MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI

1
MATERI 9PERILAKU ORGANISASI

• PERFORMANCE APPRAISAL
• REWARD SYSTEM

2
PERFORMANCE APPRAISAL

• DEFINISI Penilaian secara sistematis mengenai
  hasil pekerjaan, diri karyawan dan potensinya
  yang dapat dikembangkan lebih lanjut.
• Disebut juga Penilaian Karya, Penilaian
  Pelaksanaan Pekerjaan, Penilaian Kondite,
  Penilaian Prestasi Kerja.

3
TUJUAN PERFORMANCE APPRAISAL

• Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan
  karyawan selama periode waktu tertentu,
  dibandingkan dengan standar.
• Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak,
  kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan
  pekerjaannya di perusahaan.
• Untuk mengetahui potensi karyawan untuk
  ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa
  training lebih lanjut.

4
MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PERUSAHAAN

• Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai dasar
  untuk pengambilan keputusan tentang
• Promosi (Jabatan/Gaji)
• Transfer (Mutasi)
• Demosi
• PHK
• Mengidentifikasi Kebutuhan Training

5
MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PEGAWAI

• MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA SEBAGAI UMPAN
  BALIK TENTANG PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA
  MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN DIRI DAN DAPAT
  MENGETAHUI KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT.
• EFEKTIVITAS TERGANTUNG WAY OF THINKING

6
STANDAR PENILAIAN

• Adalah patokan untuk menilai prestasi kerja
  seseorang karyawan.
• Persyaratan Standar
• Diketahui oleh pekerja
• Bersifat Spesifik.
• Realistis.

7
PELAKSANA PENILAIAN PRESTASI

• Dilakukan atasan langsung dan diperiksa oleh
  pejabat yang lebih tinggi.
• Dilakukan oleh komite penilai Atasan langsung,
  Rekan sekerja, Bawahan, Pejabat yang lebih
  tinggi, Konsumen.
• Frekuensi penilaian Secara formal tiap 6 bulan
  sekali, secara tidak formal dilakukan tiap saat.

8
METODE PERFORMANCE APPRAISAL

• RATING SCALE
• FORCED DISTRIBUTION
• DESCRIPTIVE METHODS
• BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE

9
METODA RATING SCALE

• Penilai mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan
  faktor-faktor / kriteria-kriteria yang dianggap
  penting untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
• Penilaian dilakukan menurut opini penilai dengan
  skala mulai yang rendah hingga tinggi.

10
FAKTOR-FAKTOR YANG DINILAI

• Hasil pekerjaan
• Mutu pekerjaan
• Pengetahuan tentang pekerjaan
• Kreativitas
• Kemampuan komunikasi dengan pihak lain
• Sikap
• Ketergantungan
• Kepemimpinan

11
KELEBIHAN RATING SCALE

• Mudah
• Waktu yang diperlukan singkat
• Bisa digunakan untuk menilai karyawan dalam
  jumlah besar

12
KELEMAHAN RATING SCALE

• Sulit menentukan kriteria yang relevan.
• Terpaksa menganggap bahwa bobot faktor- faktor
  sama besarnya.
• Bersifat aditif
• Dapat ditafsirkan sangat bervariasi oleh para
  penilai.

13
FORCED DISTRIBUTION

• Disebut juga sebagai metode pengurutan
• Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang
  berbeda prestasinya, misal
• Kelompok Istimewa (10)
• Kelompok Berprestasi Tinggi (20)
• Kelompok Biasa (40)
• Kelompok Berprestasi Rendah (20)
• Kelompok Berprestasi sangat Rendah(10)

14
KELEMAHAN FORCED DISTRIBUTION

• Sulit membedakan prestasi kerja karyawan yang
  pekerjaannya berlainan.
• Prosentasi pengelompokan hanya didasarkan pada
  judgment, sehingga jumlah karyawan pada setiap
  kelompok juga belum tentu tepat.

15
DESCRIPTIVE METHOD

• Atasan menguraikan secara tertulis kesan /
  penilaiannya tentang setiap karyawan misal
• Inisiatif
• Kemampuan bekerjasama
• Pengetahuan tentang pekerjaan
• Hasil kerja / produktivitas

16
KELEMAHAN DESCRIPTIVE METHOD

• Memerlukan ketelitian atasan dalam memberikan
  penilaian
• Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai.
• Banyak makan waktu
• Sulit dilaksanakan oleh atasan yang kurang mampu
  menulis

17
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE

• Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi
  setiap jenis pekerjaan.
• Langkah
• Atasan menentukan dimensi kunci
• Mentukan ukuran prestasi
• Menentukan derajat penilaian dari berbagai
  prestasi.
• Menggunakan derajat penilaian untuk menilai
  karyawan.

18
KESALAHAN DALAM PENILAIAN

• EFEK HALO
• CENTRAL TENDENCY
• LENIENCY
• STRICTNESS
• PRASANGKA PRIBADI
• RECENCY EFFECT

19
REWARD / IMBALAN

• Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang
  diberikan pihak perusahaan kepada pihak pekerja
  sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan
  pekerja kepada perusahaan
• Peran Upah dapat Dipandang dari
• Pekerja
• Perusahaan
• Masyarakat

20
SISTEM PEMBERIAN IMBALAN (REWARD )

• PENTINGNYA REWARD SYSTEM
• Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar
  bagi perusahaan.
• Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga
  kerja yang baik / bermutu.
• Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan.
• Dapat menumbuhkan loyalitas
• Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.

21
BENTUK IMBALAN FINANSIAL

• Gaji
• Bonus
• Tunjangan
• Bantuan Fasilitas

22
BENTUK IMBALAN NON FINANSIAL

• Lingkungan Perusahaan
• Lingkungan Kerja
• Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak
• Pendapatan untuk meningkatkan kompetensi
• Keuntungan-keuntungan lain

23
FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN

• ADIL KOMPETITIF
• Adil Objektif
• Kompetitif
• Tidak kalah dengan sistim imbalan dalam
  industri sejenis.
• Memilik efek positif terhadap motivasi kerja
  karyawan.

24
CIRI SISTIM PEMBERIAN IMBALAN YANG BAIK

• Mudah dimengerti
• Mudah dihitung
• Motivasi Efektif
• Adanya Hubungan antara Kerja Upah
• Stabil

25
LANGKAH PENYUSUNAN SISTIM IMBALAN

• ANALISIS JABATAN
• EVALUASI JABATAN
• SURVEY UPAH
• KEBIJAKAN IMBALAN
• HARGA JABATAN
• STRUKTUR / KURVA IMBALAN

26
FAKTOR INTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN

• Kemampuan Perusahaan untuk Membayar
• Karakteristik Pekerjaan
• Karakteristik Pekerja

27
FAKTOR EKSTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN

• Keadaan Pasar Tenaga Kerja
• Standar Biaya Hidup
• Tingkat Upah Industri Sejenis
• Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan

28
UPAH PERANGSANG / INSENTIF

• Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan
  produktivitas pekerja.
• Upah perangsang bertujuan untuk memotivasi
  pekerja lebih giat
• Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan sistem
  upah perangsang.

29
PEKERJAAN DENGAN UPAH PERANGSANG

• Unit output mudah diukur
• Hubungan antara usaha dengan output jelas.
• Mutu kurang penting
• Pekerjaan bersifat standar jarang ada delay.