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1.INTRODUCCIÓN 2.ES LO MISMO FORMACIÓN QUE
DESARROLLO DE COMPETENCIAS? 3.MODALIDADES DE
DESARROLLO DE COMPETENCIAS 3.1.Coaching 3.2.Ment
oring 3.3.Autodesarrollo 3.4.Development
center 4. EL TRABAJO EN EQUIPO UNA COMPETENCIA A
DESARROLLAR.
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1.Introducción
EMPRESA COMPETITIVA
GENTE "COMPETENTE"
3
1.Introducción
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
IMPACTO PARA LOS EMPLEADOS

• LAS PERSONAS DESARROLLAN COMPETENCIAS LIGADAS AL
  ÉXITO EN EL ROL QUE OCUPAN.
• AUMENTAN SU EMPLEABILIDAD.
• ALCANZAN MEJORES RESULTADOS EN SU PUESTO.
• CUENTAN CON POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN A TRAVÉS
  DEL PLAN DE CARRERAS.

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1.Introducción
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
IMPACTO PARA LA ORGANIZACIÓN

• LOS EMPLEADOS APORTAN MÁS A LA ORGANIZACIÓN, A
  LOS ACCIONISTAS Y A LOS CLIENTES.
• MEJORAS DE DESEMPEÑO A CORTO Y LARGO PLAZO.
• APOYA VALORES CORPORATIVOS DE APRENDIZAJE
  CONTINUO.

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2.Es lo mismo formación que desarrollo de
competencias?
HISTORIA DE LA FORMACIÓN
1ª ETAPA FORMACIÓN INICIAL QUE PRECEDE AL
TRABAJO, SEPARADA DE ACTIVIDADES DE PRODUCCIÓN Y
DE SERVICIOS. 2ª ETAPA FORMACIÓN QUE ACOMPAÑA
LA REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE AQUELLAS
PERSONAS QUE OCUPAN UN PUESTO DE TRABAJO EN LA
ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE HACERLAS MÁS
EFICACES. 3ª ETAPA DESARROLLO DE COMPETENCIAS.
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2.Es lo mismo formación que desarrollo de
competencias?
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
FORMACIÓN

• Se centra en el reciclaje de conocimientos.
• No existe necesariamente un seguimiento para
  comprobar la eficacia de la formación.

• Apuesta por la mejora continua de
  comportamientos y actitudes.
• Exige un seguimiento para posibilitar el
  aprendizaje de los errores y el refuerzo de los
  aciertos.

NECESARIAS Y COMPLEMENTARIAS
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2.Es lo mismo formación que desarrollo de
competencias?
EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS SE DIFERENCIA DE LA
FORMACIÓN EN QUE (Wood, 1994)
1. NO PUEDE SER OBJETO DE MANUALES PEDAGÓGICOS Y
TAMPOCO PUEDE COLOCARSE BAJO LA AUTORIDAD DE UN
RESPONSABLE. 2. NO SE PUEDE SEPARAR DEL TRABAJO
YA QUE SU OBJETIVO ES CREAR CONDICIONES DE
TRABAJO FAVORABLES PARA LA ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS. 3. NO PUEDE ORGANIZARSE DE FORMA
SISTEMÁTICA EL DESARROLLO DE LA CARRERA
PROFESIONAL OFRECE POSIBILIDADES DE DESARROLLO
INDIVIDUAL Y OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE. 4. SE
DA PRIORIDAD AL HECHO DE APRENDER A APRENDER
SABER SACAR PARTIDO A LAS PROPIAS EXPERIENCIAS.
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3.1. Modalidades de desarrollo de competencias
Coaching
COACHING
PROCESO DE MEJORA GUIADO, INDIVIDUALIZADO,
EMOCIONAL, PRÁCTICO, ESTRUCTURADO Y CON UN
SEGUIMIENTO CONTINUO QUE ACERCA AL PARTICIPANTE A
LOS REQUISITOS ÓPTIMOS DE DESEMPEÑO
PREESTABLECIDOS (COMPETENCIAS) PARA SU FUNCIÓN
ACTUAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.
FAVORECE EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS
INDIVIDUALES CON EL FIN DE QUE ÉSTE INCIDA
POSITIVAMENTE EN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
Concepto sinérgico
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3.1. Modalidades de desarrollo de competencias
Coaching
COACHING
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3.1. Modalidades de desarrollo de competencias
Coaching
COACHING
INDIVIDUAL
GRUPAL
MIXTO

• ACTIVIDADES GUIADAS
• PLANES DE ACCIÓN INDIVIDUALIZADOS
• SEGUIMIENTO PARA AFIANZAR EL DESARROLLO
• COACH

• PRACTICA LO QUE PREDICA
• DEDICACIÓN
• TOLERA ERRORES
• DESARROLLA FORMACIÓN
• RECONOCE ÉXITOS

• APORTA INFORMACIÓN Y RECURSOS
• ABIERTO AL CAMBIO
• CREATIVO E INNOVADOR

Habilidades
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3.1. Modalidades de desarrollo de competencias
Coaching
COACHING
ORIENTACIONES
1.DETERMINAR LO QUE ES NECESARIO QUE SUCEDA Y EN
QUÉ CONTEXTO. 2.ESTABLECER UN CLIMA DE CONFIANZA
Y ACLARAR EXPECTATIVAS. 3.ACORDAR CON EL
PARTICIPANTE LOS RESULTADOS DESEADOS. 4.RECOGER Y
COMUNICAR FEEDBACK PARA MOTIVAR. 5.TRADUCIR EL
DEBATE EN ACCIONES PLAN DE ACCIÓN. 6.APOYAR LOS
PASOS FUNDAMENTALES. 7.FOMENTAR LA REFLEXIÓN
SOBRE LAS ACCIONES. 8.EVALUAR EL PROGRESO
INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN.
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3.2. Modalidades de desarrollo de competencias
Mentoring
MENTORING
PROCESO DE MEJORA GUIADO, FLEXIBLE Y CON UN APOYO
CONTINUO QUE LOGRA EL DESARROLLO A LARGO PLAZO
DEL PARTICIPANTE, CAPACITÁNDOLE EN LA COMPRENSIÓN
DE TEMAS PERSONALES Y ORGANIZATIVOS
(COMPETENCIAS) QUE PUEDEN AFECTAR AL DESEMPEÑO EN
SU FUNCIÓN ACTUAL O FUTURA.
Beneficios para el empleado
- OPORTUNIDAD DE CONSULTAR CON ALGUIEN QUE
RESPETA SUS ASPIRACIONES PROFESIONALES - APOYO EN
LA IDENTIFICACIÓN Y CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS
QUE LE FACILITARÁN SU DESARROLLO PROFESIONAL -
CONSEJERO DE CONFIANZA.
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3.2. Modalidades de desarrollo de competencias
Mentoring
MENTORING
Persona experimentada y valorada en la empresa,
capaz de orientar y guiar a otros en su recorrido
profesional.
- ACUERDA OBJETIVOS - IDENTIFICA OPORTUNIDADES DE
DESARROLLO - RELACIONA ASPIRACIONES PROFESIONALES
Y NECESIDADES - MONITORIZA EL PROGRESO - ACONSEJA
Y ENTRENA
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3.2. Modalidades de desarrollo de competencias
Mentoring
MENTORING
ACTIVIDADES

• COMPRENDER CONOCER AL EMPLEADO, SU ENFOQUE DE
  TRABAJO, SU FORMA DE ENTENDER EL ÉXITO Y EL
  FRACASO.
• MONITORIZAR LOS PROGRESOS DEL EMPLEADO, SUS
  NECESIDADES DE DESARROLLO, DANDO
  RETROALIMENTACIÓN CONSTRUCTIVA.
• ESTIMULAR ENTRETENER, ACONSEJAR Y MOTIVAR.
• FACILITAR IDENTIFICAR OPORTUNIDADES DE
  APRENDIZAJE, FUENTES DE CONOCIMIENTO Y
  EXPERIENCIA, ADEMÁS DE GUIAR A TRAVÉS DE LA
  ORGANIZACIÓN.

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DIFERENCIAS
MENTORING
COACHING
Acciones dirigidas a la adquisición o desarrollo
de Puede concebirse como un/a Se centra
en Duración Persona que asume la
responsabilidad
COMPETENCIAS BÁSICAS
COMPETENCIAS COMPLEJAS
ENTRENAMIENTO
CAPACITACIÓN
CARRERA PROFESIONAL A LARGO PLAZO
METAS Y RETOS DIARIOS
BREVE (3-6 meses)
MÁS LARGA (1-2 años)
COACH (INTERNO O EXTERNO DE DISTINTO NIVEL)
MENTOR, TUTOR, PADRINO (INTERNO Y MISMO NIVEL)
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DIFERENCIAS
MENTORING
COACHING
DURANTE TODA LA CARRERA
Momento en que tiene lugar Carácter Modalidad
INICIO DE LA CARRERA
FORMAL O INFORMAL
SIEMPRE FORMAL
INDIVIDUAL
INDIVIDUAL, GRUPAL O MIXTO
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3.3. Modalidades de desarrollo de competencias
Autodesarrollo
AUTODESARROLLO
PROCESO DE MEJORA INDIVIDUAL, ESTRUCTURADO Y SIN
UN SEGUIMIENTO TUTELADO QUE PERMITE ACERCAR AL
PARTICIPANTE A LOS NIVELES ÓPTIMOS DE LAS
COMPETENCIAS EXIGIDAS PARA SU FUNCIÓN ACTUAL
DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.
PERSONAS CON UN ALTO NIVEL DE DISCIPLINA Y
AUTOCONFIANZA
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VENTAJAS

• DESARROLLO INDIVIDUALIZADO
• DESARROLLO GLOBAL A LARGO PLAZO

• DESARROLLO INDIVIDUALIZADO
• ALTA DISPONIBILIDAD DEL COACH
• ACTIVIDADES PERSONALIZADAS A MEDIDA
• CUANTO MÁS INDIVIDUALIZADO, MÁS EFECTIVO

• BAJO COSTE
• FACILIDAD DE IMPLANTACIÓN
• DEPENDE FUNDAMENTALMENTE DEL PARTICIPANTE

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INCONVENIENTES

• ENCONTRAR LA FIGURA DEL MENTOR
• COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN E INDIVIDUO
• ÉXITO DEPENDE RELACIÓN MENTOR-PARTICIPANTE

• COMPROMISO DEL PARTICIPANTE
• COMPROMISO Y APOYO DE LA ORGANIZACIÓN
• RECONOCER LOGROS DE MANERA REAL

• COMPROMISO Y DISCIPLINA DEL PARTICIPANTE
• MENOS INDIVIDUALIZADA
• ESCASO APOYO AL PARTICIPANTE
• ALTO RIESGO DE ABANDONO

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3.4. Modalidades de desarrollo de competencias
Development Center
Development Center
PROCESO DE MEJORA ESTRUCTURADO EN EL QUE,
MEDIANTE LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
NECESARIAS A LO LARGO DE VARIAS ETAPAS, SE ACERCA
AL PARTICIPANTE, CON UN APOYO CONTINUO, A LOS
NIVELES DE COMPETENCIA ÓPTIMOS ESTABLECIDOS PARA
SU FUNCIÓN ACTUAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
Guía de desarrollo

• REPARTO DE ROLES
• ELECCIÓN ACTIVIDADES

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4. El trabajo en equipo una competencia a
desarrollar.
EQUIPO DE TRABAJO
Grupo de individuos que, además de tener un
objetivo operativo, un reconocimiento explícito
de la pertenencia al equipo y una regulación
formal de la autoridad y de las tareas, está
orientado hacia la consecución de objetivos
globales más amplios y específicos que justifican
su propia existencia dentro de las
organizaciones. (Pérez-Bustamante, 2001).
LOS ROLES DE SUS MIEMBROS SON DIFERENTES,
INTERDEPENDIENTES E INTERACTÚAN
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4. El trabajo en equipo una competencia a
desarrollar.
DIFERENCIAS