LA EVALUACION DEL DESEMPE

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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION
PUBLICA COLOMBIANA

• Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia

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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICA
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SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
DESARROLLO
VINCULACION
COMPENSACION
EVALUACION
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DESEMPEÑO
Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a
la obtención de un resultado específico, que
tiene lugar en un momento particular y está
condicionada por un conjunto de factores que
conforman su contexto.
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CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑO

• Eficiencia en la tarea
• Suficiencia
• Comunicación oral y escrita
• Esfuerzo
• Disciplina personal
• Apoyo a los colegas
• Supervisión
• Administración y gerencia

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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
OBJETIVOS
INSUMOS
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EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
INFORMACION AL EMPLEADO
DESEMPEÑO
MEDIDA DEL DESEMPEÑO
CRITERIO DEL DESEMPEÑO
HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO
TOMA DE DECISIONES
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Entrevista
Formal
Acompañamiento
Incentivos
Ayudas
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
INFORMACION
INSTRUMENTOS
CRITERIO
OFICINA DE PERSONAL
TOMA DE DECISIONES
Ascensos
Promociones
Retiros
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SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVALUACION DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
INFORMACION AL EMPLEADO
MEDIDA DEL DESEMPEÑO
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
TOMA DE DECISIONES
HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO
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ASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN
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OBJETIVOS DE LA EVALUACION
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Necesidades de entrenamiento y desarrollo
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Ubicación del empleado
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Mejora del desempeño
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Diseño de los cargos
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Mejorar la moral del empleado
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Bases para realizar ajustes salariales
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DIRECTOR DE PERSONAL
ANALISTA DE SALARIOS
ANALISTA DE DESARROLLO
ANALISTA DE BIENESTAR
ANALISTA OCUPACIONAL
Planeación de carrera
AUXILIAR DE SELECCIÓN
AUXILIAR DE CAPACITACIÓN
AUXILIAR DE NOMINA
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
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Evaluar las deficiencias del proceso de
evaluación
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PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
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PARTICIPATIVA

• PROCESO DE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA UNA
  ACTIVA PARTICIPACIÓN

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OBJETIVA

• JUSTA
• EQUITATIVA
• CON BASE EN HECHOS CONCRETOS

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PERMANENTE
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PRODUCTIVA
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FACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑO

• Competencia laboral.
• Incentivos apropiados.
• Ambiente confortable.
• Motivación.

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OBSTACULOS
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POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORES
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TENDENCIA CENTRAL

• RAZONES
• Temores del evaluador
• Evitar que sus colaboradores se vean afectados
  negativa o positivamente por evaluaciones
  deficientes.
• Evitar que se generen contratiempos en los
  trabajos que se propicien un ambiente hostil.
• El pensar que si a uno de los colaboradores se le
  sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de
  ser solicitado en otra dependencia.

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ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL
RENDIMIENTO
ALTO BAJO
INICIAL INTERMEDIO FINAL
PERIODO
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IMPORTANCIA DEL CARGO
DIRECTOR GENERAL
JEFE FINANCIERO
JEFE DE PERSONAL
JEFE GRUPO NOMINA
CONTADOR
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EFECTO HALO
CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA
DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL
DESEMPEÑO
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CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA
QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?
EN LA MAÑANA
EN LA TARDE
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BENEVOLENCIA O DUREZA
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SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
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ESCALAS GRAFICAS

• Basadas en una escala numérica o alfabética
• Un extremo representa lo máximo o mejor y el
  otro lo mínimo o peor.
• Se clasifica en
• Numérica
• Percentil
• Adjetivos
• Descriptiva

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Escala numérica

• Característica
• Cooperación

ESCALA
0 25 50 75
MÍNIMO
MÁXIMO
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Escala Percentil

• Característica
• Iniciativa

ESCALA
10 20 40 20 10
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Escala de adjetivos

• Característica
• Adaptación

ESCALA
Mediocre Normal Bueno Excelente
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Escala descriptiva

• Característica
• Cooperación

ESCALA
Normal General-mente ayuda
Bueno Siempre esta dispuesto a ayudar
Pobre No quiere colaborar
Mediocre Elude hacer labores de equipo
Excelente Es colaborador y entusiasta
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LISTAS CHEQUEABLES
AREA SOCIAL
1. Espíritu de colaboración Máxima colaboración ( ) Coopera mucho ( )
1. Espíritu de colaboración Coopera en forma normal ( ) Difícil de manejar, no acepta órdenes ( )
1. Espíritu de colaboración Obstructivo ( ) Conflictivo ( )
AREA LABORAL
1. Eficiencia y calidad Rinde mucho, da calidad ( ) Buena eficiencia ( )
1. Eficiencia y calidad Mala calidad ( ) Rinde poco, mala calidad ( )
1. Eficiencia y calidad Raramente comete errores ( ) Frecuentes errores ( )
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SISTEMAS DE COMPARACIÓN
A B C D E
A
B
C
D
E
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DISTRIBUCION FORZADA
CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO
EL MEJOR 10 DE LOS SUBORDINADOS EL SIGUIENTE 20 DE LOS SUBORDINADOS EL 40 DE LOS SUBORDINADOS UBICADOS EN LA MITAD EL SIGUIENTE 20 DE LOS SUBORDINADOS EL PEOR 10 DE LOS SUBORDINADOS
ANDRADE RAMIREZ SANCHEZ CABRALES HOYOS BOLANOS VILLEGAS RENTERIA PACHECO LOAIZA
Superior inmediato______________________
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INCIDENTES CRITICOS
Nombre del empleado José Romero Nombre del
evaluador Gustavo Torres Periodo de evaluación
10-01-96 12-31-96 FACTOR PRECISIÓN EN EL TRABAJO
FECHA ASPECTOS POSITIVOS FECHA ASPECTOS NEGATIVOS
10-12-96 10-15-96 APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y DIFICIL. REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES ADVERSAS 11-19-96 11-27-96 FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADAS
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ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
PREMISAS DE PLANEACION
Áreas claves de resultados Afectan Organización
Apropiada
Pueden Afectar
Afectan
Pueden Afectar
Objetivos del Superior
Establecimiento preliminar de objetivos del
subordinado
Recomendación preliminar de objetivos del
superior para el subordinado
Recursos necesarios disponibles
Reciclaje
Acuerdo
Objetivos del subordinado
Revisión y evaluación final del desempeño
NUEVOS RECURSOS
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ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
PREMISAS DE PLANEACION
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Revisión periódica del progreso por parte del
superior
Desempeño actual del subordinado
Desempeño final del subordinado
Medidas correctivas y asistencia del subordinado
Revisión y evaluación final del desempeño
NUEVOS RECURSOS
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LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
El superior propone objetivos y medidas para
sus subordinados
El subordinado propone objetivos y medidas para
su tarea
Ajustes necesarios en la org
Común acuerdo sobre los objetivos de los
subordinados
REALIMENTACIÓN
AJUSTES
CAMBIOS
Fijación de obj generales
Revisión final
Revisión provisional
Nuevos factores
Abandono de metas inadecuadas
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ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

• COMO DETERMINAR OBJETIVOS?

• CRITERIOS
• Relacionado claramente con el puesto
• Medible
• Especifico
• Realista
• Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y
  como
• Debe indicar hacia donde el empleado debe
  dirigir su esfuerzo

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ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL

• Utilizan el sistema de comparación del desempeño
  del empleado con determinados parámetros
  conductuales específicos.
• A partir de descripciones de desempeños
  aceptables e inaceptables, obtenidas de
  diseñadores de puestos, empleados y el propio
  evaluador, se determinan parámetros objetivos que
  permiten medir el desempeño.

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ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL
Puntos Escala Descripción
7 Extremadamente sobresaliente.
6 Buen rendimiento.
5 Ligeramente bueno.
4 Aceptable.
3 Ligeramente malo.
2 Mal desempeño.
1 Extremadamente malo.
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EVALUACIÓN 360

• Herramienta que suministra a los empleados una
  perspectiva de su desempeño lo más completa y
  objetiva posible, al obtener información desde
  todos los ángulos jefes, compañeros,
  subordinados, clientes internos, clientes
  externos, y la autoevaluación.

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EVALUACIÓN EN GRUPOS

• Comparación realizada por los compañeros de
  trabajo.
• Con frecuencia, estos resultados comparativos no
  se revelan al empleado.

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De Categorización
De distribución forzada
MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS
De comparación por pareja
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(No Transcript)
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PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO

• ETAPAS DE LA ENTREVISTA
• Preparación
• Desarrollo
• Cierre

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ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTA
CONVENCIMIENTO
DIALOGO
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
56
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO