PROJET RECOR NOVOFERM

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PROJET RECOR NOVOFERM

• Retour dexpérience de la Démarche Compétence
• Lionel Chambrier,
• Benoit Journé,
• Antoine Masson
• Novembre 06

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un retour dexpérience sur la démarche compétence

• La mission Aider lentreprise à réaliser un
  retour dexpérience sur sa démarche compétence
• La rencontre dun projet détude dimpact des
  démarches compétence (Recor)
• et de la volonté de la direction de faire le
  point
• Une large expression des points de vue, et une
  synthèse pour débattre
• Après l info de lentreprise, des entretiens
  riches
• Avec 21 salariés (de 3 services), lencadrement
  (6p), quelques fonctions supports(Logistique,
  ordo, RH), la direction, les représentants des
  salariés (total 34p)
• Un travail sur les indicateurs RH/ Qualité/ etc
  qui reste à établir
• Une analyse présentée ce matin, pour alimenter la
  réflexion du CoDir
• Les questions initiales de la direction
• Une expérience lancée en 2002, et mise en œuvre
  en 2004
• Les outils sont en place (référentiels,
  entretiens, articulation rému, Formation)
• Une nouvelle inflexion a rechercher lien
  orga/compétence ? Parcours professionnels ? VAE ?
  GPEC ?
• une entreprise pionnière, qui a à cœur de
  poursuivre une démarche qui concerne tout le monde

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1. Démarche Compétence où en est-on ? Les
analyses les plus fréquentes (Verbatim)

•  La Démarche compétence, ça change pas
  grand-chose on voit rien au bout des
  entretiens. Cest RV dans 3 ans ! 
•  le principe est bien mais il ny a rien
  derrière. Il ny a pas assez daugmentations
  individuelles.
•  On nest pas assez reconnus pour le travail
  quon fait 
•  Il y a eu une montée en compétence nette, mais
  pas chez les intérimaires, bien sur. 
•  Lentretien, ça sest bien passé. Ça serait
  bien que je demande une formation pour aller
  travailler sur un autre poste. 
•  Les entretiens, ça les met pas en dynamique.
  Remarquez, ils sont peu critiques aussi. 
•  Je ne me suis pas senti valorisé  il fait
  bien son travail, on peut compter sur lui  
•  Les augmentations individuelles, on gère. 
•  Il ny a pas de problème de compétence dans
  latelier. On a plutôt besoin de plus de
  polyvalence.  (chef déquipe)
•   je viens dapprendre à travailler sur cette
  machine. Le chef my a mis, et jai travaillé
  avec le titulaire. Maintenant, on est deux. 

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Démarche Compétence où en est-on ? 3
constats essentiels

• Une bonne appropriation des outils compétence,
  mais sans réelle mobilisation des salariés
• Deux nouveautés désormais  digérées 
• Les entretiens sont réalisés, et constituent un
  moment de dialogue respecté,
• Les référentiels clarifient les attentes de
  lentreprise ils sont non contestés, mais sans
  constituer des points de repères
• Mais la focalisation de lintérêt sur rému fait
  craindre une routinisation du système
• Un nouveau rôle pour lencadrement
• L encadrement sengage dans un rôle de manager
  plus complet
• Lexercice des entretiens est maîtrisé, et
  positionne comme responsable 
• Une vraie décentralisation des RH
• les besoins de formation sont collectés, pas
  dangoisses sur AI.
• Un nouveau lien encadrement / RH qui fonctionne.
• Et de nouvelles questions
• AI répartir ? Faire masse ?
• Comment faire de la compétence avec des
  intérimaires ?
• Formation des possibilités désormais trop
  succinctes
• Faut-il soutenir un gars compétent qui va partir
  dans dautres ateliers ?
• Les évolutions professionnelles semblent encore
  limitées
• Les progressions en coeff et AI sont régulières
  (cf chiffres NAO), mais les salariés ne voient
  pas deffet de seuil entre compétence et rému
• Des évolutions de compétence sont notées en
  soudure

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Démarche Compétence où en est-on ? Limpact
pour lencadrement et les salariés

• Lintégration des différents projets de
  lentreprise est réalisé par lencadrement
  seul.
• Lencadrement de production est le creuset des
  différents projets, du quotidien, du reporting et
  de la gestion des hommes.
• Une hésitation à faire des chefs dateliers de
  vrais managers de terrain
• Et pourtant, des exercices nouveaux (qualité,
  entretiens, 5 mn, AI) sont maîtrisés.
• Des changements dorga qui requièrent de vrais
  responsables de terrain pour lesquels il manque
  encore des clés
• Lévolution de lentreprise et ses projets ont
  des impacts divers sur les salariés
• Les salariés sont-ils mobilisés sur les problèmes
  de qualité produit ?
• Amélioration continue producteurs didées,
  mais peu danalyse et peu de réalisation
• Faut-il changer de métier pour évoluer dans
  lentreprise ?
• Les innovations dans lentreprise sont prises en
  main par des fonctions dédiées
• Une mise en dynamique qui reste à créer

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la DC, appui à lévolution ? enjeux actuels de
lentreprise face aux compétence
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la DC, appui à lévolution ?Lévolution du
travail chez Novoferm met en dynamique des
compétences nouvelles