Teoria dell

1
Teoria dellOrganizzazione

• .. Non cè niente di più pratico di una buona
  teoria..

2
Il percorso

• Cogliere in progress aspetti strutturali,
  processuali e culturali, delle organizzazioni
  produttive, il passato del presente e il presente
  del futuro delle organizzazioni, con particolare
  attenzione alle relazioni storiche
  organizzazione/società e individuo/organizzazione

3
Le domande che ci poniamo sullorganizzazione

• Che cosè?
• Come è fatta?
• Come si è sviluppata?
• Come funziona?
• Come è stata interpretata?
• Comè il suo contesto?
• Come è cambiata?
• Come si partecipa?
• Come si gestisce?

4
LOrganizzazione

• Etimologia
• Definizione
• Funzioni
• Origini
• Diffusione

• Centralità
• Tipologie
• Struttura
• Processi
• Separatezza
• Interazione

5
Etimologia

• Organon strumento
• Ergon prestazione

6
La struttura di una organizzazione

• La struttura fisica
• La tecnologia
• La struttura sociale
• Le finalità
• I partecipanti
• Lambiente
• La cultura

7
La macrostruttura dellorganizzazione

• Nucleo operativo
• Vertice strategico
• Linea intermedia
• Tecnostruttura
• Staff

8
Modelli di organizzazione (e tendenze evolutive)

• Struttura semplice
• Struttura funzionale
• Organizzazione meccanica
• Organizzazione divisionale
• Organizzazione professionale

• Organizzazione adhocratica
• Modello per obiettivo (Dpo)
• Modello per progetto
• Network o rete
• Organizzazioni minimali

9
I processi, nei meccanismi di coordinamento
dellorganizzazione (H. Mintzberg)

• Supervisione diretta (controllo)
• Standardizzazione del lavoro (compiti)
• Standardizzazione delloutput (risultato/prodotto)
  
• Standardizzazione capacità (input)
• Adattamento reciproco (comunicazione/interazione)

10
Il valore della teoria organizzativa

• ..a questo proposito è significativo quanto
  scrive M. J. Hatch a proposito del valore della
  teoria ..conoscere le teorie dellorganizzazione
  vi aiuterà a capire come funzionano le
  organizzazioni.. se siete in grado di fare
  questo, allora siete in grado di contribuire in
  modo significativo allo sviluppo di qualunque
  organizzazione voi facciate parte..

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Paradigmi teorici della Sociologia
dellorganizzazione

• Lapproccio classico e il prevalere delle
  strutture
• Lemergere di processi e soggetti
• La scoperta dellambiente e le teorie contingenti
• I motivazionalisti, la crescita e lapprendimento
  organizzativo
• Pluralità e varietà delle forme organizzative
• Lapproccio morbido, cultura, senso e simboli
• Lirrompere del mercato
• Le specie organizzative, evoluzione e storia
• Teorie neoistituzionaliste e la legittimazione
  istituzionale
• Scenari futuri, organizzazioni minimali e
  comunità professionali

12
Principali codici teorici

• Struttura
• Processi
• Soggetti
• Ambiente
• Crescita

• Pluralità
• Cultura
• Mercato
• Specie
• Legittimità

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Levoluzione delle prospettive storico-teoriche
dellorganizzazione (Scott)

• Sistema razionale
• Sistema naturale
• Sistema aperto

• Finalità/
• Formalizzazione
• Informalità/
• Sopravvivenza
• Incertezza ambiente/
• Interessi coalizioni/
• Strategie soggetti

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Le prospettive teorico- metaforiche
dellorganizzazione (M. J. Hatch, rielaborata)
Prospettiva Metafora Immagine organizzazione Immagine manager
Periodo classico Macchina Costruita per uno scopo Ingegnere
Moderna Organismo Sopravvivenza e adattamento ambientale Dirigente
Simbolico- interpretativa Cultura Schema di significati condivisi Simbolo
Post-moderna Collage Collage conoscenze e interpretazioni Artista
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Principali teorie (successione storica)
Direzione scientifica 1910/30
Scuola amministrativa
Scuola burocratica
Relazioni umane 1930/40
Dinamiche di gruppo 1940/60
Struttural/funzionalismo
Relazioni industriali 1950
Scuola tecnologica 1950/60
Scuola socio-tecnica
Scuola storica 1960
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Principali teorie (successione storica)
Teoria delle decisioni 1950/70
Ordine negoziale 1960/70
Analisi interorganizzativa 1970
Plurirazionalità
Apprendimento organizzativo
Economia organizzativa 1970/80
Ecologia delle popolazioni
Scuola neo-istituzionale
Approccio culturale
Cognitivismo organizzativo
Analisi longitudinale 1980
17
Lapproccio strutturale

• ..TUTTA LA NOSTRA VITA E PERCORSA
  SOTTERRANEAMENTE DA COMPITI GIA ASSEGNATI LE
  COINCIDENZE NON ESISTONO..
• 
  J.B. Ballard

18
La scuola classica

• LOsl (Taylor)
• La burocrazia (Weber)
• La teoria della direzione amministrativa (Fayol)

19
Concetti di sintesi del taylorismo

• Osl maggiore rendimento maggiore benessere
• MTM studio scientifico dei metodi di
  lavorazione
• One best way soluzione ottimale
• Scientificità legittimazione

20
La teoria burocratica, analisi del potere

• Il potere
• Legale, razionale e universalistico

• Forma amministrativa corrispondente
• Apparato burocratico

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Caratteristiche della burocrazia nella versione
tipico-ideale di Weber

• Fedeltà di ufficio (al ruolo formale
  dellorganizzazione)
• Competenza disciplinata (compiti specializzati e
  formalizzati)
• Gerarchia degli uffici (rigido sistema di
  subordinazione)
• Preparazione specializzata (corso di studi
  predeterminato)
• Concorsi pubblici (accesso e carriere regolate
  con criteri universalistici)
• Sviluppo di una carriera (sullarco della vita
  attiva)
• Attività a tempo pieno (professione continuativa)
• Segreto dufficio (separazione vita
  dufficio/vita privata)
• Stipendio monetario fisso (con lamministrazione
  che stipendia i dipendenti)
• Non possesso degli strumenti del proprio lavoro
  (in dotazione dellamministrazione)

22
Il contributo di Fayol alla teoria della
Direzione amministrativa

• Con lanalisi dellefficienza dellorganizzazione
  nelle procedure di management
• Basato sulla centralità della funzione e dei
  principi di direzione
• Livello alto di razionalizzazione aziendale
  complementare ai contributi dellOsl e della
  teoria burocratica

23
Comune radice strutturale, analitica e
progettuale della scuola classica

• Comune periodo storico di sviluppo
  dellorganizzazione (primi decenni del 900)
• Metafora della macchina (sistema razionale e
  chiuso)
• Le organizzazioni strumenti intenzionali (per
  obiettivi specifici)
• Ricerca dellefficienza
• Sistematicamente progettata (e implementabile)
• Primato degli aspetti formali
• Ricerca (e adozione) di soluzioni universali
• Scienza base (e metodologia) operativa (di
  legittimazione) della direzione (management)

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Lemergere di processi e soggetti

• ..SIA CREATIVO... PENSI AD ALTRI MODI IN CUI LE
  REGOLE POSSANO ESSERE AGGIRATE.. 
• O. Scott Card

25
Relazioni umane, tabella di sintesi

• Il fattore umano, irrazionale, limita la
  produzione
• La tecnologia è sempre più complessa
• Lantropologia è sempre più complessa
• Il fattore umano è sempre più funzionale al
  processo lavorativo
• Il fattore umano può essere utilizzato per
  lefficienza produttiva
• Leconomicismo del primo taylorismo non è più
  praticabile
• Lintegrazione deve essere anche sociale
• La civiltà industriale è anomica
• Limpresa può proporsi come listituzione
  reintegratrice

26
Il ruolo dei soggetti e dei processi nelle
organizzazioni

• Barnard
• Simon
• Roy e Burawoy
• Crozier

• Cooperazione e partecipazione
• Decisione e razionalità limitata
• i giochi di produzione (o making out)
• Superamento storico della burocrazia e strategie
  dei soggetti

27
Chester Barnard, e il tema della partecipazione
organizzativa

• .. IL FINE DELLORGANIZZAZIONE NON HA ALCUN
  SIGNIFICATO PER LINDIVIDUO.. CIÒ CHE HA
  SIGNIFICATO PER LUI È LA RELAZIONE FRA LUI E
  LORGANIZZAZIONE.. QUALI SACRIFICI GLI IMPONE..
  QUALI BENEFICI GLI ASSICURA..

28
La parabola del masso di Chester Barnard

• ..Un masso ostruisce il cammino di un uomo, se
  luomo non ce la fa a smuovere il masso deve
  attendere che altri uomini condividano il suo
  cammino, oppure mobilitare altri uomini allo
  scopo di liberare la strada, ricompensandoli a
  tal fine..

29
Chester Barnard, lorganizzazione tra
cooperazione e partecipazione

• Distinzione e negoziazione della personalità
  individuale con la personalità organizzativa
• Con la stessa partecipazione organizzativa dei
  soggetti frutto di una (loro) valutazione
  costi/benefici, derivante dal rapporto
  contributi/incentivi e allargata al concetto di
  membro cooperatore
• Mentre la solvibilità economica
  dellorganizzazione è connessa sia agli effetti
  moltiplicativi del coefficiente cooperativo, che
  agli aspetti morali e simbolici delle transazioni
  organizzative
• Le funzioni del dirigente corrispondono alla
  gestione o governo del rapporto tra contributi e
  incentivi, con lobiettivo di espandere la
  disponibilità dei dipendenti misurata in termini
  di area di indifferenza

30
Il tema teorico fondamentale di Chester Barnard

• La separazione o disgiunzione tra fini
  dellorganizzazione e
• moventi e bisogni
• individuali

31
Modello di relazioni organizzazione/individuo
(secondo Barnard)

• Continue transazioni tra contributi e incentivi,
  ossia tra soggetto e organizzazione

32
Un modello di efficacia e di efficienza
organizzativa (secondo Barnard)

• Efficienza soddisfazione individuale o
  equilibrio contributi/benefici membro cooperatore
• Efficacia raggiungimento dei fini organizzativi
  attraverso il coordinamento delle risorse

33
La condizione di membro cooperatore
dellorganizzazione (secondo Barnard)

• ..qualsiasi categoria di membri che a qualsiasi
  titolo instaurano con il sistema cooperativo un
  rapporto di transazione tra i contributi dati e
  gli incentivi ricevuti.. dipendenti, manager,
  azionisti, clienti, fornitori..
  

34
Barnard e il ruolo (storico) del management

• Governo di preferenze soggettive, nei vincoli di
  risorse e scopi organizzativi, per ampliare
  larea di disponibilità (o area di indifferenza)
  del membro cooperatore

35
Barnard e la teoria dellautorità (del
management)

• Chiarezza nella formalizzazione e comunicazione
• Non può esserci contrasto tra la disposizione e i
  fini dellorganizzazione
• Non può esserci contrasto tra la disposizione e
  gli interessi (legittimi) degli individui
• La disposizione deve poter essere eseguita

36
Tabella riassuntiva del sistema cooperativo di
Barnard

• L'organizzazione supera i limiti individuali
• L'organizzazione è un sistema cooperativo 
• Fondazione etica del management (e
  dellorganizzazione)
• Struttura sociale tricotomica dell'organizzazione
  (Proprietà/direzione/dipendenti) 
• Separazione (concettuale) tra organizzazione e
  partecipante 
• Il legame tra organizzazione e partecipante le
  transazioni contributi/incentivi 
• Definizione di efficienza equilibrio
  contributi/incentivi 
• Definizione di efficacia raggiungimento dei fini
  organizzativi 
• Il ruolo del management si misura sulla capacità
  di costruire un'organizzazione efficace ed
  efficiente 
• La funzione degli incentivi non
  materiali (aspetti simbolici)
• La natura dell'autorità e l'obiettivo
  (manageriale) di estendere l'area di indifferenza

37
Conclusioni

• Lazienda è il risultato di contributi
  differenziati ma paritari
• La stessa azienda è una realtà separata dai
  dipendenti
• (conseguentemente) le due realtà vanno
  opportunamente costruite e gestite
• Il management (separato dalla proprietà) ha
  questo compito

38
La scoperta dellambiente

• ..NON SOLO, DUNQUE, LO STRUMENTO CONFERISCE
  ALL'UOMO LA POSSIBILITÀ DI AGIRE SUL MONDO
  ESTERNO.. MA GLI FORNISCE ANCHE..DEI CONCETTI, DI
  CUI LA SUA INTELLIGENZA SI SERVE PER COGLIERE IL
  MONDO ESTERNO, PER CONCEPIRLO..
• 
  L.J. Prieto

39
Il rapporto con lambiente, il primo
istituzionalismo di Philip Selznick

• .. propter vitam, vitae perdere causam..
• Le interazioni e influenze ambientali e
  istituzionali, sempre potenzialmente distorsive
  rispetto alle finalità organizzative originarie,
  fanno delle organizzazioni dei sistemi
  tendenzialmente adattivi, spesso finalizzati alla
  loro sopravvivenza

40
Le teorie contingenti

• Contrapposte al progressivo declino della scuola
  classica e ai suoi principi universali di
  organizzazione
• Alla continua ricerca della configurazione
  strategica più efficace ed efficiente,
  coerentemente alla situazione ambientale esterna
  e alle variabili organizzative interne
• Per cui alla fine la one best way dei classici,
  unica via ottimale, è sostituita dallo one best
  fit o unico adattamento ottimale dei
  contingentisti

41
Le configurazioni organizzative (H. Mintzberg)

• La struttura semplice
• La burocrazia meccanica
• Lorganizzazione divisionale
• La burocrazia professionale
• Ladhocrazia

42
La crescita e lapprendimento organizzativo

• .. E' UNA PROPRIETÀ INERENTE ALL'INTELLIGENZA
  QUELLA DI SAPER USCIRE DAL COMPITO CHE STA
  SVOLGENDO PER OSSERVARE CIÒ CHE HA FATTO.. ..
  L'INTELLIGENZA È SEMPRE IN CERCA DI REGOLARITÀ E
  SPESSO LE TROVA..
• D. R. Hoftadter

43
I motivazionalisti

• Il nucleo del ragionamento e le finalità dei
  teorici della crescita della personalità

• Il soggetto cresce nel lavoro
• Lorganizzazione classica del lavoro non fa
  crescere
• Le organizzazioni per svilupparsi necessitano di
  personalità realizzate

44
Maslow, la scala dei bisogni umani e delle
organizzazioni che li realizzano

• Fisiologico o di sopravvivenza
• Sicurezza nel lungo periodo
• Sociale o ambiente istituzionale
• Ego o status
• Autorealizzazione o dimensione psicologica

• Struttura semplice
• Burocrazia meccanica
• Burocrazia professionale
• Adhocrazia

45
Pluralità e varietà delle forme organizzative

• ..QUEL CHE ERA CERTO ERA LINARRESTABILITÀ DEL
  PROGETTO..
• G. DI COSTANZO, IL
  PROGETTO

46
La transizione dal fordismo al postfordismo o
toyotismo

• Produzione snella
• Just in time
• Officina minima
• Cooperazione
• Qualità totale

• Osl
• Just in case
• Officina grassa
• Relazioni conflittuali
• Controlli di qualità

47
Approccio morbido, cultura, senso e simboli

• ... pensate a questo.. il mondo non si offre a
  noi direttamente..di mezzo vi è la descrizione
  del mondo. Propriamente, quindi, noi siamo sempre
  a un passo di distanza e la nostra esperienza del
  mondo è sempre un ricordo dell'esperienza..
• C. Castaneda

48
Il paradigma culturale (nellanalisi
organizzativa) tra soggetto e oggetto

• Approccio organizzativo culturalista o
  strutturale
• Approccio organizzativo interpretazionista o
  soggettivo
• Culture organizzative soggettivamente
  interpretate
• Culture organizzative soggettivamente costruite

• Laccumulazione e sedimentazione culturale
  (Schein)
• Il cognitivismo (Weick)
• La diversità e la gestione ideologica (Martin e
  Kunda)
• Il costruzionismo sociale (Giddens e Barley)

49
Edgar Schein e gli assunti culturali, tipologie e
livelli

• Gli artefatti o dimensioni tangibili delle
  strutture e processi organizzativi
• I valori espliciti o i discorsi manifesti
• Gli assunti di base o i valori di fondo
  dellorganizzazione

• Tecnologia, architettura, gerghi tecnici o
  sociali, rituali
• La cultura aziendale in senso stretto
• Motivazioni profonde (spesso inespresse)

50
Karl Weick e il suo soggettivismo radicale

• .. Lorganizzazione dipinge il proprio
  scenario.. lo osserva con il binocolo e cerca di
  trovare un sentiero nel paesaggio..
• .. perché il mondo esterno non è un sogno ma ha
  il senso che noi gli attribuiamo..

51
Il cognitivismo organizzativo di Karl Weick

• Il conferimento di senso (o sensemaking)
• Lambiente attivato (o enactment)
• Lorganizzare (o organizing)

• Perché sono i soggetti che conferiscono senso ai
  loro flussi di esperienza nelle culture
  organizzative esito dei processi cognitivi
• Mentre lambiente, interno/esterno
  allorganizzazione, è attivato come scenario di
  senso attribuito dai soggetti
• Nellazione dellorganizzare contrapposta al
  concetto classico e statico di organizzazione

52
Lirrompere del mercato

• ..Questo è dunque luomo contrattuale.. che
  attraverso le transazioni regola il proprio stare
  al mondo..
• 
  Margherita Turvani

53
I nuovi confini dellanalisi organizzativa

• Lorganizzazione
• Burocrazia
• Rete o forme intermedie
• Mercato

• Gerarchia di governo
• Joint venture o franchising
• Transazione o contratti

54
Organizzare corrisponde a..

• Produrre allinterno
• Comprare sul mercato esterno

• To make
• To buy

55
Lorganizzazione ha due costi

• I costi di produzione
• I costi di transazione

• Dei processi di trasformazione tecnica
• I costi di gestione dei contratti

56
I presupposti teorici

• Lopportunismo
• La razionalità limitata

• Imperfezione dei mercati
• Incompletezza dei contratti

57
Comprare o produrre ?

• Costi di transazione ?
• Costi di produzione ?

58
Le condizioni di scelta

• Il mercato (to buy)
• Tecnologia generica
• Transazioni poco frequenti

• La produzione (to make)
• Tecnologia specifica
• Transazioni continue

59
Le popolazioni organizzative

• .. Sono le organizzazioni che generano altre
  organizzazioni..
• ..Il livello di esperienza organizzativa di una
  popolazione è il maggiore determinante della loro
  capacità di formare nuove organizzazioni..
• Stinchcombe

60
Analisi storica o evolutiva dei nuovi confini
organizzativi, le specie

• Approccio selettivo alle tipologie organizzative
  nel loro rapporto con le risorse (capitali,
  tecnologie e clienti) allinterno delle nicchie
  ambientali
• Ragioni della nascita, persistenza e declino di
  insiemi omogenei di organizzazioni
• I processi fondativi e il tema dellonere della
  novità (o liability of newness)
• Periodi storici, con relative caratteristiche, e
  attivazione delle specie o spurs, con funzioni e
  struttura specifiche
• Periodi storici e imprinting della specie, come
  residualità o funzionalità e persistenza delle
  caratteristiche
• Modello competitivo, caratterizzato da selezione
  e innovazione, specializzazione e
  differenziazione organizzativa
• Il concetto di isomorfismo organizzativo
  competitivo, esito della ricerca delle
  caratteristiche strutturali e funzionali più
  efficaci/efficienti

61
Teorie neoistituzionali e la legittimazione
istituzionale

• ..perché le organizzazioni come autonomo oggetto
  di studio tendono a confondersi e a sparire nella
  rete della società..
• Silvia Gherardi

62
La transizione dallistituzionalismo al
neoistituzionalismo

• Da..come avviene che le organizzazioni
  modificano gli scopi originari per cui sono
  sorte..?
• A..per quale ragione organizzazioni dello stesso
  tipo sono tutte così simili tra loro..?

• Istituzionalismo
• Neo-istituzionalismo

63
Loggetto dellanalisi neoistituzionalista

• Le organizzazioni operano in contesti altamente
  istituzionalizzati che interagiscono con gli
  assetti organizzativi, sempre inseriti o
  embedded in un sistema di relazioni sociali e
  culturali
• Il tema della legittimazione istituzionale, e del
  potere, come schema di riferimento o template
  della progettazione organizzativa
• Lunità di analisi è rappresentata dal campo
  organizzativo o network produttivo allargato alle
  componenti istituzionali
• Lisomorfismo istituzionale o imitativo, con i
  relativi processi di convergenza degli assetti
  organizzativi alla ricerca di risorse di
  legittimazione
• I miti razionali o la pratica sociale delle
  organizzazioni di conformarsi ai reticoli
  normativi e quadri istituzionali di riferimento,
  oltre ogni verifica o valutazione razionalistica
  delleffettiva efficacia/efficienza della
  razionalità istituzionale

64
Organizzazioni minimali e carriere senza confini

• Organizzazioni professionali minime, senza
  gerarchia e con assetti interni/esterni
  variabili, raggruppate in settori,
  prevalentemente dei servizi e tecnologicamente
  avanzati, e riconducibili alla metafora della
  sfera, contrapposta, storicamente allimmagine
  piramidale classica, della gerarchia, e
  post-burocratica, dellorganizzazione piatta
• Sostenute dalle comunità occupazionali
  professionali, specialisti con elevate competenze
  tecniche, gestionali e relazionali o di governo
  di processi organizzativi autopropulsivi e
  innovativi, collegati ad obiettivi o progetti
• Con linversione della relazione storica
  soggetto/organizzazione, che vede il passaggio
  della organizzazione da luogo, anche
  conflittuale, di crescita economica, tecnologica
  e professionale dei soggetti stessi, ad
  espressione dello sviluppo delle professionalità
  e competenze individuali organizzate nelle
  comunità professionali ed istituzionali di
  appartenenza