Regulaciones de Ley en las Contrataciones Laborales.

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Regulaciones de Ley en las Contrataciones
Laborales.

• Febrero de 2014

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Aspectos Legales

• I.- El Contrato de Prestación de Servicios y El
  Contrato Individual de Trabajo
• En El Salvador es de uso común la modalidad de
  Contrato De Prestación de Servicios, sobre la
  modalidad de Contrato Individual de Trabajo, con
  el objeto lícito de manejar de manera más
  conveniente el tema de las responsabilidades
  patronales.
• Es pertinente hacer notar que el plazo de
  duración no es la distinción o especificación que
  determina ni las responsabilidades para el
  patrono, ni los derechos del contratista, sino
  las condiciones y circunstancias de la actividad
  que la persona realiza para la empresa.
• En ese orden un contrato no se entenderá
  permanente o indefinido, si las condiciones
  objetivas de la contratación hacen susceptibles
  las labores a realizar de ser calificadas como
  temporales, o bien si para la contratación se
  tomaron en cuenta circunstancias o
  acontecimientos que impliquen la terminación
  progresiva de la actividades a realizar por el
  empleado.

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• Así mismo, manejo administrativo del contrato de
  un trabajador, tiene trascendentales
  repercusiones tanto en la sede extrajudicial, que
  es el Ministerio de Trabajo, como en la sede
  Judicial, en caso de conflictos.
• El Ministerio de Trabajo sanciona al Patrono con
  una multa de USD 1.00 a USD 57.14, por cada
  infracción a la ley en una relación contractual.
• II.- Ministerio de Trabajo y Etapa Judicial
• Referente al Ministerio, su principal función es
  de la asesorar al Trabajador en la protección de
  sus derechos y manejar la Conciliación con el
  Patrono, como acto previo a la etapa judicial del
  caso.
• En otras palabras, ante el Ministerio se sigue la
  etapa extrajudicial, en la cual, las partes,
  empleado (demandante) y patrono (demandado)
  tratan de ponerse de acuerdo y suscribir un
  arreglo pacífico que ponga fin al conflicto.
• Si no es posible conciliar, el caso se cierra y
  queda expedita la opción de continuar el reclamo
  del trabajador en la sede judicial, en los
  distintos tribunales de lo laboral, en donde la
  carga de la prueba se traslada al empleador, por
  el principio de REVERSION DE LA CARGA DE LA
  PRUEBA.

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Código de Trabajo

• Disposiciones respecto al Contrato Individual de
  Trabajo
• Art. 17.- Contrato individual de trabajo,
  cualquiera que sea su denominación, es aquél por
  virtud del cual una o varias personas se obligan
  a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a
  uno o varios patronos, institución, entidad o
  comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia
  de éstos y mediante un salario.
• Art. 18.- Sin perjuicio de lo que este Código
  dispone para los casos de excepción, el contrato
  individual de trabajo, así como su modificación o
  prórroga, deberá constar por escrito, en tres
  ejemplares cada parte contratante conservará uno
  de éstos y el patrono remitirá el tercero a la
  Dirección General de Trabajo, dentro de los ocho
  días siguientes al de su celebración,
  modificación o prórroga. La omisión de las
  anteriores formalidades no afectará la validez
  del contrato.
• El contrato escrito es una garantía en favor del
  trabajador, y su falta será imputable al patrono.
  
• Art. 19.- El contrato de trabajo se probará con
  el documento respectivo y, en caso de no existir
  el documento, con cualquier clase de prueba.
• Art. 20.- Se presume la existencia del contrato
  individual de trabajo, por el hecho de que una
  persona preste sus servicios a otra por más de
  dos días consecutivos. Probada la subordinación
  también se presume el contrato, aunque fueren por
  menor tiempo los servicios prestados.

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Código de
Trabajo

• Art. 23.- El contrato escrito contendrá
• 1) Generales de cada contratante
• 2) Documentos de identidad personal de los
  contratantes o dos testigos que también firmarán
  el contrato
• 3) El trabajo que bajo la dependencia del
  patrono, se desempeñará, procurando determinarlo
  con la mayor precisión posible
• 4) El plazo del contrato o la expresión de ser
  por tiempo indefinido en el primer caso deberá
  hacerse constar la circunstancia o acontecimiento
  que motivan el contrato a plazo
• 5) La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando
  la prestación de los servicios haya precedido al
  otorgamiento por escrito del contrato, se hará
  constar la fecha en que el trabajador inició la
  prestación de servicios
• 6) El lugar o lugares en que habrá de prestarse
  los servicios y en que deberá habitar el
  trabajador, si el patrono se obliga a
  proporcionarle alojamiento.
• 7) El horario de trabajo
• 8) El salario que recibirá el trabajador por sus
  servicios
• 9) Forma, período y lugar de pago
• 10) La cantidad, calidad y estado de las
  herramientas y materiales proporcionados por el
  patrono
• 11) Nombre y apellido de las personas que
  dependan económicamente del trabajador
• 12) Las demás estipulaciones en que convengan las
  partes
• 13) Lugar y fecha de la celebración del contrato
  y
• 14) Firma de los contratantes.
• Cuando no supieren o no pudieren firmar, se hará
  mención de esta circunstancia, se estampará la
  impresión digital del pulgar de la mano derecha y
  a falta de éste, la de cualquier dedo y firmará
  otro a su ruego.

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Código de Trabajo

• Art. 24.- En los contratos individuales de
  trabajo se entenderán incluidos los derechos y
  obligaciones correspondientes, emanados de las
  distintas fuentes de derecho laboral, tales como
  
• a) Los establecidos en este Código, leyes y
  reglamentos de trabajo
• b) Los establecidos en los reglamentos internos
  de trabajo
• c) Los consignados en los contratos y
  convenciones colectivos de trabajo
• ch) Los que surgen del arreglo directo o del
  avenimiento ante el Director General de Trabajo,
  en los conflictos colectivos de carácter
  económico
• d) Los que resulten del laudo arbitral
  pronunciado en los conflictos a que se refiere el
  literal anterior y
• e) Los consagrados por la costumbre de empresa.
• Art. 25.- Los contratos relativos a labores que
  por su naturaleza sean permanentes en la empresa,
  se consideran celebrados por tiempo indefinido,
  aunque en ellos señale plazo para su terminación.
  
• La estipulación de plazo sólo tendrá validez en
  los casos siguientes
• a) Cuando por las circunstancias objetivas que
  motivaron el contrato, las labores a realizarse
  puedan ser calificadas de transitorias,
  temporales o eventuales y
• b) Siempre que para contratar se hayan tomado en
  cuenta circunstancias o acontecimientos que
  traigan como consecuencia la terminación total o
  parcial de las labores, de manera integral o
  sucesivas.
• A falta de estipulación, en el caso de los
  literales anteriores, el contrato se presume
  celebrado por tiempo indefinido.(1)

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Código de Trabajo

• Disposiciones respecto al proceso judicial
• Art. 382.- Interpuesta la demanda el proceso será
  impulsado de oficio.
• Art. 383.- La modificación y ampliación de la
  demanda únicamente se permitirá por una sola vez
  y hasta antes de la hora señalada por el juez
  para la audiencia conciliatoria. En este caso se
  dejará sin efecto el señalamiento de dicha
  audiencia y se citará nuevamente a las partes.
• Art. 385.- Admitida la demanda, el juez citará
  inmediatamente a conciliación a ambas partes,
  tomando en cuenta la distancia del lugar en que
  deba ser citado el demandado.
• Art. 389.- La conciliación no podrá ser nunca en
  menoscabo de los derechos consagrados a favor de
  los trabajadores en las leyes, ni tendrá tampoco
  por resultado el someter la controversia a
  árbitros.
• Art. 390.- Los arreglos conciliatorios a que
  llegaren las partes, producirán los mismos
  efectos que las sentencias ejecutoriadas y se
  harán cumplir en la misma forma que éstas.

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Código de Trabajo

• Art. 391.- Si las partes se avinieren totalmente
  en la audiencia conciliatoria, se pondrá fin al
  conflicto salvo que el avenimiento consistiere
  en el reinstalo del trabajador a sus labores, en
  cuyo caso el juez señalará el lugar, día y hora
  en que debe reanudarse.
• Si sólo se hubiere logrado conciliación parcial,
  el proceso se continuará sobre los puntos en que
  no hubo avenimiento.
• Art. 392.- Si en la audiencia conciliatoria no se
  lograre avenimiento, el demandado deberá
  contestar la demanda.
• Si sólo se lograre conciliación parcial, el
  demandado deberá contestar sobre los puntos en
  que no hubo avenimiento.
• Art. 413.- La falta del contrato escrito será
  imputable al patrono y, en caso de conflicto, una
  vez probada la existencia del contrato de
  trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art.
  21, se presumirán ciertas las estipulaciones y
  condiciones de trabajo alegadas por el trabajador
  en su demanda y que deberían haber constado en
  dicho contrato.
• Para destruir la anterior presunción, serán
  admisibles todos los medios de prueba.

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Código de Trabajo

• Art. 414.- Si el patrono fuere el demandado y no
  concurriere a la audiencia conciliatoria sin
  justa causa o concurriendo manifestare que no
  está dispuesto a conciliar, se presumirán
  ciertas, salvo pruebas en contrario, las acciones
  u omisiones que se le imputen en la demanda.
• En los juicios de reclamo de indemnización por
  despido de hecho, también tendrá lugar la
  presunción a que se refiere el inciso anterior
  cuando, concurriendo el patrono a la audiencia
  conciliatoria, se limitare a negar el despido o
  no se aviniere al reinstalo que el trabajador le
  solicite o que, con anuencia de éste, le proponga
  el juez.
• En el caso de la parte final del inciso primero
  del Art. 391, si el trabajador manifestare que se
  presentó oportunamente al lugar de trabajo y que
  no pudo reanudar sus servicios por causa
  imputable al patrono o a sus representantes, se
  llevará adelante el juicio, previa resolución del
  juez. En este caso, el término para contestar la
  demanda se contará a partir del día siguiente al
  de la notificación de dicha resolución al patrono
  y, probada oportunamente esa manifestación del
  trabajador, se presumirá legalmente el despido.
• Para que tenga lugar lo dispuesto en los incisos
  primero y segundo de este artículo, será
  necesario que la demanda se presente dentro de
  los quince días hábiles siguientes a aquél en que
  ocurrieron los hechos que la hubieren motivado y
  que en autos llegue a establecerse, por lo menos,
  la relación de trabajo.
• Las presunciones a que se refiere este artículo
  no tendrán lugar cuando el trabajador no
  comparezca a la audiencia conciliatoria no
  acepte el reinstalo ofrecido por el patrono en
  dicha audiencia, si se trata de reclamo de
  indemnización por despido, o no acepte la medida
  equitativa propuesta por el juez, a la cual esté
  anuente el patrono.

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Observaciones necesarias

• I.- Sobre como finalizar un contrato
• Cuando la terminación es normal, es decir, por
  vencimiento del plazo, entonces debe dejarse
  constancia y finiquito que al empleado se le
  cancelo conforme la ley.
• Cuando la terminación es anticipada a la fecha de
  vencimiento, por ley, debe seguirse el debido
  proceso a favor del derecho defensa del empleado,
  lo que significa que se le debe garantizar su
  derecho de audiencia, como así mismo, deben
  dejarse documentados en debida forma y con la
  redacción apropiada, los llamados de atención y
  las amonestaciones.
• El art. 50, del Código de Trabajo establece las
  causales de terminación del Contrato sin
  responsabilidad del Patrono.
• II.- Sobre el manejo de la etapa judicial
• Siempre debe presentarse a la etapa conciliatoria
  previa, como a la etapa judicial presentando la
  documentación probatoria pertinente.
• Dilatar un proceso laboral, en el que no se
  tienen las pruebas contundentes necesarias, solo
  incrementará la indemnización que se deberá pagar
  al empleado, por salarios caídos.
• Conforme la Ley y la práctica, no concurrir a la
  sede judicial otorga certeza de que lo reclamado
  por el empleado al demandante es cierto, debido a
  que en el derecho laboral rigen primordialmente
  dos principios
• 1.- La reversión de la carga de la prueba
• Quien esta obligado a probar es el patrono.

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Reformas importantes

• En abril de 2013, entro en vigencia la LEY
  GENERAL DE PREVENCIÓN DE RIESGOS EN LOS LUGARES
  DE TRABAJO y sus CINCO reglamentos, por la cual,
  las empresas con 15 o más trabajadores, tienen la
  obligación de tener un Comité de Seguridad y
  Salud Ocupacional en los lugares de trabajo,
  anualmente.
• Dicho comité es seleccionado internamente en la
  empresa, pero se debe presentar solicitud de
  aprobación al el Ministerio de Trabajo, pues es
  el encargado del cumplimiento de la referida ley,
  so pena de la imposición de la multa respectiva.
• En cuanto a las infracciones de la ley, a partir
  de los artículos 77 y siguientes, las mismas se
  clasifican en Leves, graves y muy graves, cuya
  sanción va de los 4 a los 28 salarios mínimos.

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• PREGUNTAS
• Y
• RESPUESTAS