COMPETENCIAS Y DIAGN

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COMPETENCIAS Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN EN EL MARCO DEL PLAN DE FORMACIÓN
PARA PROMOTORES EN CULTURA DEL AGUACuenca
Chancay- Huaral 3 octubre 2013
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Objetivos

• Involucrar a los futuros promotores en Cultura
  del Agua, en el tema de competencias y
  diagnóstico de necesidades de capacitación.
• Determinar competencias y el diagnóstico
  preliminar de necesidades de capacitación en los
  promotores en Cultura del Agua.

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Programa

• Sesión 1 Sobre el Plan de Capacitación
• Sesión 2 Concepto, importancia y principios de
  la Capacitación.
• Sesión 3 Concepto de competencias y diagnóstico
  de necesidades de Capacitación.
• Sesión 4 Determinación de perfil, competencias y
  diagnóstico de necesidades de capacitación.

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1. Sobre el Plan de Capacitación

• El Plan de Capacitación debe estar coordinado
  con la Dirección de Gestión del Conocimiento de
  la ANA, la Oficina del Componente de Cultura
  del Agua del PMGRH, los Órganos desconcentrados y
  los actores involucrados de la cuenca.
• La capacitación debe responder al perfil
  identificado en los promotores de Cultura del
  Agua.

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• 2 . Concepto, Importancia y Principios de la
  Capacitación

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CONCEPTOS BÁSICOS
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ENCUESTA DE LA UNIVERSIDAD DE LIMA Publicada en
el diario El Comercio el 13 de noviembre de
2007 ()

• 64 de las empresas indican que sus trabajadores
  reciben pocos cursos de formación.
• El 54 considera que invierte poco en
  capacitación.

() Encuesta realizada a 250 de las 4,000
empresas de mayor facturación en el Perú.
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Qué entendemos por Capacitación?

• Es el conjunto de actividades orientadas a
  mantener o elevar el nivel de conocimientos,
  habilidades y actitudes de las personas, con el
  propósito de obtener cambios en su comportamiento
  que se reflejen en un mejor desempeño en su
  puesto actual o futuro.

• Actividades
• Mantener
• Elevar
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
• Cambios
• Mejor desempeño

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Otra Definición

• Conjunto de procedimientos y estrategias
  estructuradas en forma sistemática con el fin de
  lograr el desarrollo personal y el mejoramiento
  en el desempeño de las labores en determinado
  cargo.

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Principios de Capacitación

• Apoyo de la Alta Dirección.
• Es un medio y no un fin.
• Responsabilidad en toda Organización.
• Se basa en necesidades específicas.
• Debidamente priorizada.
• Dirigida a quien la necesita.

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Principios de Capacitación

• Debe ser oportuna.
• Continua.
• No es un premio ni un castigo.
• Produce cambios en las personas.
• Efecto multiplicador.
• ES UNA INVERSIÓN.

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El Proceso de Capacitación (Enfoque Sistémico)
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• 3. Concepto de Competencias Diagnóstico
  Necesidades de Capacitación

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El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

• Proceso a través del cual se determina la
  carencia de conocimientos, habilidades y/o
  actitudes de un trabajador o un conjunto de ellos
  dentro de una organización, lo que dificulta su
  desempeño actual o futuro e impide el logro de
  los objetivos organizacionales.

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Qué es una Necesidad de Capacitación?

• Puede ser un problema actual o futuro o una
  oportunidad.
• Debe ser descrita en forma clara, precisa y
  concisa.
• Debe quedar claramente demostrado que son las
  personas la principal causa de la necesidad.
• Puede ser individual o grupal.

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EJEMPLOS DE VERBOS
Conocimientos Habilidades Actitudes
Describir Aplicar Respetar
Definir Mantener Atender
Enunciar Diseñar Prevenir
Enumerar Estructurar Apreciar
Mencionar Arreglar Juzgar
Relatar Conducir Reflexionar
Nombrar Implementar Valorar
Informar Construir Colaborar
Exponer Hacer Compartir
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1
2
Evaluación de Desempeño y Potencial
Evaluación por Objetivos
MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO
4
3
Programas Funcionales Regulares
Evaluación por Competencias
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PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Métodos de Diagnóstico
Análisis
Recomendación
Personas
Problema
Conocimientos (no saben)
Modalidad
Desempeño
Objetivos
Acciones de Capacitación
Necesidad
Causa?
Personas
PFR
Competencias
Habilidades (no pueden)
Actividades
Organización
Oportunidad
Actitudes (no quieren)
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COMPETENCIAS

• Conjunto de conocimientos, habilidades y
  actitudes que debe reunir la persona que ocupa un
  determinado cargo, a fin de asegurar un
  desempeño eficiente y eficaz en el mismo.

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Las competencias

• Son características propias de la persona.
• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una
  tarea.
• Tienen una relación causal con el rendimiento
  laboral.
• Pueden ser generalizadas a más de una función o
  responsabilidad..

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Clasificación de las Competencias
Conocimientos Qué sabe?
Habilidades (destrezas) Qué hace con lo que sabe?
Actitudes (comportamiento) Quiere hacer lo que sabe?
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Ejemplos de Competencias
Conocimientos/Habilidades
Actitudinales

• Políticas y normas
• Informática
• Contabilidad
• Leyes Laborales
• Inglés
• Soldadura
• Dibujo mecánico
• Presupuesto

• Orden
• Respeto
• Iniciativa
• Colaboración
• Responsabilidad
• Servicio
• Seguridad
• Trabajo en equipo

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4. Determinación de Perfil, Competencias y
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

• Determinar el perfil para los futuros Promotores
  en Cultura del Agua, estableciendo sus diferentes
  roles.
• Identificar las principales competencias para los
  Promotores en Cultura del Agua, de acuerdo al
  perfil y los roles previamente establecidos.
• Identificar el tipo de competencia( C, H, ACT) .
• Determinar las acciones de capacitación, por cada
  una de las competencias que fueran necesarias.
  

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EJERCICIO DE APLICACIÓN

• El Gerente de Recursos Humanos

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FUNCIONES DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

• Dirigir, supervisar y controlar el funcionamiento
  de la Gerencia a su cargo así como el
  cumplimiento de metas asignadas al personal.
• Coordinar la evaluación y capacitación del
  personal de la Empresa.
• Supervisar el control de asistencia, puntualidad
  y permanencia del personal en la Empresa
• Absolver consultas sobre derechos y beneficios de
  los trabajadores
• Proponer la normatividad de su competencia
  funcional.
• Emitir resoluciones de contrato, licencia y
  vacaciones del personal.

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PERFIL DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA

• Adecuadas relaciones interpersonales.
• Con dotes de liderazgo y conducción de grupos.
• Proactivo, con iniciativa y vocación de servicio.
• Involucrado(a) en la gestión de los recursos
  naturales, preferentemente en los recursos
  hídricos.
•  

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PERFIL DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA

• Compromiso por la conservación del medio ambiente
  y los recursos naturales.
•  De preferencia haber participado en eventos de
  capacitación vinculados a la conservación del
  medio ambiente y los recursos hídricos.
• Con el aval y reconocimiento de la Organización a
  la que representa, de ser el caso.

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ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA

• Sensibilizar a los actores involucrados, sobre
  los beneficios de una adecuada cultura del agua.
• Diseñar, organizar y conducir programas de
  capacitación, en aspectos vinculados a buenas
  prácticas para una cultura del agua.
• Facilitar sesiones de aprendizaje orientadas a
  mejorar la gestión de los recursos hídricos y la
  cultura del agua en la cuenca.

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ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA

• Desarrollar Programas de Educación Ambiental, con
  énfasis en los recursos hídricos, para fomentar
  una adecuada gestión de los RRNN y el medio
  ambiente.
• Fomentar una permanente interacción y trabajo
  concertado de los promotores en Cultura del
  Agua, para el intercambio de experiencias e
  información relevante.

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ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA

• Promover procesos de participación ciudadana
  sobre la Cultura del Agua, en estrecha
  coordinación con las Organizaciones vinculadas a
  la Gestión de Recursos Hídricos (ANA,
  PMGRH,CRHCCHH, GL,ONGs, etc).
• Proponer Proyectos ambientales, para una mejor
  gestión de los recursos hídricos en el ámbito de
  su competencia.