Proyecto docente

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Simposium Nacional de Administración. "Visión
estratégica hacia el futuro"

• La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
• Profesor
• Miguel A. Sastre Castillo
• Instituto Tecnológico Autónomo de México

msastre_at_itam.mx
http//www.acapulco.gob.mx/boletines/noviembre/952
.html
05 de noviembre de 2002
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El enfoque estratégico en la Dirección de
Recursos Humanos
Dirección tradicional de Recursos Humanos
Notable incremento de los artículos en
revistas científicas que abordan problemas de
DRH desde un enfoque estratégico
Tendencia de los directivos a ligar programas
específicos de recursos humanos con las
estrategias empresariales
Dirección estratégica de Recursos Humanos
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
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Los recursos humanos desde la perspectiva
estratégica la teoría de Recursos y Capacidades
Los Recursos Humanos ayudan a crear y sostener
una ventaja competitiva
TEORIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES

• La ventaja competitiva no se encuentra
  exclusivamente en las características
• del sector, sino también en las características
  internas de la empresa.
• Los recursos son heterogéneos y presentan
  movilidad imperfecta.
• Los recursos son el elemento básico para la
  creación de capacidades y,
• a partir de ellas, de ventaja competitiva.

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Clasificación de los Recursos de la Empresa
FISICOS
TANGIBLES
FINANCIEROS
TECNOLOGICOS
RECURSOS
NO HUMANOS
INTANGIBLES
ORGANIZATIVOS
HUMANOS
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Los recursos humanos y la competitividad
empresarial
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Características de los Recursos y Ventaja
Competitiva Sostenible
Fuente elaboración propia
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Reclutamiento y selección selectivos partiendo
de una evaluación meticulosa de las necesidades
buscar personas con formación, experiencia,
aptitudes y actitudes. Proporcionar una imagen
de la empresa atractiva para los candidatos
potenciales planes de carreras, medidas de
conciliación de vida familiar y laboral,
compensaciones competitivas (compensación
indirecta), etc.
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Durabilidad Capacitación continua y
reciclaje. Transferibilidad Seguridad en el
empleo, compensación competitiva, trabajo en
equipo, gestión del conocimiento, planes de
socialización, desarrollo de carreras Imitabilida
d Trabajo en equipo y generación de rutinas
complejas. Sustituibilidad programas de
capacitación que permitan desarrollar habilidades
que no puedan ser sustituidas por innovaciones
tecnológicas sino que puedan sacar partido de
ellas.
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Apropiabilidad Capacitación específica Diseño
de trabajo en equipo Transmisión del conocimiento
generado (coaching, mentoring, etc.) Compensación
variable
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Enfoque universal
Enfoque contingente
Frente a
Existen prácticas con un efecto universal,
positivo y aditivo sobre los resultados. Las
mejores prácticas son generalizables y no
específicas de la empresa.
Las complementariedades entre las prácticas de
RRHH y la estrategia empresarial pueden tener
efectos positivos sobre los resultados de la
empresa.
Aunque hay evidencia empírica que sugiere que
ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente
en los resultados, otras evidencias indican que
el impacto puede mejorarse cuando las prácticas
se ajustan a las necesidades competitivas
inherentes a la estrategia de la empresa (Youndt
et al., 1996).
Es universal el diseño del conjunto del sistema
de RRHH (principios generales que orientan la
DRH) pero contingente la definición de políticas
y prácticas concretas) (Becker y Gerhart, 1996).
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Ajuste interno y externo (Baird y Meshoulam,
1988 Swiercz, 1995 Huselid, 1995 Becker y
Gerhart, 1996)
Ajuste interno
Los resultados dependen del grado en que las
políticas de RRHH sean coherentes entre sí.
Perspectiva de la tipología o configuracional (Swi
ercz, 1995 Delery y Doty, 1996)
Agrupación de formas de DRH en tipos o modelos
ideales
Ajuste externo
La existencia de ajuste entre el planteamiento
estratégico de la empresa y la orientación de la
DRH aumentará los resultados
corporativa de negocio de planta (producción)
Ajuste con diferentes niveles de estrategia
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AJUSTE CON ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Mayor esfuerzo en la generación de las
competencias necesarias o la obtención de
las personas adecuadas en la estrategia de
diversificación que en la de expansión, y
mayor cuanto menos relacionada sea.
Mayor parte de los trabajos de carácter parcial
estrategia corporativa - estrategia retributiva
Modelo orgánico o experimental Modelo algorítmico
Empresas único producto y conglomerados Empresas
producto dominante y diversif. relacionada
Diversificación mediante crecimiento
interno Diversificación mediante crecimiento
externo
Modelo jerárquico Modelo basado en resultados
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Ajuste con estrategias basadas en el modelo del
ciclo de vida (Miller, 1985 Schuler, 1987
Schuler y Jackson, 1987 Besseyre, 1987 Hax y
Majluf, 1996)
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AJUSTE CON ESTRATEGIAS DE PRODUCCION
Determinadas prácticas de RRHH bien diseñadas
conllevan un efecto directo sobre los resultados
del área de producción, pero tal relación se ve
moderada por la estrategia de producción seguida
(Youndt et al.,1996)
Sistema de producción ajustada
(Forrester, 1995 Aguilar y Sastre, 1998)
Equipos autodirigidos Mayor esfuerzo y desarrollo
de habilidades cruzadas Candidatos con capacidad
de aprendizaje y actitud participativa Recompensa
a la persona y broadbanding
Diseño del trabajo Formación Captación Retribución
Rediseño de las Políticas de RRHH
Atención en la organización y no en el
puesto Apoyo a los resultados de grupo, no a los
individuales Igualdad en lugar de
jerarquía Cambio en lugar de estabilidad Participa
ción en lugar de control
Cultura de calidad total
(Bowen y Lawler, 1992)
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