Proyecto docente

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Departamento Académico de Administración Instituto
Tecnológico Autónomo de México
TEMA 10
LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
msastre_at_itam.mx
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LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
Material de trabajo Bonache, J. y Cabrera, A.
(2002).- Dirección Estratégica de Personas,
Prentice Hall, Madrid. Capítulo 14.
Hansen, F. (2003).- Diversitys Business Case.
Doesnt Add Up, Workforce, vol. 82 (4), p.
28-32 Robinson, G. y Dechant, K. (1997).-
Building a Business Case for Diversity, The
Academy of Management Executive, vol. 11 (3), p.
21-31
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En IBM no importa quién seas, tendrás que
trabajar con compañeros y clientes que son
diferentes a ti negros, blancos, marrones, rojos
o amarillos, jóvenes o mayores, gays o
heterosexuales, hombres o mujeres, capacitados o
discapacitados- te encontrarás con gente que es
diferente a ti.
J.T. Childs Jr. Vicepresidente.
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Diversidad diferencias por razón de género, raza
y edad (Equal Employment Opportunity Comision)
Se trata de una visión muy limitada, ya que deja
fuera diferencias como las capacidades físicas,
cualidades, orientación sexual, e incluso
actitudes, perspectivas e historiales personales,
que bien deberían ser consideradas si se desea
tener una visión global de la diversidad
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Mujeres Hombres Diferencia
Unión Europea 46.9 65.8 18.9
Alemania 48.9 66.7 17.8
Grecia 38.7 62.2 23.5
España 39.2 62.9 23.7
Francia 49.1 63.0 13.9
Italia 35.7 61.7 26.0
Finlandia 58.3 68.5 10.2
Suecia 56.5 64.5 8.0
Reino Unido 54.2 70.8 16.6
Tasa de actividad de hombre y mujeres en la Unión
Europea
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Tasas de envejecimiento en España (mayores de 65
años/habitantes de 0 a 14 años)
1990 1920 1940 1960 1970 1990 2010 2030 2050
15 17 22 31 35 70 108 168 203
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Globalización del mercado laboral
Equipos multifuncionales
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Diversidad oportunidad o problema?
Diversidad de género
Mujeres Hombres
Absentismo/rotación Más alto Más bajo
Satisf grupos compuestos mayoría otro sexo mayor Menor
Rendimiento de equipos homogéneos respecto de
mixtos Mayor si tarea poco compleja, pero Menos
creativo si tarea compleja
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Diversidad oportunidad o problema?
Diversidad étnica/cultural resultados
contradictorios
Grupos heterogéneos requieren más tiempo para
alcanzar una decisión Resultados positivos en
tareas que requieren cooperación. Grupos
multiculturales elegían opciones más cooperativas
(dilema del prisionero) (en primeros momentos
los grupos homogéneos logran mejores resultados
pero al final los grupos diversos obtenían
mejores resultados en cuanto a variedad y calidad
de alternativas de solución del problema).
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Diversidad oportunidad o problema?
Diversidad de edad/antigüedad
Grupos heterogéneos en cuanto a edad y antigüedad
tienden a presentar la tasa de rotación más alta
(falta integración social). Los grupos que
llevaban un tiempo similar en sus empresas eran
los más integrados socialmente, más satisfechos
con sus compañeros y pasaban más tiempo
extralaboral con sus compañeros). Los individuos
más diferentes son los que menos se comunican con
el resto del grupo.
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Diversidad oportunidad o problema?
Diversidad educativa/funcional
Equipos multifuncionales acceso información
innovadores Procesos de decisiones lentos y
complejos comunicación con miembros de otros
grupos Preferencia sobre medios de comunicación
formales
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Reducción de costes Costes de la mayor
rotación Mayores tasas de absentismo Pleitos por
discriminación sexual, de raza o edad. Ganar la
competencia por el talento Mejor comprensión del
mercado Incremento de la creatividad e
innovación Mayor calidad en la resolución de los
problemas Construcción de relaciones efectivas
globales Flexibilidad organizativa
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Teorías explicativas

• Los recursos cognitivos
• El capital social
• Similaridad-atracción
• La identidad social

Ventajas
Costes
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se miden los beneficios de los programas de
diversidad?
Es la diversidad un input o un resultado?
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No discriminación vs. gestión de la diversidad
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No discriminación
Legislación antidiscriminación en
México http//info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/1
34/default.htm?s
Legislación antidiscriminación en
E.U.A. http//www.eeoc.gov/facts/qanda.html
Legislación antidiscriminación en
Europa http//www.stop-discrimination.info/index.
php?espanol
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Gestión de la diversidad
Iniciativas Formación Políticas de recursos
humanos Liderazgo
El enfoque configuracional
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El enfoque configuracional
Cuadro 3. Comparación de las características del
modelo de la orientación hacia la diversidad
frente al modelo Identidad-blind (Richard y
Johnson, 2001).
Orientación hacia la diversidad Identidad-blind
Cultura organizativa La diversidad es vista como un objetivo. La organización valora la diversidad. La diversidad es un problema que debe ser superado (moral, político, legal y de mercado de trabajo).
Proceso de aculturación Pluralismo aceptación e inclusión de todas las culturas. Asimilación se adoptan las normas de la mayoría.
Políticas de recursos humanos Las políticas de diversidad se consideran holísticamente. Las políticas de recursos humanos tienen en cuenta los efectos sobre la diversidad y el rendimiento. Las políticas de recursos humanos se consideran de forma individual y secuencial. La formulación de las políticas de recursos humanos no consideran las implicaciones sobre la diversidad.
Empleados La diversidad es entendida como un objetivo. Los empleados son evaluados en función de los objetivos de diversidad. La diversidad no se discute. Los trabajadores son evaluados por su mérito individual.
Resultados Organización más diversa. La diversidad en la organización mejora los resultados. Organización menos diversa. La diversidad perjudica los resultados.
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