Diapositive 1

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Gestion des compétences du concept à la
pratique
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La notion de compétences
Rappels

• Les compétences sont, dans le cadre dune
  entreprise, des ensembles de connaissances et de
  capacités tendues vers laction.
• Elles doivent permettre datteindre lobjectif de
  production, fixé dans le cadre prévu de critères
  économiques, de qualité et de sécurité dune
  situation de travail réelle.
• Mais elles doivent également concourir à
  ladaptation des individus et des entreprises aux
  changements contextuels des situations de
  travail.
• Exemples
• Évolution des modèles dorganisation du travail,
• Gestion de la main dœuvre face à lévolution des
  métiers,
• Impact des transformations, des conditions
  économiques mondiales.

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Types de compétences
Si les compétences sont un ensemble de
connaissances et de capacités d'action,
permettant d'atteindre le résultat prévu dans une
situation de travail réelle, lEntreprise en
discerne trois types techniques, relationnelles
et organisationnelles Techniques connaissances
permettant de maîtriser l'utilisation des outils
et des procédures requises par la
fonction Relationnelles capacités à travailler
en équipe, à communiquer, à manager, à établir le
bon niveau relationnel en fonction de ses
interlocuteurs Organisationnelles capacités à
trouver la bonne méthode et les bons outils pour
résoudre un problème ex identifier et gérer des
priorités savoir analyser une situation et
sélectionner le mode opératoire le plus approprié
A lintérieur de ces trois types peuvent se
décliner les classiques Savoirs, Savoirs faire,
Savoirs être.
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Exemples et objectifs pouvant être associés

• Techniques
• ex maîtriser les logiciels du domaine public
  utilisés par lentreprise ou les logiciels
  internes, les procédures de production et de
  contrôle de lactivité
• Objectif  confirmer les exigences d'un bagage
  technique, parfois pointu pour certaines
  fonctions, ainsi que d'une culture de métier
  minimale pour tous.
• Relationnelles
• ex écouter et transmettre une information
  établir une coordination entre les différents
  acteurs de léquipe, communiquer avec le client
• Objectif  affirmer le rôle d'encadrant et de
  travail en équipe, aider lintégration sociale au
  travail, potentialiser le contact client
• Organisationnelles
• ex identifier et gérer des priorités, savoir
  analyser une situation et sélectionner le mode
  opératoire le plus approprié, se créer des
  espaces temps dédiés à
• Objectif  tenir compte des impératifs de gestion
  des priorités et de planification des actions
  (méthode d'anticipation et de mise en place
  d'actions correctrices)

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Des niveaux de compétences
Acquisition Exécution Imitation
On peut répondre à la question du niveau en
procédant à trois interrogations  Acquisition (
ou stade de la reproduction, de limitation) Quel
est le minimum pour rentrer, exercer,
lactivité ? La maîtrise ( ou transposition) Qu e
st-ce qui permet dêtre à laise dans son
activité, danalyser les événements et davoir de
linitiative sur laction ? Lexpertise ( ou mode
de stratégie de résolution de problème et
innovation) Qu est-ce qui permet de résoudre des
problèmes de faire du transfert de compétence, de
 coacher  et dinnover ? Être expert dans une
compétence nest pas exercer un travail dexpert !
Maîtrise Transposition
Expertise Innovation
Savoir conceptuel
Savoir expérientiel
Tour de main
Savoir méthodologique
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Des phases de progression du processus
dintégration, dapprentissage, des compétences

• 1  lacquisition  2  la
  maîtrise  3  lexpertise 
• Ces 3 niveaux de progression sont cumulatifs,
  cest-à-dire quun individu ne peut être dans un
  niveau expert, que sil maîtrise les niveaux
  précédents (ceci à condition quil ait besoin
  dans son activité de se trouver au dit niveau de
  la compétence concernée).
• A noter que les niveaux simbriquent
  progressivement

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Les cibles des démarches  compétences  et les
acteurs impliqués sont divers

• Individualisation de la gestion des salariés
  (car auparavant il sagissait dune gestion
  collective).
• Gestion des métiers de types scientifiques et
  experts
• Gérer des opportunités et des contraintes, tel
  que les changements organisationnels et la mise
  en œuvre de nouvelles classifications.
• ex.
• Difficulté à fixer les bons professionnels.
• Pénurie de personnel dencadrement de qualité
• Nouvelles organisations de travail (
  décentralisation).
• Mise en place de démarche qualité.
• Intégration massive de nouveaux salariés.

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Hier, aujourdhui et demain

•  La part des compétences relatives à des
  capacités (RELATIONNELLES et ORGANISATIONNELLES)
  augmente par rapport à la part des compétences
  faisant appel à des connaissances (TECHNIQUES) .
• HIER   Dans la culture technique traditionnelle
  le travail prescrit et travail réel étaient
  relativement proches  limprévisibilité et
  lincertitude étaient réduites 
• AUJOURDHUI ET DEMAIN 
•  Dans les nouvelles cultures dentreprise,
  marquées par la qualité de la relation de
  service, le ressort fondamental est lengagement
  du salarié. 
• Il y a une limite forte à ce qui peut être
  prescrit  une part importante du travail repose
  sur la contribution personnelle et volontaire de
  lagent 

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Les différentes composantes de la gestion des
ressources HumainesLes 5 places doccupation
dun emploi
Théorie
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Les différentes composantes de la gestion des
ressources HumainesLes 5 places doccupation
dun emploi
?
Nouvelle fonction
10
La routine et la démotivation
9
8
La maîtrise
7
6
5
Linnovation ou lentreprise
4
Lapprentissage
3
!!!!!!!!!!!!!!!!
2
Lexploration
La durée
1
La période dinvestissement
La période de rentabilité
Réalité
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Les domaines dapplication de la notion de
compétence

• Recrutement
• En fonction du long terme et non plus pour la
  seule adéquation au poste présent
• Formation
• Liaison plus directe entre les objectifs demploi
  et les possibilités de la formation
• Gestion des carrières
• Appréciation des compétences, mobilité
  qualifiante, orientation professionnelle
• Organisation qualifiante

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Lapproche compétences dans la gestion de la
ressource humaine
Le répertoire des compétences permet de produire
et maintenir à jour les fiches emplois, ou s
alimente à partir delles. Il souvre sur
lensemble des applications de gestion de
ressources humaines
Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Analyse des processus
Répertoire des compétences Référentiel des
compétences
Identification des emplois et emplois types
Analyse des emplois
Cartographie des compétencesEntretiens
individuelsBilans des compétences
Rationalisation de la formation
Évaluation des emplois
Classification des emplois
Fiches Emploi
Rémunération
Gestion de la mobilité et des carrières
Efficacité de lorganisationDéveloppement de la
qualité
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Constituer un référentiel de compétence
Inventorier les Activités Élémentaires dun
Emploi ou dune Équipe
Regrouper en activité clés
Décliner les Compétences
Distinguer Compétences Génériques et Compétences
Spécifiques
Évaluer Hiérarchiser des niveaux de Compétences
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Ladéquation homme - emploi
Lemploi Ses caractéristiques Fonctions Mission Tâ
ches
Lindividu Ses caractéristiques Connaissances Expé
riences Qualités
Les compétences Les aptitudes Les intérêts
professionnels
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Documentation complémentaire

• Emploi et emploi-type
• Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
• Les enjeux de la maîtrise du capital dexpertise
• De lanalyse besoins Ressources au Diagnostic
  écarts
• Plans stratégiques daction
• Ajustement des compétences et stratégie daction

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Emploi et emploi-type

• Définition
• Lemploi-type correspond aux contenus dactivité
  dun ensemble de postes de travail similaires et
  aux caractéristiques suffisamment homogènes pour
  être en théorie occupés par un même individu.
• Lemploi-type détaille les missions, les
  activités (et parfois les tâches) communes à cet
  ensemble de postes, qui possèdent souvent des
  appellations proches dans les différents
  services.
• Utilisation dune fiche demploi-type
• Ce document constitue le référentiel à partir
  duquel pourront être composées des fiches de
  poste individuelles. Il définit la trame générale
  du poste, quil sagira de compléter par les
  informations relatives au contexte  situation
  géographique et fonctionnelle du poste,
  spécificités éventuelles (organisation du
  travail, moyens humains et matériels,
  contraintes...), contact, etc.

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Illustration graphique dun emploi-type
Le scéma ci-dessous illustre cette notion
demploi-type en montrant son articulation avec
la notion de poste.
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La gestion prévisionnelle des emplois et
compétences

• Anticiper lévolution des métiers
• Tenir compte des inerties, des RH
• Ajuster les compétences requises et les
  compétences réelles

Gérer et développer les potentiels
Établir les plans de remplacement
Piloter la gestion de carrière

• Assurer le pérennité des compétences sur les
  postés clefs
• Donner aux collaborateurs des éléments pour la
  gestion
• Préparer une gestion de carrière plus élaborée

• Développer la motivation
• Ne pas perdre les ressources stratégiques
• Équilibrer les rémunérations / avantages
  sociaux

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Les enjeux de la maîtrise du capital
dexpertise De lanalyse besoins Ressources
au Diagnostic écarts
Dresser un bilan des RH disponibles
Connaître et projeter les métiers

• Le réel
• Etat des structures traduit dans les
  organigrammes
• Livre des postes on maîtrise des emplois
• La cible
• - Organisation cible

Le réel - nomenclature ne carte des métiers La
cible - Cible des métiers
La gestion du capital dexpertise
Maîtriser les compétences individuelles

• Le réel
• Bilan des compétences
• Analyse des tâches
• La cible Profil des compétences et profil du
  métier

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Plan stratégique
Après analyse besoins ressources et
diagnostic des écarts
Diagnostic
Intégration stratégique
Moyens collectifs dadaptation
GESTION
Organisation du travail et aménagement du temps
de travail
recrutement
Mobilité et reconversion internes
formation
Départ et reconversions externes
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Approche collective des ajustements de compétences
LÉtat des compétences
Les régulations
La cible
Organisations Structures Organigramme Pyramides
réorganisations
Par branches de postes
Organisation Métiers Postes
Nomenclature Des emplois Emplois types
Formation
État des postes Livre ou matrice des postes
Gestion des carrières
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