MOBBING E MOLESTIE PSICOLOGICHE

1
MOBBING E MOLESTIE PSICOLOGICHE

• Cenni sulla situazione legislativa e
  giurisprudenziale in Italia
• Giovanni Gualandi
• Consulente e Magistrato onorario

2
Definizioni

• Il fenomeno del mobbing (dallinglese to mob,
  aggredire in gruppo) e stato studiato, a partire
  dalla meta degli anni Ottanta, dal dott. Leymann
  (psicologo tedesco) ed e stato adattato al
  contesto del mondo del lavoro in Italia dal dott.
  H. Ege, circa dieci anni dopo.
• E stato definito come una forma di terrore e di
  violenza psicologica che si realizza
  deliberatamente e reiteratamente nei luoghi di
  lavoro nei confronti del lavoratore, attuata dal
  datore di lavoro in persona, dai superiori
  gerarchici, dai colleghi o dai sottoposti

3
Definizioni - segue

• Nel 2003 la Corte Costituzionale, nel
  giudicare illegittima per contrasto con lart.
  117 Cost. la legge Regione Lazio n. 16/02, ha
  fornito una definizione del mobbing
• una serie di atti (giuridici o meramente
  materiali, anche intrinsecamente legittimi) o
  comportamenti vessatori, protratti nel tempo,
  posti in essere nei confronti di un lavoratore da
  parte dei colleghi o del suo capo, caratterizzati
  da un intento di persecuzione ed emarginazione

4
MOBBING Elementi costitutivi

• Gli elementi che caratterizzano tale
  comportamento e che lo distinguono da singoli
  atti illegittimi (quali la dequalificazione ex
  art. 2103 c.c.) sono
• a) la pluralita e sistematicità di atti,
  giuridici o meramente materiali, anche
  intrinsecamente legittimi
• b) la volonta che li sorregge diretta alla
  persecuzione o allemarginazione del lavoratore
• c) la protrazione nel tempo
• d) la conseguente lesione arrecata al lavoratore,
  attuata sul piano professionale o sessuale o
  morale o psicologico o fisico.

5
INAIL e Mobbing

• LInail, nella circolare 17 dicembre 2003
  n. 71 intitolata ai disturbi psichici da
  costrittivitaorganizzativa sul lavoro in cui
  qualificava il mobbing quale malattia
  professionale non tabellata (annullata dal TAR
  del Lazio nel 2005), elencava specifiche ipotesi
  
• Marginalizzazione dalla attività lavorativa
• Svuotamento delle mansioni
• Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con
  inattività forzata
• Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
• Ripetuti trasferimenti ingiustificati
• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti
  rispetto al profilo professionale posseduto
• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o
  eccessivi anche in relazione a eventuali
  condizioni di handicap psico-fisici
• Impedimento sistematico e strutturale all'accesso
  a notizie
• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle
  informazioni inerenti l'ordinaria attività di
  lavoro
• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad
  iniziative formative, di riqualificazione e
  aggionamento professionale
• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di
  controllo

6
Normativa

• La dottrina e la giurisprudenza riconducono la
  fattispecie del mobbing principalmente allart.
  2087 c.c., intitolato alla tutela delle
  condizioni di lavoro, e dunque alla
  responsabilità contrattuale.
• Si ha, quindi, una responsabilità per
  inadempimento di unobbligazione sancita in un
  rapporto giuridico preesistente, ovvero quello
  lavorativo.
• Il datore di lavoro è anche responsabile del
  comportamento materiale posto in essere da un suo
  dipendente. Il fondamento di tale responsabilità
  è da ricercare nellart. 2049 c.c.

7

• La Relazione tematica 2008 sul mobbing
  dellUfficio del Massimario Corte di Cassazione,
  ricordando come in Italia non esista una norma
  specifica, richiama anche
• Il DLgs 216/03 che, equiparando le molestie alle
  discriminazioni (art. 2 Sono altresì
  considerate come discriminazioni, ai sensi del
  comma 1, anche le molestie ovvero quei
  comportamenti indesiderati, posti in essere per
  uno dei motivi di cui all'articolo 1, aventi lo
  scopo o l'effetto di violare la dignità di una
  persona e di creare un clima intimidatorio,
  ostile, degradante, umiliante od offensivo.),
  estende alle prime e quindi anche al mobbing -
  la specifica disciplina antidiscriminatoria
• Il DLgs 81/08, per lampia nozione introdotta di
  salute e rischi del lavoratore (e per la
  responsabilità delle imprese ex DLgs 231/01 per
  infortuni sul lavoro)

8

• La Cassazione Penale con lOrd. N 26594/09
  richiama anche i maltrattamenti di cui agli artt.
  571 e 572 c.p. quando sussiste un rapporto
  stretto ed intenso tra dipendente e superiore
• In altri casi i singoli comportamenti possono
  essere penalmente rilevanti (violenza privata o
  sessuale, ingiuria, ecc.)
• In ogni caso è indispensabile il superamento
  della soglia di ordinaria conflittualità dei
  rapporti di lavoro (e limpressione di mobbing)

9

• La giurisprudenza e la dottrina maggioritaria,
  partendo dallanalisi delle conseguenze concrete
  che il mobbing ha sulla vita lavorativa e
  relazionale del lavoratore, ha ritenuto che la
  tradizionale ripartizione tra danno biologico,
  patrimoniale e morale sia insufficiente a fornire
  unadeguata tutela al soggetto mobbizzato, in
  quanto lascia sfornite di adeguata copertura
  ampie aree, riconoscendo quindi il danno psichico
  da mobbing quale danno alla vita di relazione
  (che si realizza ogni qual volta il lavoratore
  viene aggredito nella sfera della dignità senza
  che tale aggressione offra sbocchi per altra
  qualificazione risarcitoria).
• La categoria del danno esistenziale si rivela,
  quindi, adattabile agli effetti del mobbing,
  poichè tutela quelle situazioni in cui, anche al
  di fuori dei casi di malattia fisica e psichica,
  si possono verificare oggettivi peggioramenti
  delle condizioni esistenziali della vita di
  relazione

10
La Regione Calabria condannata

• Il Tribunale di Catanzaro con sentenza n.
  1332/09 ha condannato per la prima volta in
  Italia un ente locale a risarcire danni biologici
  e morali da mobbing
• La dipendente regionale è stata assistita
  dallassociazione Contro mobbing e stress
  psicosociale, il cui presidente è il sopra
  citato dott. H. Ege
• (www.mobbing-prima.it)

11
DIFESA DI RESPONSABILITA E RISULTATI AZIENDALI

• I modelli 231, le certificazioni e i codici etici
  costituiscono un baluardo contro le conseguenze
  di pratiche negative come mobbing, molestie
  sessuali e discriminazioni, che possono
  risultare estremamente dannose per le
  organizzazioni in termini sia di responsabilità
  penale sia di immagine e clima aziendale