Como conseguir que el personal v

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Como conseguir que el personal válido hoy lo siga
siendo siempre

• ADAPABILIDAD, FLEXIBILIDAD, CAMBIO.
• Los dinosaurios se extinguieron porqué no
  supieron adaptarse. No he visto ninguno de carne
  y hueso, pero por lo que he leído, oído, visto en
  algún museo y en alguna película, eran animales
  enormes, fuertes, dominantes, lo tenían todo para
  sobrevivir, para seguir estando ahí pero les
  cambió el entorno, a lo que siempre estaban
  acostumbrados y no supieron adaptarse. Se
  extinguieron todos, jóvenes y mayores. Supongo
  que los jóvenes deberían ser lo suficientemente
  fuertes para sobrevivir pero la falta de
  adaptación de los mayores, los que disponían de
  la experiencia y el saber, provocó que los más
  jóvenes se quedaran sin maestros, sin tutores ni
  mentores para el aprendizaje, sin experiencia
  para la supervivencia y sin protección ante la
  adversidad. Esto pasó hace muchos años, muchos.
  Lo curioso de la historia es que siempre se
  repite, aunque en entornos diferentes. Para
  desgracia del ser humano, éste nunca aprende y,
  cuando lo hace, o cuando se ha dado cuenta que
  debía haber aprendido, ya es tarde, ya está
  agonizando.
• El entorno laboral que nos toca vivir hoy es el
  de un mercado en constate cambio. En particular
  para Mikalor, el mercado es la industria del
  automóvil. Lo definiría como la competitividad
  (en todos los sentidos) llevada a su extremo. No
  hay alternativa o entendemos y asumimos la
  competitividad y nos adaptamos, o morimos como
  empresa. Recordad a los dinosaurios.
• La competitividad en la que estamos metidos
  obliga a Mikalor, si queremos seguir adelante, a
  especializarnos en la fabricación de piezas cada
  vez más difíciles, más exclusivas, pues cuando
  una pieza es fácil (o se vuelve fácil) el
  Cliente, que es de verdad quien manda en Mikalor
  (y en cualquier empresa que se tercie) va a
  comprarla allá donde, a igualdad de calidad y
  servicio (lo fácil todo el mundo sabe hacerlo si
  dispone de los medios) sea más barata. Hoy en
  día, el allá, son los países del Este y
  Extremo Oriente.
• La adaptabilidad, la flexibilidad es la capacidad
  para adaptarse a los cambios con facilidad,
  consiguiendo resultados efectivos en situaciones
  variables y diferentes.
• Si alguien de nosotros se siente cómodo, en calma
  y quieto en un mundo inestable como el que nos ha
  tocado vivir, debería preocuparse seriamente. Por
  tanto, debemos ser valientes para cambiar aquello
  que debemos cambiar, debemos tener paciencia para
  aceptar aquello que no podemos cambiar, pero,
  sobre todo, debemos ser lo suficientemente sabios
  para distinguir lo uno de lo otro.
• En el último párrafo se han utilizado reflexiones
  de Randy Snow (atleta paralímpico nacido en 1960)
  y Marco Aurelio (emperador y escritor romano que
  vivió durante el s. II d. C.).

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TABLA POLIVALENCIA

• .

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EVALUACIÓN PARA EL DESARROLLO

• Mediante la evaluación para el desarrollo se
  comprueba el grado de desempeño o cumplimiento de
  un empleado en su puesto de trabajo, en relación
  a
• Funciones y tareas
• Responsabilidades
• Se materializa mediante una entrevista, a
  realizar, como mínimo, un vez al año,
  documentándose y registrando el contenido de la
  misma.
• A través de la entrevista de evaluación, se
  puede
• Mejorar la comunicación.
• Mejorar la motivación de su equipo.
• Mejorar su propio liderazgo.
• Mejorar el clima de su departamento o unidad.
• Se puede saber que se piensa de .
• Promocionar, incrementos salariales.
• Tomar decisiones más objetivas.

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EVALUACIÓN PARA EL DESARROLLO

• En Mikalor disponemos de 3 formatos
• Evaluación para el desarrollo Directores y
  Jefes.
• Evaluación para el desarrollo Mandos
  Intermedios.
• Evaluación para el desarrollo Personal Indirecto
  (técnicos y administrativos).

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EVALUACIÓN PARA EL DESARROLLO

• Liderazgo
• Delegación
• Actitud proactiva /iniciativa
• Creatividad
• Ambición de excelencia
• Flexibilidad / adaptabilidad
• Responsabilidad
• Fiabilidad / Calidad de trabajo

• Trabajo en equipo
• Comunicación interpersonal
• Análisis / decisión
• Planificación / organización
• Formación y desarrollo
• Disciplina / integración
• Experiencia

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EVALUACIÓN PARA EL DESARROLLO

• En el documento, se anota
• Puntos fuertes
• Áreas a desarrollar
• Actividades de Formación / Desarrollo realizada y
  resultados obtenidos
• Objetivos del año y su grado de cumplimiento.
• Inquietudes profesionales.
• Acciones de mejora para el próximo año (formación
  y otras), qué beneficio se espera de ellas y
  cuando se van a realizar (calendario aproximado)
• Comentarios del interesado.
• Firma interesado y fecha.

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MOTIVACIÓN E IMPLICACIÓN

• EQUIPOS DE POGRESO
• ESTÁ FORMADO POR UN ENTRENADOR, UN CAPITÁN Y
  VARIOS MIEMBROS.
• PUEDEN DETERMINARSE UNO O VARIOS RESERVAS.
• DISPONEN DE UN ÁMBITO DE TRABAJO DEFINIDO, DE UNA
  MEDIBLE QUE REFLEJA LA MEJORA DEL PROCESO CLAVE Y
  DE UN CRITERIO DE BENEFICIOS PARA EVALUAR LAS
  MEJORAS DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONÓMICO
• SU TRABAJO SE ESTRUCTURA SEGÚN
• 1. DENTIFICAR LOS PROBLEMAS QUE INCIDEN EN SU
  MEDIBLE
• 2. ANALIZAR A FONDO LAS CAUSAS DE DICHOS
  PROBLEMAS
• 3. PROPONER PLANES DE MEJORA PARA SU SOLUCIÓN
• 4. REALIZAR EL SEGUIMIENTO HASTA SU IMPLANTACIÓN
• TIENEN UNA VIDA VARIABLE SEGÚN LA NATURALEZA DE
  LA MEDIBLE
• SE REÚNEN UNA O DOS VECES AL MES

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MOTIVACIÓN E IMPLICACIÓN

• EQUIPOS KAIZEN
• SE CONSTITUYE EN BASE A UN PLAN DE MEJORA
  PROPUESTO POR UN EQUIPO DE PROGRESO, A PARTIR DE
  PROPUESTAS REALIZADAS AL EQUIPO SOQ, O A PARTIR
  DE NECESIDADES DE ALGÚN DEPARTAMENTO.
• ESTÁ FORMADO POR VARIOS MIEMBROS (RELACIONADOS
  CON EL TEMA A ANALIZAR), Y POR UN CAPITÁN
• DISPONEN DE UN ÁMBITO DE TRABAJO DEFINIDO
• SU TRABAJO SE ESTRUCTURA SEGÚN
• 1.- ANALIZAR A FONDO LAS CAUSAS DEL PROBLEMA
• 2.- PROPONER ACCIONES DE MEJORA PARA SU SOLUCIÓN
• EL SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES DE MEJORA CORRE A
  CARGO DEL EQUIPO DE PROGRESO O DEPARTAMENTO
  IMPULSOR.
• TIENEN UNA VIDA MUY CORTA (MÁXIMO CINCO SESIONES
  DE TRABAJO)

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MOTIVACIÓN E IMPLICACIÓN

• Delegación. Infundar confianza. Creatividad del
  colaborador.
• Comportamiento notario. Es el que toma nota Doy
  fe que el día D y a la hora H hay un problema.
  Y... Qué harás para resolverlo? y el notario
  dice Yo sólo tomo nota. Se queda tan
  tranquilo, pues ha cumplido con su faena, y NO
  HACE NADA para resolverlo. El problema sigue ahí.
• Comportamiento crítico. El crítico acostumbra a
  ser de esas personas capaz de ver una brizna de
  paja en el ojo ajeno situado a cien metros de él
  pero incapaz de ver el tronco que tiene en
  frente. El crítico delante de un problema
  critica. Puede el crítico hacer algo para
  resolverlo? No. Sólo critica. Se queda tan
  tranquilo, TAMPOCO HACE NADA y el problema
  continúa estando ahí.
• Comportamiento artista. El artista es el que
  dispone de las facultades sensoriales, estéticas
  e intelectuales para hacer algo. Es el que HACE
  ALGO para que el problema deje de ser un
  problema. Es el que se ocupa del problema y no se
  queda preocupado por él. Sabe que el enemigo es
  el problema, no los demás.

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MOTIVACIÓN E IMPLICACIÓN

• Concienciación sobre las consecuencias de la no
  calidad en el trabajo.
• Los clientes sólo aceptan piezas buenas

Recordar que NO se puede prensar, doblar,
machacar, roscar, integrar, montar o tratar
térmicamente si todo ello no se hace con la
calidad que permita vender el producto que
Mikalor fabrica. Se trata de producir bien, con
calidad. Por qué? Porqué LOS CLIENTES SÓLO
ACEPTAN PIEZAS BUENAS, nos guste o no. Hacer
piezas bien hechas cuesta lo mismo que hacerlas
mal hechas, con la diferencia que las bien hechas
se podrán vender, mientras que las mal hechas
NADIE las querrá (nadie pagará por ellas) y
encima, cuestan dinero, lo que llamamos Costes de
No Calidad recuperaciones, selecciones,
chatarra, mala imagen, pérdida de clientes,
pérdida de tiempo, transportes especiales,
prisas, nervios, urgencias... por algo que, si
estuviera bien, nos podríamos haber ahorrado. Si
hacemos las piezas bien (con calidad) y a la
primera, sólo las haremos una vez. Debemos
esforzarnos en asegurar que hacemos la faena bien
hecha a la primera. El cliente sólo paga por las
piezas buenas, con calidad. Cuanta más calidad
hagamos, seremos más competitivos y estaremos más
seguros de nuestro futuro, pues los clientes
confiarán en nosotros. Si Mikalor existe, es
gracias a las piezas buenas, con calidad, que
puede vender. Fabricar mal, fabricar por fabricar
sin calidad, NADIE compra y si nadie nos comprase
(los clientes) Qué sentido tendría Mikalor?
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CONTRATACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS

• Definición del perfil profesional y personal para
  cada puesto de trabajo.

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CONTRATACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS

• Definición del perfil profesional y personal para
  cada puesto de trabajo.