Pr

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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Jérôme Rive MAA 1 Lundi, 10h30 13h00
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Objectifs et plan

• Objectifs 0601109
• Plan du cours et bibliographie plan

 
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I. La fonction ressources humaines et ses acteurs

• Activités et place de la fonction RH
• La GRH quest-ce que cest ?
• Définition
• La Gestion des ressources humaines est constituée
  d'un ensemble de pratiques visant l'adéquation
  des hommes et des emplois à la fois à l'instant t
  et à l'instant t ? t

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Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs
Promouvoir
Muter
Former Informer
Connaître les Ressources Humaines
Recruter
Définir les fonctions et les tâches
Agir sur les conditions de travail
Rémunérer
Apprécier les performances
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• Distinction entre Personnel / Ressources Humaines
  
• personnel dimension individuelle, court
  terme, basée sur les coûts (la masse salariale)
• ressources humaines dimension collective,
  moyen et long terme (prévision), investissement
  et développement
• Distinction entre gestion et management
• gestion pratiques reliées à des outils,
  méthodes et techniques
• management intégration des dimensions
  relatives aux comportements, attitudes, relations
  hiérarchiques
• la GRH est au croisement de lensemble de ces
  dimensions

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management
gestion
MRH GRH Stratégique Direction
GRH GRH Fonctionnelle Fonction RH et DRH
(siège social)
ressources humaines
management des hommes Line Management
ligne hiérarchique
gestion administrative du personnel
Administration Directeur du personnel (unité)
personnel
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• Historique
• De la fin du XIX à nos jours
• Avant 1914
• Industrialisation
• Main doeuvre nombreuse, non spécialisée, faible
  performance
• Syndicalisation croissante
• Taylor la spécialisation
• Contrôle étroit du travail, discipline
• 1936
• Changements sociaux (Front Populaire)
• Développement de réglementation sociale

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• 1945-1965 Trentes Glorieuses
• Croissance
• Main doeuvre féminine, travailleurs immigrès
• Forte théorisation
• Maslow (hiérachie des besoins)
• Herzberg facteurs dhygiène et facteurs
  moteur
• Mc Gregor théories X et Y hypothèse sur
  subordonnés
• 1965-1974 les Relations humaines
• Arrivée baby-boomers
• Étapes psychologues
• Courant des Relations Humaines E. Mayo et exp
  Hawthorne
• 1974 à
• Années de crise
• Étape des économistes
• Recherche de prévision et anticipation

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• De la gestion administrative du personnel à la
  GRH
• Administration du personnel ensemble des
  activités quimpose à lentreprise lemploi de
  salariés
• GRH une nouvelle approche, une nouvelle
  dynamique, même si pas toujours de traduction
  concrète dans les faits
• Introduction de la notion de développement,
  dinvestissement
•  Les hommes sont des ressources  devient  les
  hommes ont des ressources, il faut les aider à
  les développer 
• La fonction RH se formalise

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• Activités et système de GRH
• Objectifs Acquisition, développement et
  conservation des RH
• Domaines daction
• Communication,
• Organisation du travail,
• Rémunération,
• Gestion de lEmploi
• Logique de système

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• Une logique de système et des interrelations
  entre activités

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• Rôles des acteurs
• Des acteurs multiples internes et externes

Direction Générale
Actionnaires
Fonction Personnel
Représentants du Personnel
Encadrement
Personnel
Les acteurs internes de la politiques de GRH
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Les acteurs externes de la politique de GRH
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• Des rôles multiples la place des acteurs

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• La collaboration DRH / hiérarchie

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• Les 4 missions des DRH

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• Evolution de la fonction et de son contexte
  d'action
• Evolution de l'environnement
• 5 défis
• Mutations technologiques plus complexe, plus
  coûteux besoin de formation
• Internationalisation et accentuation concurrence
  langues étrangères et adaptation à diversité
  culturelle
• Incertitudes économiques apprendre à changer
  rapidement, à être flexible
• Évolutions démographiques problèmes futurs pour
  trouver une main-dœuvre qualifiée
• Changements dans les courants socio-culturels
  changements dans les attentes des salariés, plus
  diversifiées politiques GRH à adapter

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• et 5 logiques de réponses
• Personnalisation et individualisation salaires,
  carrières, formation, temps de travail besoin
  de décisions décentralisées
• Mobilisation les entreprises ont besoin de
  salariés impliqués la ligne hiérarchique doit
  être impliquée également, dans son rôle
  managérial
• Partages des tâches entre la ligne hiérarchique
  et la fonction RH trouver le bon équilibre
   Tous DRH ! 
• Anticipation labsence de visibilité conduit à
  lanticipation
• Adaptation les entreprises doivent sadapter
  rapidement aux changements de lenvironnement
  la flexibilité

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• La flexibilité modèle dominant   
• Différents types de flexibilité
• Quantitative externe
• Quantitative interne
• Qualitative ou fonctionnelle
• Externalisation
• Flexibilité salariale    
• Ressources humaines Modèle cœur-périphérie
  (Atkinson)
• Personnel fidélisé et bien formé, constituant le
  cœur (noyau) de lentreprise
• Volants de salariés en situation plus précaire,
  chargés dassurer la réactivité de lentreprise
  face aux turbulences et mutations de
  lenvironnement

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Sous-traitants sur site
Travailleurs à temps partiel
Travailleurs intérimaires
CDI à temps plein
CDD
Stagiaires
Contrats aidés
Travailleurs indépendants
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• 4. Quels Modéles de GRH ???
• 5 modèles de GRH
• Mécaniciste
• Productiviste
• Bureaucratique
• Relations Humaines
• Ressources Humaines
• Différents modèles et logiques dintégration des
  RH, se traduisant en cohérence dans les pratiques
  de recrutement, danimation, de formation, de
  carrière, de rémunération,
• Une logique daction

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MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT
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• Trois grands modèles de la GRH (Bouchez, 2003)
• Adaptation passive et défensive des personnels
• 70ies 80ies
• Organisations configurées dans contexte
  croissance de type fordien Volonté
  amortissements impacts sociaux de la crise
• Flexibilité quantitative externe
• Potentiel interne faiblement mobilisé
• Gestion formelle du personnel
• Activation d marché interne des RH
• 80ies 90ies
• Management  idéologique et  mobilisation  des
  RH
• Modernisation socio-productive
• Flexibilité partenariale et mutualisée
• 00ies
• Gestion offensive des compétences par bassins
  demploi
• Assurance  employabilité 
• Un travaileur pluri-actif une révision de la
  relation demploi