Le d

1
Le développement des compétences en période de
croissance

• Par Benoit Bienvenue
• Josée Blais
• Josée Bouchard
• Annie DAnjou
• Jacques Lacoste

Octobre 2007
2
Charte dévolution (Plan de la présentation)

• Demande initiale du Vice-président RH
• 15 entrevues avec des intervenants de
  l'entreprise
• Analyse documentaire
• Analyse des données de main-d'œuvre

• Homologation (recommandations)

• Essais cliniques (balisage)

• Formulation (schéma intégrateur)

• Recherche d'une nouvelle molécule (principales
  définitions)

• Évaluation initiale (mise en contexte,
  problématique et objectif de recherche)

3
Charte dévolution (Plan de la présentation)

• Nombre darticles
• 13 définition de la croissance
• 10 croissance développement des compétences
• 6 articles, une monographie et un site web pour
  appuyer certaines affirmations

• Homologation (recommandations)

• Essais cliniques (balisage)

• Formulation (schéma intégrateur)

• Recherche d'une nouvelle molécule (principales
  définitions)

• Évaluation initiale (mise en contexte,
  problématique et objectif de recherche)

4
Charte dévolution (Plan de la présentation)

• Homologation (recommandations)

• Essais cliniques (balisage)

• Formulation (schéma intégrateur)

• 5 entreprises balisées

• Recherche d'une nouvelle molécule (principales
  définitions)

• Évaluation initiale (mise en contexte,
  problématique et objectif de recherche)

5
Évaluation initiale (contexte de la
problématique)
Recrutement intensif
Nouvelles personnes en poste
Forte croissance de lentreprise
Surcharge de travail
Incapacité de combler les postes à linterne
Problèmes de rétention
Difficultés dapplication des programmes de
développement
Opportunités de développement limitées
Pratiques en gestion de la formation limitées
6
Évaluation initiale (demande)

• La demande
• Rôle plus actif du groupe ressources humaines
• Donner une orientation du développement adaptées
  à la réalité

7
Évaluation initiale

• Objectif de recherche
• Identifier les interventions prioritaires de
  développement des compétences en lien avec les
  besoins générés par une croissance de
  lentreprise.

8
Définition de la croissance
Augmentation du nombre absolu d'employés de 20 à
30 par an sur une période continue de 3
ans Adaptation de Delmar, Davidsson, Gartner.
2003 Audretsch, David B. Dohse, Dirk.
2007 Wiklund, Johan Shepherd, Dean.
2003Drummond, Ian Stone, Ian. 2007
Indicateurs

• Capital

• Unités produites

Période 3 à 5ans Taux 20 à 30 par an

• Employés

• Profits

• Part de marché

• Ventes

9
Facteurs clés
Compétences clés
- Travail déquipe - Leadership - Adaptation aux
changements - Décisions rapides
Ensemble intégré dhabiletés cognitives (savoir),
dhabiletés psychomotrices (savoir-faire) et de
comportements socio-affectifs (savoir-être) qui
permet dexercer un rôle, une fonction, une tâche
ou une activité critique pour la bonne conduite
des opérations de l'organisation. Adaptation de
Ministère de l'Éducation des Loisirs et du
Sport, Gouvernement du Québec
Acteurs clés
Modes de développement
Capacité
10
Facteurs clés
Formulation (schéma intégrateur)
Compétences clés - Travail déquipe -
Leadership - Adaptation aux changements -
Décisions rapides
Acteurs clés
-Gestionnaires professionnels - Hauts
performants - Hauts potentiels
Ressources humaines devant prioritairement
bénéficier dun soutien sur le plan du
développement des compétences en fonction de leur
rôle stratégique dans latteinte des objectifs de
lorganisation. Ordre des conseillers en
ressources humaines et en relations
industrielles agréés du Québec (2004).
Modes de développement
Capacité
11
Facteurs clés
Formulation (schéma intégrateur)
Compétences clés - Travail déquipe -
Leadership - Adaptation aux changements -
Décisions rapides
Processus par lequel seffectue lacquisition de
nouvelles connaissances (savoir), de nouvelles
attitudes (savoir-être), de nouvelles habiletés
(savoir-faire). Ordre des conseillers en
ressources humaines et en relations
industrielles agréés du Québec (2004).
Acteurs clés -Gestionnaires professionnels -
Hauts performants - Hauts potentiels
Modes de développement
- Coaching - Feedback sur la performance -
Délégation d'autorité
Capacité
12
Facteurs clés
Compétences clés - Travail déquipe -
Leadership - Adaptation aux changements -
Décisions rapides
Les moyens et les ressources nécessaires pour
combler les besoins de croissance et de réaliser
le potentiel de croissance dune organisation en
assurant lutilisation optimale de la structure,
des compétences, des processus et des ressources.
Adaptation de Deloitte (2006) et Ordre des
conseillers en ressources humaines et en
relations industrielles agréés du Québec (2004).
Acteurs clés -Gestionnaires professionnels -
Hauts performants - Hauts potentiels
Modes de développement - Coaching - Feedback sur
la performance - Délégation d'autorité
Capacité
- Ressources pour combler les besoins de la
croissance - Systèmes de gestion et
dinformation - Mesurer lefficacité de la
formation
13
Contexte
Facteurs clés
Compétences clés - Travail déquipe -
Leadership - Adaptation aux changements -
Décisions rapides
Système dans lequel les connaissances (savoir),
les attitudes (savoir-être), les habiletés
(savoir-faire) sont développées pour accroître la
capacité de lemployé et de lorganisation à
répondre aux besoins de lentreprise. Adaptation
de Law (2006)
Surcharge de travail
Recrutement intensif
Acteurs clés -Gestionnaires professionnels -
Hauts performants - Hauts potentiels
Forte croissance
Nouvelles personnes en poste
Développement des compétences
Développement des compétences
Incapacité de combler les postes à linterne
Modes de développement - Coaching - Feedback sur
la performance - Délégation d'autorité
Problèmes de rétention
Capacité - Ressources pour combler les besoins
de la croissance - Systèmes de gestion et
dinformation - Mesurer lefficacité
de la formation
Difficultés d'application programmes
14
Les centres détudes cliniques (balisage)

• Critères de choix des entreprises
• Croissance moyenne de 20-30  par an sur une
  période continue de trois ans.
• Avoir des pratiques en développement des
  compétences
• Diversité des secteurs économiques

15
Les centres détudes cliniques (balisage)
Véhicules lourds 1200 employés 18 sur 3 ans
Technologie des médias 2800 employés 25 sur 4
ans
Centre de recherche clinique 400 employés 30
sur 3 ans
Transformation agro-alimentaire 9000 employés
15 sur 3 ans
Commerce de détail 26000 employés - 21 sur 5 ans
16
Essais cliniques (balisage)
Compétences clés
1 2 3 4 5
Leadership
Travail d'équipe
Prise de décision
Adaptation changement
Communication

• Guider, encadrer, réaliser la stratégie
• Mobilisation et concertation
• Rapide, juste et collé au besoin
• Catalyseur des autres compétences

Présent
Présent partiellement
Absent
17
Essais cliniques (balisage)
Acteurs clés

• Opérationnaliser la stratégie dentreprise
• Gestionnaires 1er niveau
• Stimuler les hauts performants
• Développer stratégiquement la relève

1 2 3 4 5
Gestionnaire/ professionnels
Hauts performants
Hauts potentiels
Présent
Présent partiellement
Absent
18
Essais cliniques (balisage)

• Apprentissage dans laction
• Socialisation
• Feedback immédiat / informel/continu
• Ciblé (SMART)
• Cyber apprentissage
• Processus

Modes de développement
1 2 3 4 5
Coaching
Feedback
Délégation d'autorité
Présent
Présent partiellement
Absent
19
Essais cliniques (balisage)

• Langage des affaires
• Structure organisationnelle adaptée, près du
  besoin
• Au rythme de lentreprise/par priorité
• Base de données gestion de la formation
• Efficacité de la formation mesurée en lien avec
  les modes de développement

Capacité
1 2 3 4 5
Ressources
Système information
Efficacité de la formation
Présent
Présent partiellement
Absent
20
Contexte
Pistes de réflexion
Facteurs clés
Homologation (recommandations)

• Compétences clés
• - Travail déquipe
• - Leadership
• - Adaptation aux changements
• - Décisions rapides
• Communication

Surcharge de travail
Que doit-on développer ?
Recrutement intensif
Qui doit-on développer en priorité ?
Acteurs clés - Gestionnaires et professionnels -
Hauts performants - Hauts potentiels
Forte croissance
Nouvelles personnes en poste
Quels sont les modes de développement à
privilégier ?
Développement des compétences
Alignement stratégique Proximité des opérations
Incapacité de combler les postes à linterne
Modes de développement - Coaching - Feedback sur
la performance - Délégation d'autorité
Quelle est la stratégie RH ?
Problèmes de rétention
Quelles sont les ressources nécessaires ?
Capacité - Ressources pour combler les besoins
de la croissance - Mesurer lefficacité de la
formation
Difficultés d'application programmes
21
Développement des compétencesen période de
croissance
délégation
feedback
coaching
Adaptation aux changements
Décision rapide
Travail déquipe
Communication
Leadership
Ressources - Apprentissage et développement
Alignement stratégique Proximité des opérations
22
Questions/commentaires