Empresa Familiar: Direcci

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Empresa Familiar Dirección y Gestión

• Tema 5. La sucesión (I).
• Transmisión del liderazgo.

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Sumario

1. El proceso de sucesión.
2. Los problemas en la sucesión.
3. Planificación del proceso.
4. Preparación de los sucesores.

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1. El proceso de sucesión

• 1.1. Delimitación
• No debemos confundir sucesión en la dirección o
  liderazgo con sucesión en la propiedad.

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1. El proceso de sucesión

• 1.2. El proceso estándar.

Gallo (1995)
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1. El proceso de sucesión

• 1.2. El proceso estándar.

Júnior Sénior
20-25 Acaba la Universidad 45-50
25-30 Trabaja fuera de la EF 50-55
30-35 Capacitación como especialista funcional 55-60
35-40 Capacitación como integrador 60-65
40 65
Gallo (1995)
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2. Los problemas en la sucesión

• Los problemas.

• Resistencia a retirarse de los familiares en el
  poder.
• Tensión familiar durante el proceso.
• Inquietud en los grupos no familiares afectados.
• Falta de la adecuada preparación del sucesor.

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2. Los problemas en la sucesión

• Resultado de encuesta a EFs (Gallo, 1995)
• A qué edad debería retirarme?
• Antes de los 55................. 14
• Entre los 55 y los 65......... 14
• Después de los 65............. 11
• Nunca................................ 49
• No lo sé............................. 12

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2. Los problemas en la sucesión

• Razones para retrasar la sucesión
• Temor a quedarse sin patrimonio para vivir.
• Temor a no tener nada que hacer (ni saber qué
  hacer).
• Temor a perder status social.
• Esperar a tener un patrimonio lo bastante grande
  para permitir su reparto entre los hijos.
• Los hijos no están preparados para sucederme.
• Ahora es cuando estoy en forma para hacer lo
  más importante.
• Experiencias negativas la inició y salió mal.
• No saber cómo hacerla sin crear problemas entre
  los hijos.
• Los hijos no quieren trabajar en la EF.

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3. Planificación del proceso.

• 3.1. Cuestiones básicas.
• 3.2. El plan de sucesión.

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3.1. Cuestiones básicas.

• Qué es?
• - Conjunto de actuaciones y decisiones a adoptar
  para transferir el liderazgo y la propiedad de la
  empresa a la generación siguiente de manera
  eficaz y con el menor coste fiscal posible.

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3.1. Cuestiones básicas.

• Cuándo conviene empezar a planificar?
• Cuanto antes, mejor.
• En general, cuando se hace evidente que la
  empresa tiene bases sólidas, buenas perspectivas
  de durabilidad a largo plazo y se conviene
  mantenerla en la familia (Casillas y otros, 2005)

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3.1. Cuestiones básicas.

• Requisitos básicos para una planificación eficaz
  objetiva, realista y estratégica
• Formular claramente los objetivos.
• Establecer prioridades.
• Diseñar las acciones a seguir para alcanzar los
  objetivos.
• Diseñar e implantar un cronograma.

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3.2. El plan de sucesión.

• La propuesta de Bork y otros (1997).
• Paso 1. Lograr que todos los miembros de la
  familia se comprometan a trabajar en la
  planificación de la sucesión.
• Paso 2. Ayudar a los familiares a evitar toda
  actitud competitiva.
• Paso 3. Articular un plan estratégico de
  sucesión.

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3.2. El plan de sucesión.

• La propuesta de Bork y otros (1997).
• Paso 4. Crear un plan de desarrollo personal
  para los familiares que trabajan en la empresa.
• Paso 5. Desarrollo de los órganos de gobierno
  adecuados en la familia y en la empresa.
• Paso 6. Desarrollar las estructuras legales y
  financieras necesarias para ejecutar el plan de
  sucesión.

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4. Preparación de los sucesores.

• 4.1. Cuestiones básicas.
• 4.2. Etapas.
• 4.3. Algunas cuestiones clave.

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4.1. Cuestiones básicas.

• Preparar a la generación siguiente demandará
  tiempo, reflexión y esfuerzo. Y esa preparación
  si bien no garantiza que la empresa familiar se
  convertirá en una dinastía centenaria es aún una
  de las mejores inversiones que la empresa y la
  familia pueden hacer para el futuro (Lea, 1993).

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4.1. Cuestiones básicas.

• Estudios universitarios licenciatura (ADE) y
  Master (MBA).
• Experiencia laboral previa a la incorporación a
  la EF.
• Plan de incorporación a la empresa
• Nivel jerárquico de incorporación.
• Orientación y supervisión directa.
• Evaluación.
• Delegación de responsabilidad y confianza.

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4.2. Etapas.

• Preparación remota antes de los 18 años
• Transmisión de información y valores
• Actividad desarrollada.
• Importancia para la supervivencia económica de la
  familia.
• Las posibilidades de desarrollo personal y
  profesional.
• El espíritu de trabajo y sacrificio...
• Realización de prácticas de trabajo en la EF.

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4.2. Etapas.

• Preparación próxima desde la incorporación a la
  Universidad hasta la incorporación a la EF.
• Estudios universitarios adecuados.
• Master y curso de especialización.
• Aprendizaje de idiomas.
• Desarrollo de estudios en el extranjero.
• Experiencia laboral en otras empresas.

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4.2. Etapas.

• Preparación in situ desde la incorporación a EF
  hasta el momento del relevo.
• Desarrollo de funciones directivas, con objetivos
  claros y medibles.
• Apoyo y orientación de personas de mayor edad y
  experiencia.
• Incremento progresivo de responsabilidad y
  autoridad.

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4.3. Algunas cuestiones clave.

1. Qué hacemos si el sucesor no está preparado?.

• Se puede acelerar la preparación, pero no se debe
  obviar.
• Se puede recurrir a directivos no familiares.

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4.3. Algunas cuestiones clave.

• Un sucesor o un equipo de sucesores?.

• Algunos autores plantean la conveniencia para
  determinados casos de más de un sucesor.
• En mi opinión es preferible un único líder.

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• Tema 5. La sucesión (I).
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