi/Distribusi 1 272 1 - 75 (26000)
Jawatan Pemerintah 1 272 1 - 104 (68000)
Pendidikan 1 161 1 - 46 (11300)
Organisasi nirlaba 1 76 1 - 12 ( 1955)
lainnya 1 194 1 - 120 (35000)
24

• Obyektif, Kebijakan dan Prosedur MSDM
• Salah satu fungsi penting MSDM adalah
  pengembangan obyektif MSDM,
• pengembangan prosedur dan anggaran MSDM.
• 2. Obyektif fungsi MSDM telah diuraikan
  sebelumnya
• Membantu organisasi mencapai sasarannya.
• Memanfaatkan keterampilan dan kemampuan
  karyawan secara efisiensi.
• Menyediakan karyawan yang terlatih dan
  termotivasi.
• Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan juga
  selfactualization.
• Mengembangkan dan memelihara mutu lingkungan
  kerja (quality of work
• life) sehingga organisasi menjadi menyenangkan
  bagi individu maupun
• secara sosial.
• Mengkomunikasikan kebijakan mengenai MSDM
  kepada seluruh karyawan.
• Memelihara perilaku dan etika dalam organisasi.
• Mengatur perubahan organisasi kearah yang
  menguntungkan bagi individu,
• kelompok, perusahaan dan masyarakat

25

• 3. Seringkali obyektif ini sifatnya terlalu umum
  untuk diimplementasikan,
• sehingga perlu dijabarkan lebih lanjut.
• Obyektif ini kemudian diterjemahkan menjadi
  kebijakan, yang pada
• akhirnya menjadi peraturan/prosedur seperti
  digambarkan berikut ini