Wie lassen sich atypische Besch

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Wie lassen sich atypische Beschäftigungsverhältnis
se theoretisch erklären?
Werner Sesselmeier Universität Koblenz-Landau B
eitrag zur SAMF-Jahrestagung Im Dickicht der
Reformen Folgen und Nebenwirkungen für
Arbeitsmarkt, Arbeitsverhältnis und Beruf am
08./09.02.07 in Bonn
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• Vortragsgliederung
• Typische und atypische Beschäftigungsverhältnisse
• Formen
• Begründungsmuster
• Der interne Arbeitsmarkt als Synonym für typische
  Beschäftigungsverhältnisse
• Interne Arbeitsmärkte und Strukturwandel Was
  passiert mit den typischen Beschäftigungsverhältni
  ssen?
• Schlussfolgerungen

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Typische und atypische Beschäftigungsverhältnisse

• Das Normalarbeitsverhältnis
• Unbefristete Beschäftigung
• Sozialversicherungspflicht
• Vollzeittätigkeit
• Identität von Arbeits- und Beschäftigungsverhältni
  s
• Atypische Beschäftigungsverhältnisse
• Teilzeitarbeit
• Geringfügige Beschäftigung
• Befristete Beschäftigung
• Leih- und Zeitarbeit
• Neue Selbständigkeit

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Typische und atypische Beschäftigungsverhältnisse

• Gängige Begründungsmuster
• Flexibilitätserfordernis als Folge des
  sozioökonomischen Strukturwandels
• Notwendig zum Abbau der strukturellen
  Arbeitslosigkeit
• Ad hoc-Begründungen exogener Art
• Theoriebasierte Begründung
• Wie begründen sich typische Beschäftigungsverhältn
  isse?
• Wie verändern sich diese Begründungsmuster
  endogen?

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Begründung interner Arbeitsmärkte

• Begründung interner Arbeitsmärkte
• Beschäftigungsfixkosten wegen Spezifität
• Selektionsinvestitionen, die der Suche, Auswahl
  und Einstellung heterogener Arbeitnehmer dienen
• Verbesserungsinvestitionen, die die Produktivität
  der Arbeitnehmer im Betrieb erhöhen helfen
• Protektionsinvestitionen, die die Selektions- und
  Verbesserungs-investitionen durch Vermeidung von
  Kündigungen und Verlängerung der
  Arbeitsverhältnisse sichern sollen.
• Zurechenbarkeit ind. Grenzproduktivitäten bzw.
  Kontrollproblematik

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• Interne Arbeitsmärkte und Strukturwandel
• In der Empirie zeigen sich aber gegenwärtig
  vielfache Phänomene des Outsourcings und
  marktlicher Beziehungen an Stelle von vertikaler
  Integration!?!
• Wie verändern sich die Produktionslandschaften
  und welche Rolle spielt das für die
  Begründungsmuster
• Beschäftigungsfixkosten und Kontrollproblematik
  
• interner Arbeitsmärkte?

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Tertiarisierung und Informatisierung

• Standardisierung von Dienstleistungen
• Standardisierte Leistungspakete
• Zum Teil als Folge von Outsourcing und
  innerbetrieblichen Profitcentern
• make-or-buy-Entscheidung über alle
  Qualifikationsstufen

Relativierung beziehungsspezifischer
Investitionen Werkverträge statt
Arbeitsverträge Relativierung des Kontrollproblems
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Tertiarisierung und Informatisierung

• Soft skills statt funktionalem Humankapital

Soft skills AHK berufs-/branchenspez. HK
untern.-spez. HK Leistungsfähigkeit
Einstellungsmuster und Verhaltensdispositionen,
insbesondere Kommunikations- und
Ko-operationsfähigkeit, die für
gruppenspezifische Prozesse outputrelevant
werden (Fischer/Heier 1983)
Betonung allgemeinen Humankapitals
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Tertiarisierung und Informatisierung

• Strukturwandel und Unternehmensgröße
• marktliche Spezialisierung,
• Tertiarisierung
• Kleinere Unternehmen mit offeneren
  Beschäftigungssystemen

Relativierung beziehungsspezifischer
Investitionen Stärkung des externen
Arbeitsmarktes Relativierung des Kontrollproblems
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Entberuflichung

• Entberuflichung im Rahmen der Arbeitsmarkt- und
  Bildungspolitik
• Von der Qualifikations- zur Kompetenzorientierung
• Ausbau der individuellen Fähigkeiten und eines
  arbeitsmarktorientierten Verhaltens der
  Individuen
• Beschäftigungsfähigkeit statt Beruflichkeit

Relativierung beziehungsspezifischer
Investitionen Stärkung des externen
Arbeitsmarktes Relativierung des Kontrollproblems
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Schlussfolgerungen I

• Tertiarisierung, Informatisierung und
  Entberuflichung relativieren die
  transaktionskostentheoretischen Grundlagen
  typischer Beschäftigungsverhältnisse.
• Je weniger unternehmens- und beziehungsspezifisch
  die Qualifikationen sind, umso eher können sie
  punktuell eingekauft statt dauerhaft angestellt
  werden.
• Mit der Kaufentscheidung wird aus dem
  Arbeitsvertrag ein Werkvertrag, was dann die
  Problematik von Outputzurechnung und Kontrolle
  relativiert.
• Ohne Normalarbeitsverhältnis entstehen keine bzw.
  geringere Kontrollkosten und ebenso keine bzw.
  geringere Beschäftigungsfixkosten.

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Schlussfolgerungen II

• Keine Ablösung des Normalarbeitsverhältnisses
  durch atypische Beschäftigungsverhältnisse
• Gespaltene Arbeitsrealität (Baethge u.a. 2005),
  die die Arbeitsmarktsegmentation eher vertieft
  als relativiert
• Gruppe der atypisch Beschäftigten wird
  hinsichtlich ihrer Arbeitsmarkt- und
  Einkommensperformanz heterogener, so dass die
  Entwicklung in ihrer Gesamtheit im Moment wohl
  weder als positiv noch als negativ einzuschätzen
  ist.

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Schlussfolgerungen III

• These Die Nachfrage nach allgemeinem
  Humankapital kann zu einer Situation der
  Unterinvestition mit negativen Externalitäten
  führen
• Ex-ante-Unsicherheit von Arbeitnehmern und
  Unternehmen über Art der Investition bzw. über
  Erträge bei exogenen Schocks
• Finanzierungsprobleme für allgemeines,
  arbeitnehmerseitiges Humankapital
• (Komplementarität von spezifischem und
  allgemeinem Humankapital?)

Marktversagen Nichtrationalität (Meritorik)
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Schlussfolgerungen IV

• Arbeitsmarktpolitik zur Behebung von
  meritorischem Marktversagen
• Wer investiert?
• Arbeitnehmer (und Unternehmen)
• Wie wird investiert?
• Modularisierte Weiterbildung
• Wo wird investiert?
• Kammern, Universitäten, Unternehmen
• Wer finanziert?
• Arbeitnehmer, Staat, Unternehmen