Funzioni e Potenzialit

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Funzioni e Potenzialità dei Comitati Unici di
Garanzia

• Università di Messina
• 27 Giugno 2013

Patrizia Tomio Università degli Studi di Trento
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La riforma dai CPO ai CUG

• art. 21 L. 4 novembre 2010, n. 183
• (Collegato lavoro)
• le P. A. devono costituire il Comitato unico di
  garanzia per le pari opportunità, la
  valorizzazione del benessere di chi lavora e
  contro le discriminazioni (CUG) che sostituisce,
  unificando le competenze in un solo organismo, i
  comitati per le pari opportunità e i comitati
  paritetici sul fenomeno del mobbing, istituiti in
  applicazione della contrattazione collettiva, dei
  quali assume tutte le funzioni previste dalla
  legge, dai contratti collettivi relativi al
  personale delle amministrazioni pubbliche o da
  altre disposizioni.
• La costituzione del CUG non dovrà comportare
  maggiori oneri per la P.A.

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La riforma dai CPO ai CUG

• Direttiva 4 marzo 2011 Linee guida sulle
  modalità di funzionamento dei Comitati Unici di
  Garanzia per le pari opportunità, la
  valorizzazione del benessere di chi lavora e
  contro le discriminazioni (art. 21, legge 4
  novembre 2010, n. 183), emanata dal Ministro
  per la Pubblica Amministrazione e lInnovazione e
  il Ministro per le Pari Opportunità modalità di
  costituzione e funzionamento dei CUG.

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La riforma dai CPO ai CUG

• Obiettivi
• Rendere effettivo lobbligo di costituzione degli
  organismi di parità (sanzioni per i Dirigenti
  responsabili della gestione R.U.)
• Riunire le competenze in tali materie con
  riferimento a tutto il personale (compreso
  dirigenti)
• Riunire in un unico organo competenze assegnate
  in precedenza a diversi soggetti
• Migliorare lefficienza della P.A.

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Comitati Pari Opportunità

• Alcuni riferimenti normativi (nazionali)
• D.P.R. 23 agosto 1988, n. 395 art. 16 nel
  definire la disciplina applicabile a tutti i
  comparti di contrattazione collettiva di cui
  allart. 5 della Legge-quadro sul pubblico
  impiego (L. 93/1983), introduce la necessità di
  stabilire, in sede di contrattazione di comparto,
  misure e meccanismi atti a consentire una reale
  parità uomo-donna.
• L. 10 aprile 1991, n. 125 Azioni positive per la
  realizzazione della parità donna-uomo nel lavoro.

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Comitati Pari Opportunità

• Decreto Legislativo 3 febbraio 1993, n. 29
  Razionalizzazione dellorganizzazione delle
  Amministrazioni Pubbliche e revisione della
  disciplina in materia di pubblico impiego, a
  norma dellart. 2 della Legge 23 ottobre 1992,
  n.421
• Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 Norme
  generali sullordinamento del lavoro alle
  dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche
  adozione dei principi di parità e pari
  opportunità e diffusione della cultura di genere
  nella P.A. e indicazione di azioni da attuare
  (formazione, gestione risorse umane,)
• Circolare 24 marzo 1993, n. 12 Presidenza del
  Consiglio dei Ministri Gestione delle risorse
  umane e pari opportunità. Indirizzi applicativi
  direttive CE. Decreto lgs. 3 febbraio 1993, n. 29

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Comitati Pari Opportunità

• Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198
  Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
  ruolo consultivo CPO per redazione piani
  triennali di azioni positive
• Direttiva 23 maggio 2007, (Pollastrini
  Nicolais) Misure per attuare parità e pari
  opportunità tra uomini e donne nelle
  Amministrazioni Pubbliche
• Decreto Legislativo 27 dicembre 2009, n. 150
  Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in
  materia di ottimizzazione della produttività del
  lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza
  delle pubbliche amministrazioni.
• Direttiva Ministro Funzione Pubblica Misure
  finalizzate al miglioramento del benessere
  organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni

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Comitati Pari Opportunità

• Altri riferimenti, in particolare a livello
  europeo, sono reperibili sul sito del
  Dipartimento per le Pari Opportunità
• http//www.pariopportunita.gov.it/index.php/normat
  iva-comunitaria

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Gli organismi prima della riforma

• I Comitati Pari Opportunità nascono alla fine
  degli anni 80
• sono organismi strategici diretti a promuovere la
  diffusione della cultura e la concreta attuazione
  dei principi di pari opportunità e valorizzazione
  delle differenze svolgono analisi, raccolgono
  dati, propongono interventi, elaborano piani di
  azioni positive, partecipano con proprie
  rappresentanze alle riunioni di contrattazione
  decentrata, in alcune realtà assumono ruolo di
  disseminazione.

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Gli organismi prima della riforma

• Composizione dei CPO organismi costituiti da un
  pari numero di rappresentanti delle
  organizzazioni sindacali (sigle firmatarie del
  CCNL) e di componenti designate/i dalla parte
  datoriale. Il coordinamento spetta ad una/un
  Presidente, individuata/o con diverse modalità
  (designazione, elezione).

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I Comitati Pari Opportunità delle Università

• Si caratterizzano in maniera peculiare per la
  composizione, la capacità di analisi dei fenomeni
  discriminatori, la promozione degli Studi di
  Genere e il sostegno a iniziative formative (es.
  Corsi DPI), la diffusione di una cultura delle
  P.O. e della valorizzazione delle differenze,
  anche nei territori di riferimento, la capacità
  di fare Rete.

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Gli organismi prima della riforma

• I Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing
  pur previsti dalle norme contrattuali si sono
  affermati con maggiore difficoltà.
• Hanno scopo di prevenzione e contrasto a
  carattere generale.

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La riforma i CUG

• Obiettivi
• Tutela del personale da ogni forma di
  discriminazione (genere ed altre), diretta e
  indiretta e tutela in termini di salute e
  sicurezza dellambiente di lavoro
• Migliorare lefficienza delle P.A. anche
  attraverso la realizzazione di un ambiente di
  lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi
  di pari opportunità, di benessere organizzativo e
  di contrasto di qualsiasi forma di
  discriminazione e di violenza morale o psichica
  nei confronti del personale

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La riforma i CUG

• Compiti del CUG
• Propositivi (piani azioni positive,
  conciliazione, diffusione cultura P.O.,
  interventi in sede contrattazione decentrata,
  indagini e analisi, prevenzione e contrasto al
  mobbing, ecc.)
• Consultivi (progetti riorganizzazione
  dellamministrazione, contrattazione integrativa,
  formazione, orari, conciliazione, ecc.)

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La riforma i CUG

• Compiti del CUG
• Monitoraggio (individuazione aree di rischio,
  risultati azioni positive intraprese, esiti delle
  azioni di prevenzione e contrasto del disagio
  lavorativo e del mobbing, salute e sicurezza
  nellambito lavorativo ecc.). A tal fine il CUG
  predispone e trasmette ai vertici politici e
  amministrativi una relazione annuale (entro il 30
  marzo)

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Azioni positive (L. 10 aprile 1991, n. 125)

• Finalizzate a
• a) eliminare le disparità di fatto di cui le
  donne sono oggetto nella formazione scolastica e
  professionale, nell'accesso al lavoro, nella
  progressione di carriera, nella vita lavorativa e
  nei periodi di mobilità
• b) favorire la diversificazione delle scelte
  professionali delle donne in particolare
  attraverso l'orientamento scolastico e
  professionale e gli strumenti della formazione
  favorire l'accesso al lavoro autonomo e alla
  formazione imprenditoriale e la qualificazione
  professionale delle lavoratrici autonome e delle
  imprenditrici

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Azioni positive

• c) superare condizioni, organizzazione e
  distribuzione del lavoro che provocano effetti
  diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei
  dipendenti con pregiudizio nella formazione,
  nell'avanzamento professionale e di carriera
  ovvero nel trattamento economico e retributivo
• d) promuovere l'inserimento delle donne nelle
  attività, nei settori professionali e nei livelli
  nei quali esse sono sottorappresentate e in
  particolare nei settori tecnologicamente avanzati
  ed ai livelli di responsabilità
• e) favorire, anche mediante una diversa
  organizzazione del lavoro, delle condizioni e del
  tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità
  familiari e professionali e una migliore
  ripartizione di tali responsabilità tra i due
  sessi.

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La riforma i CUG

• Composizione del CUG
• Composizione paritetica componenti designati
  dalle OO.SS. rappresentative (artt. 40 e 43
  d.lgs. 165/2001) e un pari numero componenti
  designati dallAmministrazione, oltre ai relativi
  supplenti
• Garantire la presenza paritaria di entrambi i
  generi
• Auspicio rappresentanze provenienti dalle diverse
  aree geografiche e funzionali
• Durata mandato 4 anni, rinnovabile per una volta

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La riforma i CUG

• Nomina del CUG
• È effettuata da parte del Dirigente preposto
  allAmministrazione
• Nomina Presidente tra soggetti appartenenti ai
  ruoli dellAmministrazione, con elevate capacità
  organizzative, competenze specifiche, comprovata
  esperienza in organismi analoghi,o nellesercizio
  di funzioni di gestione e organizzazione delle
  risorse umane

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La riforma i CUG

• Nomina del CUG
• Ai componenti sono richieste adeguate conoscenze
  nelle materie di competenza del CUG, esperienze
  (rilevabili attraverso il percorso
  professionale), attitudini (caratteristiche
  personali, relazionali, motivazionali). Tali
  elementi sono desumibili dai CV.
• Scelta componenti attraverso interpello ed
  eventuale colloquio.
• Riconoscimento attività svolta nellambito del
  CUG (es. carichi di lavoro)

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La riforma i CUG

• Funzionamento del CUG
• Obbligo di adottare un regolamento entro 60 gg.
  dalla costituzione del CUG per disciplinarne il
  funzionamento
• Radicamento del CUG allinterno
  dellAmministrazione e rapporti con interlocutori
  specifici (vertici, OIV, Consigliere/i di
  Fiducia, responsabili SPP, ecc.)

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La riforma i CUG

• Funzionamento del CUG
• Collaborazione con soggetti diversi (Consigliera
  di Parità nazionale e sul territorio, UNAR)
• Stimolo allintroduzione di soft law (codici
  etici/condotta, certificazioni qualità)

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La riforma dai CPO ai CUG

• Lattuazione
• La riforma ha ricevuto unattuazione solo
  parziale e molto eterogenea (denominazione,
  composizione, modalità di individuazione
  componenti e Presidente)
• Il caso dei Consigli giudiziari

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Potenzialità e prospettive

• Dalle Pari Opportunità alla valorizzazione delle
  differenze
• Perché affrontare le complessità delle differenze
  nei contesti organizzativi? Principio etico,
  strategia aziendale, necessità?

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Valorizzazione delle differenze

• Riconoscimento e promozione delle diversità
  presenti nei contesti lavorativi
• Presuppone grande attenzione al capitale umano e
  alle potenzialità degli individui
• Vantaggi e difficoltà
• Cambiamento culturale

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Gli organismi di parità universitari

• Alcuni esempi di buone prassi

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Un auspicio

• Lambiente culturale nel quale ci si forma é di
  fondamentale importanza. La scuola, luniversità
  e le agenzie formative sono chiamate ad un
  significativo e insostituibile lavoro con le
  generazioni future per la costruzione
  dellidentità culturale di ciascuno. Importanza
  corsi DPI
• Gli organismi di parità universitari e i CSG
  operano anche sul territorio come punto di
  riferimento per la realizzazione di progetti

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Un auspicio

• Be more!
• Education is the great engine of personal
  development. It is through education that the
  daughter of a peasant can become a doctor, that
  the son of a mineworker can become the head of
  the mine, that a child of farmworkers can become
  the president of a great nation.
• (N. Mandela, Long walk to freedom, 1995)

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Grazie!