Gestione delle risorse umane

1
Gestione dellerisorse umane

• Prof. Alessandro BENZIA

2
Performance

• La performance il risultato di uno sforzo fisico
  e / o mentale. Il livello della prestazione può
  essere definito in termini qualitativi e
  quantitativi, che in ogni caso comportano una
  valutazione di tipo soggettivo da parte di un
  valutatore.

3
Performance

• La performance, dato un certo contesto è funzione
  di due fattori
• Motivazione
• Capacità.
• contesto dato
• ___________________
• performance f (motivazione x capacità)

4
Performance

• La valutazione della performance è un tema
  complesso quando consideriamo le attività di
  lavoro, poiché queste sono costituite da diversi
  elementi distinti. Gli elementi vengono
  denominati componenti della performance.
• Esistono tre dimensioni rilevanti della
  performance che fanno riferimento a
• Task
• Contesto
• Etica.

5
Task performance

• Sono le attività richieste per lo svolgimento
  della propria mansione, del proprio lavoro.

6
Contextual performance

• Sono i comportamenti che vanno al di là dello
  svolgimento dei propri compiti, della propria
  mansione e si riferiscono a tutte quelle azioni
  che aumentano lefficacia organizzativa,
  migliorano il clima lavorativo e contribuiscono
  al raggiungimento degli obiettivi organizzativi
  attraverso il miglioramento delle condizioni
  organizzative, sociali e psicologiche del lavoro.

7
Ethical performance

• La dimensione etica della prestazione si
  riferisce al fare le cose eticamente corrette.

8
Capacità

• Sono linsieme delle caratteristiche intellettive
  dell individuo, delle abilità, del livello di
  conoscenze e del grado di utilizzo della
  tecnologia nello svolgimento dell attività.

9
Motivazione

• Ha come base il principio che gli individui
  tendono a compiere azioni che procurano piacere e
  soddisfazione, trascurando così il fatto che
  spesso, per motivi diversi, anche di natura
  inconscia, si possono o si devono svolgere
  attività che non sono necessariamente piacevoli.
• J.Bentham J.
  Stuart Mill

10
Teoria degli istinti

• Si intende la tendenza biologica verso
  determinate azioni o obiettivi.
• Anche la teoria degli istinti non riesce
  comunque a predire tutte le fonti motivate del
  comportamento umano, poiché trascura leffetto
  dellapprendimento.

11
Teoria dei rinforzi

• Secondo questa teoria le origini della
  motivazione vanno ricercate nel passato , nell
  esperienza pregressa e, in ultima analisi, nella
  capacità di apprendimento.

12
Teorie cognitive

• Integrano la visione al passato, con una
  orientata al futuro la spinta ad agire è
  determinata dalla volontà di soddisfare alcuni
  bisogni e dagli obiettivi e aspettative future.

13

• Il termine motivazione ha assunto almeno due
  connotazioni nel campo di studi del comportamento
  organizzativo
• Manageriale - la motivazione è vista come una
  attività manageriale volta a stimolare negli
  individui un comportamento tale da produrre
  risultati.
• Psicologico fa riferimento allo stato mentale
  interiore di una persona, all origine, alla
  persistenza , allintensità,al fine di un
  comportamento.

14

• Per motivazione intendiamo linsieme dei motivi
  che ci spingono ad agire, che sono in relazione a
  diversi obiettivi e interessi e che sono guidati
  da processi cognitivi ed emotivi.

15
Processo motivazionale

• Porta lindividuo ad agire prende inizio da uno
  stato interiore di non equilibrio, originato
  dalla consapevolezza di un bisogno da soddisfare,
  accompagnato da un senso di tensione e attesa.

16
Teorie del contenuto

• Ogni teoria cerca di spiegare
• Motivi origine dei comportamenti degli
  individui
• Processi i meccanismi che attivano i
  comportamenti
• Contenuto sottolinea limportanza delle cause
  che originano il comportamento spiegano gli
  aspetti del comportamento stesso, in base ai
  bisogni umani e ai fattori specifici che lo
  guidano.

17
Teorie del processo
Teorie del contenuto
Quali sono gli elementi che influenzano la
motivazione?
Quali sono i processi decisionali Sottostanti la
motivazione? Come si esplicano?

• Gerarchia dei bisogni
• E.R.C
• Fattori duali
• Achievement-potere-affiliazione.

• Rinforzi
• Goal setting
• Aspettativa valenza
• Giustizia organizzativa.

18

• La motivazione al lavoro può essere definita come
  una spinta interiore che porta l individuo ad
  applicarsi con impegno nel lavoro . Una sorta di
  forza interna che stimola ,che regola sostiene le
  principali azioni compiute da un soggetto e può
  essere descritta in modo ciclico dall origine
  del bisogno( Maslow) avvertito come una tensione
  interiore ,la persona ricerca i mezzi per poterlo
  soddisfare. Quando il soggetto riesce a
  soddisfare il proprio bisogno rivaluta la
  situazione e verifica la presenza di nuovi ed
  ulteriori bisogni .
• Essa e intrinseca(Herzberg) allindividuo e non
  può essere indotta dallesterno. Mediante
  interventi esterni o estrinsechi si riesce a
  sollecitarla o, tutt'al più ,ad alimentarla.

19
Gerarchia dei bisogni

• Secondo la teoria della gerarchia dei bisogni, la
  motivazione si sviluppa in sequenza secondo una
  scala gerarchica di cinque livelli predefiniti.

20
Scala dei bisogni di Maslow

• Soddisfazione dei bisogni primari
• Soddisfazione dei bisogni di ordine superiore.
• Secondo Maslow la soddisfazione dei bisogni di
  ordine superiore non è ricercata finché i bisogni
  fisiologici non siano soddisfatti.

21

• Quindi, la teoria dei bisogni di Maslow sostiene
  che il comportamento della persona in generale e
  sul lavoro in particolare tende alla
  soddisfazione dei bisogni secondo una precisa
  gerarchia, che egli ha indicato allinterno di
  una piramide. Partendo dal basso si distinguono
  le seguenti categorie dei bisogni umani
• Phisiological 
• Safety
• Social
• Esteem
• Self-Actualisation
• Sempre secondo Maslow lindividuo è propenso ad
  appagare prima i bisogni di livello inferiore,
  che se soddisfatti smettono di essere motivanti
  per far emergere bisogni gerarchicamente
  superiori.

22
Higienes Factor

• Secondo lo studio di Herzberg due ordini di
  fattori determinano la soddisfazione e
  linsoddisfazione del lavoratore. I primi sono
  definiti da Herzberg come fattori igieniciche
  di per se non sono fattori motivanti ma che se
  non considerati producono malcontento ed
  insoddisfazione.

23

• I fattori digiene quando presenti non
  motivano il collaboratore ma ne prevengono
  linsoddisfazione in azienda. La gratificazione
  dei fattori di igiene consente di evitare
  condizioni lavorative negative.

24

• La seconda parte della teoria di Herzberg elenca
  quali siano i fattori motivanti.
• La dinamica dei due fattori si basa su due
  principi cardine soddisfazione ed
  insoddisfazione viaggiano su due binari
  paralleli.
• Lopposto della soddisfazione non è
  linsoddisfazione ma la non soddisfazione.
• E altresì da tenere in considerazione che la
  gratificazione di un fattore d igiene produce un
  effetto positivo solo per un breve periodo.

25

• Fattori di Igiene
• Le politiche e le procedure dimpresa, le
  modalità di supervisione, le relazioni
  interpersonali, lambiente fisico di lavoro, il
  livello retributivo, le condizioni fisiche e di
  sicurezza personale.
• Fattori Motivanti
• Il raggiungimento dei risultati, il
  riconoscimento dei risultati raggiunti, i
  contenuti del lavoro, il livello di
  responsabilità, le possibilità di promozione e di
  avanzamento professionale.

26
Teoria della aspettativa di Vroom.

• Le maggiori teorie considerano fallimentare
  qualunque azione motivazionale se non si tiene in
  considerazione lo stretto rapporto tra effort /
  performance /reward.
• In tal senso, secondo Vroom, la motivazione è
  correlata a due fattori di valenza che fanno
  riferimento allimportanza che una persona dà al
  conseguimento di un obiettivo e alla aspettativa
  nel conseguirlo. Questa teoria è stata
  ulteriormente elaborata inserendo il valore della
  ricompensa al raggiungimento dellobiettivo.
• Conseguentemente a questo principio ne deriva
  che
• per favorire la motivazione del personale occorre
  definire con chiarezza il rapporto tra il lavoro
  e il conseguimento dellobiettivo ed il premio al
  raggiungimento dello stesso.

27
Aspettativa/valenza

• gli individui indirizzano i propri sforzi verso
  quelle attività che possono portare
  allottenimento di risultati desiderabili.
• Laspettativa è la stima o il giudizio sulle
  probabilità che un determinato evento si
  presenti.

28

• Esistono due tipi di aspettativa
• Sforzo Prestazione (S-P) È il legame tra lo
  sforzo che una persona crede di fare e la
  prestazione risultante.
• Prestazione Risultato (P-S) È il legame tra il
  livello di prestazione raggiungibile e i
  risultati ottenibili come conseguenza della
  prestazione.

29
Principi chiave della teoria motivazionale

• Le persone tendono a intraprendere il percorso
  più rapido e diretto per raggiungere lobiettivo
  valorizzato
• La valenza del obiettivo è esterna al processo di
  raggiungimento dell obiettivo stesso
• Le persone compiono azioni motivate dalla valenza
  data agli obiettivi e non per lazione in sé.

30
In sintesi

• Una risorsa motivata è in fondo la cartina di
  tornasole del manager e i risultati sono la
  diretta conseguenza del buon lavoro che il line
  manager ha fatto con le risorse affidate.
• una persona deve essere ciò che può essere
  (A.Maslow)