La Gestion des Ressources Humaines:

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La Gestion des Ressources Humaines éléments pour
comprendre les organisations

• CAFDES
• Février 2009

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Préambule

• La GRH, cest dabord trouver des clés de lecture
  et des leviers daction sur le comportement des
  individus au travail.
• On ne peut réduire ce champ de travail à un
  ensemble doutils techniques ou mécaniques on a
  besoin de convictions.
• Nous ne sommes évidemment pas dans le champ dune
  science dure

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Introduction

• Nous sommes tous inscrits dans des ORGANISATIONS
  de travail.
• Elles ont une personnalité, une singularité, mais
  aussi des traits communs.
• Trois parties
• Sociologie des organisations
• Économie des organisations
• Évolutions repérables dans la réalité des
  associations aujourdhui

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Première partie

• Sociologie des organisations

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Comprendre pour agir

• Une entreprise a besoin de la mobilisation de
  chacun de ses salariés pour atteindre ses
  objectifs.
• Dans un contexte difficile, la capacité de
  changer et de sadapter sont des conditions de la
  survie dune entreprise.
• Lentreprise, lemploi, sont aujourdhui des
  lieux forts de structuration des identités
  personnelles et collectives.
• Depuis le 19ème siècle de nombreux chercheurs, de
  nombreuses écoles travaillent la question.

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Taylor et lO.S.T

• La vision de lingénieur rationnel, tout entier
  tourné vers lefficacité.
• Les tâches accomplies doivent être réparties et
  exécutées de façon scientifique.
• Le salaire au rendement est considéré comme la
  base de la motivation.
• La standardisation est poussée au maximum

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Fayol et ladministration

• Prend en compte lorganisation des services, des
  bureaux et pas seulement de la production
  industrielle.
• Définit les 5 fonctions de la direction
• Planifier, organiser, commander, coordonner,
  contrôler.
• Max Weber introduit la notion de pouvoir,
  construit sur la légalité de la fonction du chef
  et sa capacité à décider rationnellement

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Lécole des relations humaines

• A partir des années 30 et des travaux réalisés
  sur la motivation.
• Elton Mayo et leffet Hawthorne ce nest pas
  tant lamélioration des conditions objectives de
  travail que lattention aux relations humaines
  qui permet laccroissement de la productivité.
• Commence alors à naître le sentiment que les
  intérêts de lentreprise et ceux des salariés ne
  sont pas forcément toujours différents.

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Crozier et lanalyse stratégique

• Le fonctionnement de tout système peut être
  décrypté à partir des stratégies de ses
  différents acteurs.
• Chaque acteur élabore une stratégie dont le but
  est daccroître son influence dans le système.
• Les relations de pouvoir ont là un rôle central.

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Aujourdhui

• La période de modernisation structurelle des
  années 80 modifie la perspective.
• Cest bien par lentreprise et le travail que se
  construit lidentité sociale.
• Et en même temps, la montée du chômage fragilise
  le lien à lentreprise.
• Les entreprises doivent donc identifier les
  nouvelles formes dattachement et de dynamiques
  sociales qui leur permettront de développer leur
  performance.

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La réalité culturelle de lentreprise

• Toute entreprise a sa personnalité ,
  manifestée dans sa culture
• Non pas ce que les gens disent, mais comment ils
  font.
• Cinq catégories dinformations permettent de lire
  la culture dune entreprise
• Les fondateurs et la fondation
• Lhistoire
• Le métier
• Les valeurs
• Les rites et les symboles

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Les mondes sociaux de lentreprise

• Un ensemble construit sur une observation lourde
  et longue de Renaud SAINSAULIEU et son équipe.
• Générée par les changements profonds survenus
  dans les années 80 qui marquent la fin de
  lentreprise traditionnelle.
• Adapté à la réalité des associations par
  Jean-Louis LAVILLE à la fin des années 90.
• Qui est dabord un outil de réflexion, comme un
  miroir.

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Lentreprise BUREAUCRATIQUE

• Modèle stabilisé, fondé sur le rôle prépondérant
  de la règle, dont la légitimité est partagée.
• Modèle marqué par sa volonté de passer dune
  identité dorganisation à une identité
  dentreprise.
• Marquée par une morale de service public, par une
  relation à lusager et pas au client.
• Marquée par une distance entre la pratique de
  terrain et le projet de la hiérarchie supérieure.
• Encore quelquefois un monde de production de
  masse, anonyme, où les agent sont
  interchangeables.
• La stabilité de lemploi est une réalité forte.

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Lentreprise COMMUNAUTE

• Petite taille, histoire forte, fondateur devenu
  une figure mythique.
• Souvent inscrite dans une stratégie de
  développement.
• Organisation flexible, ouverte, marquée par la
  volonté de libérer lespace productif de toute
  prescription.
• La relation au client est laffaire de tous.
• Formation, promotion, évaluation sont des
  concepts forts.
• Milieu humain solidaire, contrat fort entre
  salarié et entreprise.

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Lentreprise MODERNISEE

• A vécu une véritable transformation, imposée par
  lhistoire et lenvironnement, dont le but était
  de permettre la survie de lentreprise.
• Allégement des lignes hiérarchiques,
  responsabilisation maximale à tous niveaux.
• Permanence de traditions anciennes et émergence
  de nouvelles valeurs.
• Un monde marqué par la recherche de nouvelles
  règles de fonctionnement, adaptées aux
  contraintes nouvelles.

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Lentreprise DUALE

• Sest adaptée aux contraintes nouvelles dans un
  processus de modernisation qui ne concerne pas
  tous les services.
• Des îlots de flexibilité cohabitent avec des
  services qui restent comme avant .
• On tend vers une distinction forte entre acteurs
  émergents et acteurs traditionnels.
• La culture est écartelée entre les valeurs
  communes dune époque révolue et des valeurs plus
  individuelles, qui menacent de rupture le lien
  social.

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Lentreprise EN CRISE

• Processus de désintégration dun monde ancien.
• Linsécurité est partout, le futur napparaît pas
  clairement.
• Les savoir-faire anciens apparaissent
  disqualifiés, une population nouvelle modifie
  les règles du jeu.
• Le pouvoir appartient à ceux qui maîtrisent
  lavenir.
• La crise peut devenir un mode de vie

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La relation Individu - Organisation

• Quest ce qui transforme un rassemblement
  hétéroclite dindividus travaillant ensemble en
  une organisation durable et performante?
• Trois mécanismes tissent, développent,
  maintiennent la relation entre individu et
  organisation
• Le sentiment dappartenance
• Limplication au travail
• La soumission librement consentie

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Le sentiment dappartenance

• Il mesure linvestissement dans le collectif
• Il se développe dans une organisation qui affiche
  une identité forte
• La manière dintégrer un nouveau salarié va
  déterminer la suite
• Renforcé par une communication interne active
• Nécessite reconnaissance à la fois de la personne
  et du métier quelle exerce

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Limplication au travail

• Mesure linvestissement dans le travail
• Génère auto - contrôle, propositions
  damélioration, renforcement des compétences
• Nécessite de fournir du sens au travail, pour que
  son utilité soit évidente
• Se construit sur la base dobjectifs clairs

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La soumission librement consentie

• Mesure linvestissement en soi-même
• Cest la contrainte acceptée, la volonté de
  sadapter aux changements nécessaires,
  lacceptation dune certaine flexibilité
• Suppose que lacteur dispose d infos sur les
  buts poursuivis par lentreprise
• Particulièrement nécessaire dans les périodes de
  changement ou de mutation au sein de lentreprise

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Deuxième partie

• Économie des organisations

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Contexte de la réflexion

• Identifier les différents acteurs économiques du
  champ concerné.
• Identifier ce qui se joue dans la détermination
  des coûts de production de laction sociale.
• Identifier les meilleures formes de relations
  pour atteindre les objectifs posés
• Étant que nous raisonnons dans le cadre dun
  fonctionnement démocratique

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Les acteurs

• LÉtat et les collectivités territoriales au
  niveau tutelles et tarification
• Les agences publiques ARS
• Les gestionnaires détablissements ou de
  structures associations, fondations,
  établissements publics
• Les syndicats de salariés et demployeurs
• Les associations dusagers

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Des intérêts souvent divergents
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Troisième partie

• La réalité associative

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Le contre exemple anglo-saxon

• Tocqueville (1805-1859) Lorsquil se produit
  une innovation importante, cest en France le
  fait du Roi, en Angleterre dun grand seigneur et
  aux Etats-Unis dAmérique dune association.
• Aujourdhui, un américain moyen consacre à la vie
  associative 10 fois plus de temps et dargent
  quun français en 1990, les français donnent 10
  milliards aux œuvres et 52 milliards au loto,
  courses et autres
• Selon Max Weber, le dieu du calvinisme réclame
  non point des bonnes œuvres isolées, mais une vie
  tout entière de bonnes œuvres érigées en système.
  Le bénévolat est lusage idéal des loisirs .
• Là où en France la subvention triomphe, le
  financement associatif est en Angleterre et aux
  Etats-Unis affaire de mécénat populaire.
• La législation fiscale explique largement cette
  situation, mais nest-elle pas elle-même reflet
  dune culture ?

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La fragilité associative française

• En 1901, la loi sur les associations est plus une
  étape de la querelle religieuse quun progrès
  démocratique.
• Pour le député Viviani, la loi sur les
  associations nest que le prélude à lassaut
  définitif contre lEglise il sagira de savoir
  qui lemportera de la société fondée sur la
  volonté de lhomme ou de la société fondée sur la
  volonté de Dieu .
• Aujourdhui, cest une interprétation laxiste de
  la liberté associative qui frappe lobservateur
  un nombre croissant dintervenants
  administratifs, marchands, politiques,
  corporatistes, religieux théocratiques, ont
  détourné le statut associatif.
• La culture associative française, fragile, a du
  mal à sopposer à ces dérives il y a la un enjeu
  considérable à prendre en compte.

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Quelle évolution historique?

• Trois grandes étapes entre 1901 et 1975
• Les bonnes œuvres limmense appareil créé par
  lEglise au fil des siècles pour aider les
  pauvres utilise massivement la loi 1901.
• Le Front Populaire ouvriers, enseignants,
  syndicats vont multiplier les associations
  déducation populaire.
• A partir de 1945 à la fois le baby boom, lEtat
  providence, lurbanisation, la scolarisation
  associations sportives et scolaires, MJC,
  mouvements de locataires et de consommateurs.

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Evolution historique (suite)

• En 1975, cest à la fois lexplosion et le
  changement de nature
• Rupture quantitative entre 1901 et 1975, se
  créent entre 7000 et 15000 associations par an.
  On passe à 70000 en 1992.
• Les nouvelles associations manifestent les
  attentes des nouvelles générations (nature et
  patrimoine) et la prise en compte de nouveaux
  fléaux sociaux (toxicomanie, sida, xénophobie)
• Ce ne sont plus les régions traditionnellement
  civiques qui abritent le plus de créations
  nouvelles.

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Evolution historique (suite)

• Quatre nouveaux secteurs en expansion
• Le caritatif médiatique
• cest la charité spectacle, le triomphe de
  limage (idole). G. Lipovetsky parle de
  gadgétisation de léthique
• Lactivité marchande beaucoup dassociations
  sont des SARL déguisées.
• La nébuleuse du développement personnel
• Léconomie mixte, conséquence de la
  décentralisation.

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Un nouveau tableau apparaît

• Il accompagne la crise chômage, déchirure
  sociale, crise financière.
• La légitimité de lassociation se fonde de moins
  en moins sur la liberté personnelle,
  contractuelle, gratuite, offerte à des individus
  poursuivant des buts non marchands.
• Elle se fonde de plus en plus sur les services
  rendus, la création demplois, la lutte contre
  lexclusion, lintérêt général, la participation
  au service public, lutilité sociale
• Tous éléments habituellement constitutifs de la
  légitimité des pouvoirs publics dans une
  démocratie reposant sur le suffrage universel
• La qualité des intentions des dirigeants et des
  salariés qualifie plus lauthenticité et la
  réalité de lassociation que la liberté et le
  désintéressement des bénévoles et volontaires.

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Mutations de la militance

• Notre société est profondément marquée par un
  processus dindividuation qui tend à dissoudre
  les collectifs au sein desquels lindividu se
  trouvait défini.
• Cest quand la société se pense plus comme une
  somme dindividus que comme un assemblage
  organisé dentités collectives que la question du
  lien social devient cruciale.
• On voit néanmoins apparaître de nouveaux
  mouvements sociaux, construits hors travail,
  marqués par les sans ou les alter .

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Trois remarques

• Il sagirait aujourdhui moins de lutter pour des
  lendemains meilleurs, sous lauspice du progrès,
  que sengager pour éviter que demain soit pire
  quaujourdhui
• Lidée de risque apparaît comme un facteur
  important de mobilisation, quasi comme une
  idéologie capable de donner sens à laction.
• Peut-être faut-il établir une distinction de
  nature entre
• Les associations dintérêt général et celles qui
  sont lexpression dintérêts particuliers.
• Les associations qui vivent principalement de
  fonds publics et les autres.

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Sortir de lentre - soi

• Les milieux dorigine, familiaux, géographiques
  ou religieux, apparaissent de moins en moins
  déterminants dans le déroulement de la carrière
  militante dun individu.
• Ladhésion, quelle soit syndicale ou
  associative, ne sinscrit plus dans le cours
  habituel de lhistoire des groupes de vie.
• La dimension de sociabilité se trouve de moins en
  moins essentielle dans le fonctionnement de la
  vie associative.

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Sortir des affiliations fédératives

• Le modèle associatif français se caractérise par
  un double réseau vertical
• Celui de la fédération qui relie les associations
  locales dans une chaîne montante.
• Celui, plus informel, des constellations
  idéopolitiques, autour des partis ou des Eglises
  qui ont longtemps structuré le débat politique.
• Les groupes naissants sont de moins en moins
  insérés dans des réseaux verticaux, et les
  anciens tendent à distendre leurs liens avec les
  niveaux supérieurs.
• Mobilisables localement sur des objectifs précis,
  les militants le sont beaucoup moins pour assurer
  la pérennité des structures.
• En saffranchissant des appartenances sociales et
  des affiliations fédératives, les engagements
  court-circuitent les affiliations héritées
  zapping et engagement ponctuel sont rois.

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Parler en nom propre

• Ladhésion perd de sa force. Certains groupements
  fonctionnent sans structuration juridique,comme
  des réseaux dindividus à géométrie variable.
• Les effectifs varient suivant les temps et les
  causes de lactions, des personnalités
  charismatiques, expertes ou célèbres assurent la
  représentation ponctuelle.

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Une crise de la démocratie représentative

• Un double mouvement samorce dès les années 60
• Une prise de distance avec la sphère politique
• Une contestation des mécanismes de délégation et
  la revendication dun rôle de contre-pouvoir pour
  la démocratie participative.
• Le fait même de déléguer se voit mis en
  discussion
• Affaiblissement de la parole collective
• Témoigner, en nom propre, est valorisant
• Cest lexpérience qui donne la parole, plus que
  lexpertise

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La masse ne fait plus poids

• Pendant longtemps, la légitimité et linfluence
  des associations se sont construites sur le
  nombre de leurs membres.
• Aujourdhui, cest le témoignage, comme porteur
  de lempreinte dune personne singulière, qui
  devient source de légitimité.

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Quelques hypothèses

• Il existe une véritable rupture entre les
  rapports à léconomie non marchande qui sétaient
  constitués pendant la période dexpansion
  (1945-1975) et ceux qui prévalent au cours de la
  période de mutations engagées depuis.
• Lhistoire des associations est étroitement liée
  à celle de linstitutionnalisation de professions
  sociales et culturelles.
• La teneur des jeux stratégiques est influencée
  par le mode de formation de lassociation, cest
  à dire la position des promoteurs au regard de
  laction engagée.
• Les associations ont du mal à sadapter aux
  perturbations induites par les modifications
  extérieures parce quelles apportent un démenti
  au caractère unifiant de limaginaire collectif.

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Une double compétence salariée et bénévole
confrontée au processus de professionnalisation.

• Lassociation combine 2 sources de
  professionnalisation lengagement bénévole de
  ses membres et la spécialisation des salariés en
  réponse aux problèmes sociaux quelle veut
  traiter.
• Il en résulte une double capacité créative de
  ressources humaines dont lagencement des
  rapports est essentielle à la dynamique
  associative.

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Des phénomènes de pouvoir complexes et contrastés

• Lassociation est confrontée en même temps à un
  problème de créativité et de pérennité.
• Lassociation conférant à chacun de ses membres
  une position dacteur stratégique, les
  différences de pouvoir peuvent se trouver déniées
  et les mécanismes décisionnels recouverts par la
  multiplicité des circuits dinformation et de
  décision.
• Quand elle offre des services à des
  bénéficiaires, lassociation est marquée par la
  distance sociale qui les sépare des promoteurs et
  les écarts de pouvoir deviennent une question qui
  conditionne lavenir de laction commune.

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Conclusion Et demain ?

• Vers la fin de lassociation au sens traditionnel
  du terme ?
• Vers le développement de lentreprise privée
  comme prestataire de service ?
• Vers le développement de lAGENCE comme
  successeur non commercial de lassociation?
• Laltruisme comme moteur capable de redonner sens
  et force à laction humaine ?