Bases

1
Indice

• Bases
• Gestión
• Compensación

2
El Modelo de competencias
Compensación
Gestión
Bases
3
El Modelo de competencias
Características fundamentales

• Modelo nuevo, genérico y adaptable
• Define 60 competencias 55 conocimientos y 5
  cualidades
• Las personas y las ocupaciones se posicionan en 5
  Grupos Profesionales
• La movilidad funcional se objetiva según la
  distancia entre los perfiles de competencias
• El sistema retributivo consta de tres elementos
• salario de grupo salario por ocupación
  retribución variable.
• La formación se dirige al desarrollo de los
  perfiles de competencias de los empleados
• Supone un cambio de filosofía en las gestión de
  las personas

4
La gestión por competencias

• Las competencias permiten optimizar la gestión
  del conocimiento y la experiencia adquiridos por
  las personas y por la organización en su proceso
  de modernización y transformación empresarial.

5
Bases competencias
Competencias

• Conocimientos y cualidades profesionales
  necesarios para que el empleado pueda desarrollar
  un conjunto de funciones y tareas.

Cualidades
Conocimientos

• Conocimientos y capacidades necesarias para
  desempeñar una ocupación.
• Relacionados con el contenido funcional de la
  ocupación.
• Se adquieren y desarrollan con formación.
• Se gradúan en 7 niveles (0-6).

• Habilidades de gestión necesarias para
  desempeñar una ocupación.
• Relacionadas con el nivel jerárquico de la
  ocupación.
• Se desarrollan con la formación y la
  experiencia.
• Se gradúan en 7 niveles (0-6).

6
Bases competencias
7
Bases competencias
Ejemplo competencia de conocimiento Electrónica
(II)
Ejemplo competencia de conocimiento Electrónica
(II)
Nivel 4
Conocimiento medio de
los lenguajes de programación de
microprocesadores (juego de instrucciones del
microprocesador, ensamblador, etc..).
microelectrónica (circuitos integrados
específicos, circuitos híbridos, diseño de
circuitos con componentes SMD).
. la metodología para el desarrollo y la
innovación de circuitos con diseño asistido por
ordenador, análisis y simulación de circuitos
electrónicos, caracterización de los mismos e
integración de nuevos dispositivos electrónicos.
Conocimiento experto de
los dispositivos y circuitos electrónicos
utilizados en electrónica analógica, digital y
microprocesadores.
Capacidad para
- desarrollar especificaciones técnicas y
funcionales de diseño de circuitos, así como su
integración en sistemas electrónicos con
funciones complejas.
- identificar causas de anomalías, aportando
alternativas o soluciones.
- diseñar procedimientos y elementos para prueba
de circuitos electrónicos complejos.
8
Bases competencias
Cualidades
9
Bases competencias
Ejemplo competencia de cualidad Planificar (I)
Nivel 6
Realizar planificaciones a largo plazo que
involucren a la mayor parte o la totalidad
de la organización y que suponen el juicio, la
evaluación y la fijación de objetivos ...
Dirección
Nivel 5
Realizar planificaciones detalladas, a medio o
largo plazo, para una parte importante
de la organización y que impliquen complicados
supuestos e hipótesis con alto...
Nivel 4
Realizar planificaciones, generalmente a medio
plazo, que supongan la consideración
de muchas variables e impliquen un elevado
impacto en la necesidades o resultados...
Mando
Nivel 3
Realizar planificaciones, a corto plazo, para una
unidad donde los pasos a seguir y el
encadenamiento de tareas son heterogéneos e
interdependientes. Exigen ...
Nivel 2
Realizar planificaciones a corto plazo para una
unidad cuando los pasos a seguir y el
encadenamiento de tareas presentan, en la mayoría
de los casos, cierta ...
Técnico
Nivel 1
Realizar tareas básicas de planificación a corto
plazo, que afectan a una unidad donde
los pasos a seguir y el encadenamiento de tareas
y los procedimientos para realizar...
Nivel 0
Básico
Programar las actividades propias habituales o de
los colaboradores más próximos
para periodos inferiores a un año donde los pasos
a seguir, el encadenamiento ...
10
Bases competencias
Directorio de competencias

• En el Directorio se recogen, definen y gradúan
  las competencias necesarias para el logro de los
  objetivos empresariales de la empresa.
• Es el soporte fundamental para obtener los
  perfiles de competencias de las ocupaciones y de
  los empleados y para la determinación de los
  contenidos formativos necesarios para su
  desarrollo profesional.

11
Bases competencias
Directorio de Competencias Conocimientos (I)
Operación (Centrales)
Eléctricas
Mecánicas

• Operación de Generación Hidráulica
• Operación de Generación Térmica
• Operación de Generación Nuclear
• Energías Renovables

• Electricidad y Magnetismo

• Materiales y Procesos
• Componentes y Máquinas Mecánicas
• Fluidos y Neumática
• Mantenimiento e Inspección

• Motores y Generadores

• Protecciones Eléctricas

• Medidas

• Redes

• Centros de Transformación

Operación (Red)
Electrónicas
Químicas

• Planificación de la Red
• Operación de la Red
• Gestión y Control de la Energía

• Electrónica
• Instrumentación y Control
• Telecomunicaciones
• Sistemas de Automatización

• Gestión de Combustibles
• Química y Radioquímica
• Protección Radiológica
• Medio Ambiente

Comercial
Informáticas
Edificación y Obra Civil

• Ciclo Comercial
• Marketing
• Electrotecnologías y Aplicac. energéticas
• Técnicas de Comunicación

• Desarrollo de Sistemas
• Técnica y Arquitectura de sistemas
• Uso y Explotación de sistemas

• Edificación y Obra Civil

12
Bases competencias
Directorio de Competencias Conocimientos (II)
Económico-Financieras
Documentación
Gestión del Cambio

• Economía de la Empresa
• Contabilidad
• Sistema Financiero
• Gestión Financiera
• Logística
• Auditoría

• Diseño y Edición
• Gestión Documental

• Gestión de Personal
• Formación
• Relaciones Laborales
• Calidad
• Organización de Empresa

Idiomas

• Idiomas

Apoyo Legal
Medicina Empresa
Sector Energético

• Seguridad
• Medicina de Empresa

• Fiscalidad
• Sociedades Mercantiles
• Relaciones con la Administración
• Seguros

• Sector Energético
• Sector Eléctrico

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Bases ocupaciones
Ocupaciones (I)

• La organización de la Empresa se estructura a
  través de las ocupaciones, que son el conjunto de
  funciones y tareas que los empleados deben
  desarrollar.
• Cada ocupación se describe por tres elementos

Contenido
Requerimientos
Contexto
14
Bases ocupaciones
Ocupaciones (II)

• Cometido de una ocupación. Da respuesta a las
  preguntas del para qué y del por qué de una
  ocupación.
• Definen el alcance de la ocupación. Se diferencia
  entre principales y secundarias.
• Elementos materiales y de información necesarios
  para desarrollar las funciones de una ocupación.
• Recursos necesarios para llevar a cabo las
  funciones de la ocupación.
• Producto/servicio obtenido del desarrollo de las
  funciones de la ocupación.
• Elementos que permiten cuantificar cada Factor de
  Éxito al objeto de medir, en su momento, el
  cumplimiento de los objetivos fijados.

Misión
Funciones
Entradas
Medios
Salidas
Indicadores
15
Bases ocupaciones
Ocupaciones (III)

• Flujo de trabajo que muestra la ubicación de una
  ocupación dentro de la organización del trabajo.
  Se especifican el origen y destino de entradas y
  salidas, es decir, los clientes y proveedores de
  una ocupación.
• Posición en el organigrama jerárquico y
  relaciones horizontales y verticales.
• Tipo de jornada laboral ordinaria, turno, retén,
  etc.

16
Bases ocupaciones
17
Bases ocupaciones
Ocupaciones (II)

• El perfil de competencias de una ocupación
  refleja el nivel exigido de cada una de las
  competencias del Directorio para desempeñar esa
  ocupación.

Perfil de competencias de ocupación
18
Posicionamiento de Ocupaciones
Bases posicionamiento ocupaciones

• Es el proceso por el que se determina para una
  ocupación concreta el nivel de cada una de las
  competencias del Directorio y su resultado es la
  obtención del Perfil de Competencias de esa
  ocupación.

Perfil de Competencias de la Ocupación
19
Bases posicionamiento ocupaciones
20
Bases posicionamiento ocupaciones
Aplicación de Criterios de Posicionamiento

• Para realizar el posicionamiento se cuenta con un
  conjunto de criterios en función de
• la Ocupación son aquellos que hacen referencia a
  la ocupación como un conjunto de requerimientos
  globales de conocimiento.
• las Competencias de Conocimiento son criterios
  referidos a cada competencia en particular.
• las Cualidades Profesionales matrices de apoyo
  al posicionamiento basadas en las variables
  explicativas.

21
Aplicación de Criterios de Posicionamiento
Bases posicionamiento ocupaciones
Ocupación

• General Cualquier ocupación tiene, como mínimo,
  un nivel 1 en aquella competencia que mejor
  describa el conocimiento propio de la Unidad e
  instalación donde está encuadrada,
  independientemente de su especialidad.
• Específica Las Ocupaciones del área comercial
  que tienen trato directo con el cliente
  requieren, como mínimo el nivel 1 (vocabulario
  mínimo para entender posibles incidencias del
  cliente) en las siguientes competencias de
  conocimientos Electricidad y Magnetismo,
  Operación de la Red, Redes y Centros de
  Transformación

Competencias de Conocimiento

• Sector eléctrico Se asigna el nivel 1, como
  mínimo, a todas las ocupaciones en cuya actividad
  sea necesario acudir a las normas que regulan el
  sector.

22
Aplicación de Criterios de Posicionamiento
Bases posicionamiento ocupaciones
PLANIFICAR
Amplitud
Tareas
Plazo
Mayoría Empresa
Largo
(Grupos)
4
Cualidades Profesionales
Varias Unidades
Heterogéneas
Medio
(Areas)
3
3
3
Unidad
Normales
Corto
2
2
2
Ocupación/es
Homogéneas
Inferior a un año
1
1
1
23
Bases posicionamiento ocupaciones
Montador Mantto. I. C.
Generación Térmica
Competencias
Cualidades
profesionales
de conocimiento
Montador Mantto. Eléctrico
1
60
10
20
30
40
50
Generación Nuclear
02000111103322211001012200100000000000000001001220
111100001000 00000
Generación Nuclear
Elect. y Magnet.
Medidas
Sector Energético
Relaciones Laborales
Medicina de Empresa
Protección Radiológica
Motores y Gener.
Mantto.e Inspección
Por criterio de Posicionamiento
Montador Mantto. Mecánico
Generación Hidráulica
24
Gestión jerarquización

• Es el proceso por el que se realiza la asignación
  de un valor numérico a cada perfil de
  competencias en función de su contenido.

Ocupación Conocim. Cuali.
Total
DesarrolloDyC - Area
91
362
90
65
163
17
Tecn. Proyectos
42
96
6
Gestor
36
71
0
Analista C.N.
25
50
0
Almacenero
25
Gestión jerarquización

• Las competencias de conocimiento y las de
  cualidades profesionales son de distinta
  naturaleza, por lo que su valoración requiere
  tratamientos diferentes

Cualidades profesionales
Competencias de conocimiento

• Las cualidades se ponderan
• Comunicar 6
• Planificar 8
• Gestionar 10
• Liderar 8
• Interactuar 7
• El esfuerzo necesario para alcanzar los
  diferentes niveles de cualidades profesionales
  sigue un patrón de evolución lineal.

• Se tienen en cuenta todas las competencias.
• Los conocimientos que son imprescindibles para la
  ocupación son más importantes que los accesorios.
• El esfuerzo necesario para alcanzar los
  diferentes niveles de conocimiento sigue la
  evolución de la curva de aprendizaje.

maxK cj Máximo de orden K del vector de
competencias de conocimiento.
26
Gestión jerarquización

• Se establece como criterio que, en las
  ocupaciones correspondientes a los primeros
  niveles directivos, las cualidades profesionales
  (Pq) pesan en la puntuación total aproximadamente
  el doble que los conocimientos (Pc).

12
Valor
Pq
Cualidades
21
11
Conocimientos
Pc
Ocupaciones Directivas
Ocupaciones
Con este criterio la fórmula resultante es
Puntos Totales (9 x Pc)(Pq) x 2
27
Gestión jerarquización
Jerarquización (Grupos Profesionales)
28
Bases personas
Personas

• El perfil de competencias de una persona refleja
  el nivel que el empleado tiene reconocido o
  acreditado de las competencias del Directorio
• perfil reconocido por la ocupación que desempeña.
• perfil personal que el empleado tiene acreditado,
  con independencia de la ocupación que desempeña.

Perfil de competencias personal
29
Bases personas
Métodos de evaluación

• Para medir los niveles de competencias de los
  empleados se utilizan

Conocimientos
Cualidades

• Tablas de convalidación de titulaciones.
• Acciones formativas.

• Método 360º (Cuestionario de evaluación de
  cualidades).
• Entrevista estructurada..

30
Gestión grupos profesionales
Grupos profesionales

• El marco de clasificación en el que se sitúan las
  ocupaciones y los empleados en función de sus
  perfiles de competencias está constituido por
  grupos profesionales, que a su vez se dividen en
  bandas para facilitar su gestión.

31
Gestión movilidad
Distancia

• Es la medida de las diferencias de nivel
  existentes entre las competencias de dos perfiles
  distintos.
• Al propio tiempo da idea del esfuerzo formativo
  que tendría que realizar, en su caso, un empleado
  para poder pasar a desempeñar una ocupación
  concreta.
• Debido a la distinta naturaleza de las
  competencias de conocimiento y de cualidades
  profesionales, la distancia entre dos perfiles de
  competencias se representa mediante dos números.

32
Gestión movilidad
Distancias
Conocimientos
Cualidades
6
6
5
5
4
4
Niveles
Niveles
3
3
2
2
Perfil A
Perfil A


1
1
Perfil A
Perfil A




0
0
Co.
Pl.
Ge.
Li.
In.
1
3
5
7
9
11
13
15
17
19
21
23
25
27
29
31
33
35
37
39
41
43
45
47
49
51
53
55
Competencias
Competencias
Distancia
33
Gestión movilidad

• Las competencias de conocimiento y las de
  cualidades profesionales son de distinta
  naturaleza, por lo que la medición de las
  distancias requiere fórmulas diferentes

34
Gestión movilidad
Movilidad funcional

• Las posibilidades de movilidad funcional de los
  empleados vendrán determinadas por la distancia
  existente entre sus perfiles de competencias
  personales y los de las ocupaciones de destino y
  podrán ser de tres tipos
• Movilidad por intercambio de ocupaciones
• Movilidad con formación posterior a la
  adscripción
• Movilidad con formación previa a la adscripción

35
Gestión movilidad
Movilidad funcional
Adscripción con formación posterior
Intercambio de ocupaciones
Ocupaciones
Distancia de intercambio
Formación previa a la adscripción
Distancia de adscripción con formación posterior
36
Gestión movilidad
Movimiento interno de plantilla

• La cobertura de ocupaciones por movimiento
  interno de plantilla se efectuará mediante el
  análisis de los perfiles de los candidatos y la
  designación de aquel que se considere más idóneo
  de acuerdo con la gestión dinámica de la
  plantilla.
• En el caso de ocupaciones pertenecientes a los
  Grupos I y II será la Unidad, con el apoyo de
  Organización y Recursos Humanos, quien gestione
  el proceso.

37
Gestión movilidad
Movimiento interno de plantilla

• Grupos III, IV y V cobertura por intercambio de
  ocupaciones.
• Las ocupaciones podrán cubrirse directamente con
  empleados cuyo perfil de competencias se
  encuentre a menor distancia de la de intercambio.
• Si el movimiento supone el paso a una banda de
  retribución superior, su adscripción deberá
  realizarla la unidad de Organización y Recursos
  Humanos de acuerdo con los criterios que se
  establecen en el Convenio.

38
Gestión movilidad
39
Gestión movilidad
Movimiento interno de plantilla

• Grupos III, IV y V Cobertura con formación
  posterior a la adscripción.
• La unidad de Organización y Recursos Humanos
  publicará a través del correo electrónico la
  existencia de la vacante, los requisitos y plazos
  para su cobertura y la relación de personal que
  cumple las condiciones requeridas.
• Las solicitudes se trasladarán a la Comisión
  calificadora que será la responsable de gestionar
  el proceso de cobertura.
• La Comisión calificadora fijará el período en el
  que el candidato deberá acreditar que ha
  alcanzado los niveles de competencias de la
  ocupación destino.

40
Gestión movilidad
Movilidad GIII, IV y con formación posterior D
? (12,4)
41
Gestión movilidad
Movimiento interno de plantilla

• Grupos III, IV y V cobertura con formación
  previa a la adscripción.
• Cuando no sea posible cubrir una ocupación por
  los procedimientos anteriores la unidad de
  Organización y Recursos Humanos publicará a
  través del correo electrónico la existencia de la
  vacante y los requisitos y plazos para su
  cobertura.
• Las solicitudes se trasladarán a la Comisión
  calificadora que será la responsable de gestionar
  el proceso de cobertura.
• El empleado deberá acreditar mediante la
  superación de las pruebas correspondientes que su
  perfil de competencias personal se encuentra
  dentro de la distancia de intercambio o movilidad
  con formación posterior.

42
Gestión movilidad
Grupo III movilidad con formación previa D ?
(12,4)
43
Gestión del desempeño

• Es una herramienta de cambio cultural.
• Orienta las actividades de las personas y los
  equipos hacia la creación de valor.
• Facilita el desarrollo de competencias a medida
  de las necesidades de cada empleado.
• Es el principal input para una política
  retributiva diferencial.

44
Gestión del desempeño
Objetivos

• Definir con claridad los valores y objetivos del
  negocio y comprometer a las personas en su logro
• Establecer una nueva forma de relación entre jefe
  y colaborador
• Evaluar los resultados finalmente conseguidos por
  cada empleado al objeto de
• Determinar el justo reconocimiento a su
  contribución
• Orientar su desarrollo profesional en la empresa

45
Gestión del desempeño
Principales elementos

• Funciones en que se estructura el negocio.
• Cuadro de Mando General característico de cada
  función
• Factores de Exito su optimización determina la
  gestión excelente de la función.
• Indicadores de Desempeño permiten medir el grado
  de consecución de los Factores de Éxito.
• Valores corporativos reflejan la cultura de la
  empresa estableciendo las pautas de
  comportamiento deseado en los empleados.

46
Gestión del desempeño
Funciones
Recursos
Generación

• Producción Térmica
• Producción Nuclear
• Combustibles
• Producción Hidráulica
• Medio Ambiente
• Centro de Gestión de la Energía
• Investigación y Nuevas Tecnologías
• Comercial (Generación)

• Recursos Financieros
• Recursos Económico Administrativos
• Organización y Recursos Humanos
• Telecomunicaciones y Sistemas Información
• Asesoría Jurídica

Corporativas
Distribución

• Gestión de la Energía
• Gestión de Red
• Comercial
• Admón.Mercado y Tecn.Medición

• Auditoría
• Planificación y Desarrollo Corporativo
• Control e Integración Corporativa
• Relaciones Institucionales
• Comunicación e Imagen

47
Gestión del desempeño
Ejemplo de Cuadro de Mando
48
Gestión del desempeño
Ejemplo de Cuadro de Mando Anual
49
Gestión del desempeño
Valores Corporativos
50
Gestión del desempeño
Valores Corporativos (escala de comportamientos
asociados)
51
Gestión del desempeño
Planificación

• Establecimiento de los Cuadros de Mando del Año
  resultado de fijar objetivos anuales a los
  Cuadros de Mando Generales.
• Despliegue de Objetivos proceso en cascada en el
  que cada jefe establece con sus colaboradores los
  objetivos concretos a alcanzar por éstos en el
  ejercicio.

52
Gestión del desempeño
Ejemplo de despliegue de objetivos
FASE DE PLANIFICACION
Objetivos
I.D. CUANTITATIVO
PESO
DESCRIPCION
V.Objetivo
V.Limite
I
Cuadro de Mando
N
X
Y
25
Objetivos de indicadores de ocupación
D
I
20
Cumplimiento de la Planificación Estratégica
70
100
V
5
Cumplimiento del Presupuesto de Inversión
90
105
I
5
-
102
Cumplimiento del Presupuesto de Gastos
D
U
A
L
E
Objetivos Directos
S
Cuantitavivo/ Cualitativo
5
Los establecidos con el superior jerárquico
E
Cuadro de Mando
Q
5
Cumplimiento de la Planificación estratégica de
la Función
70
100
U
I
P
Objetivos Directos
O
5
Resultado de Empresa
Lo determinará la Dirección
70
53
Gestión del desempeño
Seguimiento

• Proceso continuo que se prolonga desde la
  planificación hasta la evaluación.
• Su objetivo es fomentar una actitud permanente de
  comunicación y de motivación, que fundamente un
  modelo más participativo de gestión.
• Es esencial para el éxito de la Gestión del
  desempeño.

54
Gestión del desempeño
Evaluación

• Finalizado el ejercicio se evaluará para cada
  empleado
• El grado de cumplimiento de los objetivos
  fijados.
• Su adecuación a los valores corporativos de la
  sociedad.
• En caso de discrepancia entre jefe y colaborador
  será el superior jerárquico del jefe quien
  resuelva la situación.

55
Compensación
Sistema Retributivo

• El sistema retributivo tiene tres componentes de
  cuya suma se obtiene el salario total de cada
  empleado.

salario por
salario de
retribución



OCUPACION
GRUPO
VARIABLE
56
Universidad Corporativa
"La formación en nuestra Empresa pretende la
gestión dinámica del conocimiento orientada al
desarrollo del potencial de los empleados, a fin
de adecuar su nivel de competencias a los
requeridos en cada momento para la consecución de
los objetivos empresariales La Fabrica de
Contenidos es el proyecto corporativo para
establecer y desarrollar los conocimientos
asociados a cada nivel de competencias, y su
transferencia a la organización.
57
Compensación
Salario de grupo
Retribuye lo que el empleado es

• Por su naturaleza es consolidable.
• Cada grupo profesional tiene varios niveles
  retributivos.

1
2
3
4
1
5
Niveles de Grupo
2
6
3
7
1
1
1
4
2
2
2
8
5
9
3
3
3
6
10
4
4
4
5
5
5
11
7
Grupo I
Grupo II
Grupo III
Grupo IV
Grupo V
58
Compensación
Salario de ocupación
Retribuye lo que el empleado hace

• Será consolidable cuando se cumplan determinados
  requisitos de tiempo

1
2
3
4
Bandas de Ocupación
1
5
6
2
1
1
1
7
3
2
2
4
2
8
3
Grupo I
Grupo II
Grupo III
Grupo IV
Grupo V
59
Compensación
Retribución variable
15
Grupo I

• Está ligada a lo que el empleado consigue, se
  mide a través de su Gestión del desempeño y por
  su naturaleza no es consolidable.
• Su implantación será gradual (3/10 para 2000)
  hasta alcanzar los porcentajes sobre los salarios
  de grupo y ocupación siguientes

Grupo II
10
7
Grupo III
5
Grupo IV
5
Grupo V