Waarderende Ondersoek

1
Waarderende Ondersoek

• Appreciative Inquiry

Onder andere gebaseer op die boek van Diana
Whitney Amanda Trosten-Bloom The Power
ofAppreciative Inquiry a Practical guide to
Positive Change
2
A INLEIDING
3
Wat is Waarderende Ondersoek?

• Dit is die studie en ontdekking van wat lewe gee
  aan menslike sisteme as hulle op hulle beste
  funksioneer.
• Dit word gebaseer op die aanname dat vrae en
  gesprekke oor sterk punte, suksesse, waardes,
  hoop, drome in hulleself transformatief is.

4
Hoekom waarderend en ondersoekend?

• Dit is waarderend, omdat dit te make het met
  erkenning, waardering en dankbaarheid.
• Dit is ondersoekend, omdat dit te make het met
  verkenning en ontdekking.

5
Hoe moet waarderende ondersoekende vrae daar
uitsien?

• Vrae moet bevestigend (affirmative) wees.
• Vrae moet fokus op onderwerpe wat belangrik en
  waardevol is vir die mense wat betrokke is en wat
  die kern van die sukses van die organisasie vorm.

6
Hoe werk Waarderende Ondersoek?

• Dit is gebaseer op die idee dat menslike sisteme,
  individue, spanne, organisasies en gemeenskappe
  groei en verander in die rigting van dié dinge
  wat hulle bestudeer.
• Waarderende Ondersoek werk deur die aandag te
  vestig op die organisasie se mees positiewe
  potensiaal its positive core en dié kern te
  gebruik vir transformasie en volhoubare suksesse.

7
Invalshoeke Agenda vir verandering Proses Strateg
ie Topic Choice Taakspan (adviesliggaam)
Ontdekking Discovery Samewerkende ontdekking
van dit wat lewe gee WAT IS REEDS DAAR? Tipies
een-tot-een onderhoude of ook fokusgroepe
Implementering Deliver/Destiny Geïnspireerde
aksies om die verandering te bewerk en te
onderhou WAT SAL DAAR WEES? Tipies in groot
groep forums wat in kleiner aksiespanne
voortgesit word
Droom Dream Energerende verkenning oor wat
beter kan wees WAT KAN DAAR WEES? Tipies in
groot groep forums wat deur kleiner spanne
gefinaliseer word
Positiewe kern
Ontwerp Design Ontwerp van voorstelle rondom
die prentjies wat die droom binne bereik kan
plaas WAT MOET DAAR WEES? Groot groep forums
of n klein ontwerpspan
Die 4 Ds van n Waarderende Ondersoek Om deur
waarderende vrae te ontdek wat n sisteem beter
kan laat funksioneer
8
Bevestigende onderwerp keuse

• Die keuse van wat bestudeer gaan word, is
  lotsbepalend.
• Die keuse van onderwerp word die organisasie se
  agenda vir leer en innoveer.

9
Ontdekking

• Dit is n uitgebreide samewerkende ondersoek om
  begrip te kry van die best of what is en what
  has been.
• Tipies een-tot-een onderhoude, wat ook
  fokusgroepe en groot groep byeenkomste kan
  insluit.
• Die resultaat is
• n ryk beskrywing van die organisasie se
  positiewe kern
• deel van stories en best practices regdeur die
  organisasie
• verbeterde kennis van die organisasie en die
  ontdekking van die gedeelde wysheid
• die geboorte van onbeplande suksesse lank voor
  die implementering van die ander fases van die
  4-D siklus

10
Droom

• Dit is n energerende verkenning van what might
  be
• Tipies gedoen in groot groep forums

11
Ontwerp

• n Stel uitdagende voorstelle wat die ideale
  organisasie beskryf of what should be.
• Dit verskaf helder meesleurende prentjies van hoe
  dinge sal wees as die organisasie se positiewe
  kern in alle strategieë, prosesse, sisteme,
  besluite en samewerking teenwoordig is.

12
Implementering

• Dit is n reeks geïnspireerde aksies wat
  deurlopende leer en innoveer moontlik maak of
  what will be.
• Fokus op commitments en weë vorentoe
• Verskaf die raamwerk vir leiers en organisasie
  ontwikkeling
• Dit kan verdere siklusse van Waarderende
  Ondersoeke insluit.
• Tipies geloods in groot groep forums wat
  voortgesit word in kleiner aksiegroepe

13
Waarderende ondersoek opgesom

• Ontdekking
• Wat is daar reeds wat goed werk?
• waarderende onderhoude oor die hede en verlede
• Droom
• Wat kan daar wees?
• drome en visioene van die toekoms
• Ontwerp
• Wat moet daar wees om dié droom te bereik?
• vormgewing aan waardes en ideale
• Implementering
• Wat gaan ons doen om dié drome te bevestig en te
  onderhou?
• geïnspireerde optredes en improvisasies

14
Wat staan uit van Waarderende Ondersoek?

• Dit is gemik op die bevestiging (affirmation) van
  die positiewe kern.
• Compulsive concern with what is not working, why
  things go wrong, and who didnt do his or her job
  demoralizes members of the organization, reduces
  the speed of learning, and undermines
  relationships and forward movement.
  (Cooperrider)
• Dit is gebaseer op ontdekkende ondersoeke.
• Dit gedy op improvisasie.

15
Wat van probleme?

• As jy n situasie wil verander, werk dit beter om
  op sterk punte te konsentreer as op swak punte.
• Probleme word erken en in positiewe terme
  herformuleer. Probleme word nie gebruik as n
  basis vir analise of aksie nie. Byvoorbeeld
• Die probleem van lidmaatverlies word herformuleer
  in n ondersoek na lidmaatgroei
• Die probleem van ongeloofwaardige leiers word
  herformuleer in n ondersoek na geloofwaardige
  leiers
• Die probleem van rassisme word herformuleer in n
  ondersoek na positiewe kruis-kulturele
  verhoudings.

16
Hoekom werk Waarderende Ondersoek?

• Dit bou verhoudings wat mense in staat stel om in
  verhoudings geken te word en nie net in rolle
  nie.
• Dit verskaf n geleentheid vir mense om gehoor te
  word.
• Dit verskaf geleenthede vir mense om te droom en
  hulle drome te deel.
• Dit skep n omgewing waar mense kan kies hoe
  hulle n bydrae kan maak.
• Dit gee mense beide die diskresie en
  ondersteuning om op te tree.
• Dit bemoedig en bemagtig mense om positief te
  wees.

17
B Invalshoeke

• Doelwitte vir verandering (Change agenda)
• Wat is die uitkomste wat ons wil bereik?
• Doelwitte vir proses (Form of engagement)
• Wat is die mees effektiewe proses vir ons kerke?
• Tydsraamwerk
• Bronne
• Doelwitte vir strategie (Strategy)
• Wat moet gedoen word om die proses te laat slaag?
• Rolspelers
• Besluitnemers

18
Doelwitte vir verandering (Change agenda)

• Wat is die uitkomste wat ons wil bewerk?
• Keuse uit
• Organisasie verandering
• Inter-organisasie kapasiteit bou
• Gemeenskapsontwikkeling
• Globale transformasie
• Kleingroep ontwikkeling
• Inter-groep verandering
• Persoonlike verhoudings verandering

19
Doelwitte vir proses (Forms of engagement)

• Wat is die mees effektiewe proses vir ons kerk?
• Keuse uit
• Hele sisteem dialoog
• Groot Sisteem Byeenkomste (Summit soos konvent)
• Massa mobiliseringsaksie
• Soos n waterval! Bv - 50 onderhoudvoerders voer
  10 onderhoude elk werf onderhoudvoerders uit dié
  mense en sit proses voort)
• Werk goed met die bou van verhoudinge tussen
  diverse en selfs groepe in konflik met mekaar
• Kerngroep interaksie
• Veranderingsnetwerk (-konsortium)
• Taakspan (Learning team)
• Tydsraamwerk
• Bronne

20
Doelwitte vir strategie

• Wat moet gedoen word om die proses te laat slaag?
• Mandate
• opdragte
• verantwoordelikhede en gesag
• verslaggewing
• besluitneming
• Rolspelers
• wie doen wat, wanneer, waar, hoe, hoeveel (vir
  elke stap van die proses)
• Infrastruktuur
• administrasie, begroting

21
C 8 BEGINSELS VAN WAARDERENDE ONDERSOEK

• Gebore uit drie gedagterigtings
• Sosiale konstruksionisme
• Kommunikasie skep, onderhou en verander
  werklikhede (Berger) Appreciative Inquiry is
  about conversations that matter.
• Image theory
• the images we hold of the future influence the
  decisions and actions we take in the present
  (Boulder)
• Grondvlak (grounded) navorsing
• Om n organisasie deur die oë van sy lede te
  verstaan
• all research is intervention

22
Konstruksionistiese beginsel

• Kennis is n subjektiewe sosiale werklikheid
  gebore uit kommunikasie tussen mense
• Woorde skep wêrelde
• we do not describe the world we see, we see the
  world we describe (Jaworski)
• Verhoudings skep betekenis

23
Gelyktydigheid beginsel

• Verandering gebeur die oomblik as n vraag gevra
  word

24
Poëtiese beginsel

• Organisasies is soos oop boeke - ons kies wat ons
  wil bestudeer
• Die keuse van onderwerpe is lotsbepalend dit
  bepaal nie net wat ons ontdek en leer nie, maar
  skep dit letterlik!
• Vrae oor vreugdes skep vreugdes
• Vrae oor verliese skep verliese

25
Antisipasie beginsel

• Die prentjie wat ons het van die toekoms begelei
  en rig ons teenswoordige optredes
• We create images of where we believe were going
  and then we organize to those images

26
Positiewe beginsel

• Positiewe vrae lei tot positiewe verandering

27
Heelheid beginsel

• The experience of wholeness brings out the best
  in people, relationships, communities, and
  organizations
• Hierdie beginsel lei deelnemers to focus on
  higher ground rather than common ground.

28
Enactment beginsel

• Transformation occurs by living in the present
  what we most desire in the future.
• Be the change you want to see. (Ghandhi)
• Vgl Rom 6 Fil 212-13

29
Vrye keuse beginsel

• people and organizations thrive when people are
  free to choose the nature and extent of their
  contribution.

30
D OORSPRONG VAN WAARDERENDE ONDERSOEK

• David Cooperrider en Suresh Srivastva
  Weatherhead School of Management by Case Western
  Reserve University in Cleveland, Ohio.
• Variasie op tradisionele action research
  tegnieke
• Cooperrider se tesis in 1985 vorm basis vir die
  konseptualisering en ontwikkeling van die
  praktyke van waarderende ondersoek
• Diane Whitney is sy sakevennoot

31
E VOORAF BESLUITE

• Sleutel besluite
• Is n Waarderende Ondersoek gepas vir ons?
• Wat is ons doelwitte vir verandering Change
  Agenda?
• Wie gaan op die Taakspan dien (advisory team)?
• Watter opleiding het die taakspan nodig?
• Watter prosesse gaan ons gebruik?
• Watter vraagstelling strategie gaan ons gebruik?
• Hoe en wanneer gaan ons die proses verduidelik
  aan die organisasie?
• Maak hele sisteem betrokke so divers as
  moontlik
• Fasiliteer n onderhoud ervaring (mini-onderhoud)
• Gebruik stories
• Fokus op die toepassing hiervan

32
VOORAF BESLUITE stap vir stap

• Stel n taakspan saam ( adviesliggaam)
• 8-12 mense
• Multi-agtergronde
• Informele leiers (ideaal)
• Positief oor filosofie en metodiek van die
  ondersoek
• Passie vir die projek se uitkoms
• Wil betrokke wees by die projek
• Bemagtig deur die formele leierskap om die proses
  en die uitkoms te implementeer

33

• Lei die taakspan op
• Hulle moet die hele proses ontwerp, lanseer,
  momentum behou en koerswysigings maak
• Hulle rol is
• Fokus van die projek aan die hand van die
  doelwitte van verandering
• Bou van bewussyn en ondersteuning moontlik deur
  n naam vir die projek
• Kommunikasie vloei oor die projek
  spokespersons
• Om die proses se integriteit te beskerm
• Om mense vir sukses te mentor
• Verseker gelyke geleenthede om gehoor te word
• Fokus op die bevestiging van die positiewe kern
• Help mense om uit hulle hart te praat
• Kommunikeer vertroue in die kollektiewe wysheid
  van mense
• Ondersteun mense om n sukses te maak van die
  proses

34

• Fokus die projek
• Die proses sal die status qou uitdaag verwag
  dit en antisipeer dit
• Hou die organisasie se kultuur en bronne in
  gedagte
• Beplan die tydsraamwerk
• Voorsien drywers vir die onderskeie dele van die
  projek
• Beplan die onderhoude
• Een-tot-een
• Groepe
• Cross-organization interviews
• Elektronies
• Beplan die Droom, Ontwerp, Implementering fases
• Groot groep byeenkomste (summits)
• Skep sisteme, strukture en leierskapspraktyke wat
  die proses ondersteun en improvisasie en
  self-organisering bevorder
• Bou breë organisasie bewussyn
• Gebruik eenvoudige taal (vir die massas)
• Beskrywe prosesse stap vir stap
• Betrek n wye seleksie van persone by die
  implementeringsgesprekke

35
n Voorbeeld

• Cross-organization interviews
• Een organisasie voer onderhoude met die ander een
  en vice versa
• Dit help met die bou van vennootskappe en
  integrasie
• Span onderhoudvoerders van weerskante
• Terugvoer word gegee aan die deelnemers wat die
  positiewe kern, navolgingswaardige praktyke en
  kernvaardighede uitlig
• Die drome van die deelnemers word ook uitgelig

Terug
36
F WAARDERENDE ONDERWERP KEUSE (Topic choice)

• Wie kies die onderwerpe?
• Diverse groep mense uit die hele organisasie
• 3-5 vrae fokus op die dinge waarvan ons meer wil
  hê!
• Positiewe bevestiging
• Begeerlike uitkomste
• Stimuleer leergierigheid
• Toekomsgerig
• Verbind die onderwerp aan die doelwitte vir
  verandering (change agenda) krities belangrik!
• Bv KERKHERENIGING Die impak van eenheid in die
  familie van NG Kerke op die evangelie van Jesus
  Christus in ons land en in die wêreld
• Woorde is belangrik dit skep wêrelde!

37
Onderwerpkeuse stap vir stap

• Gee n oorsig van waarderende ondersoek
• Hou mini-onderhoude
• Vertel my van n hoogtepunt ervaring in jou
  organisasie.
• Wat waardeer jy die meeste van jouself en jou
  organisasie?
• Wat is die kern faktore wat lewe gee aan jou
  organisasie?
• As jy kon, wat is die drie wense wat jy vir jou
  organisasie se groei en ontwikkeling het
• Identifiseer temas root causes van sukses
• Deel die temas en stories
• Hersien die kriteria vir onderwerpkeuses
• Identifiseer 3-5 onderwerpe
• Deel en bespreek dit met mekaar
• cluster die potensiële onderwerpe
• Kies onderwerp clusters elkeen kry 3 stemme
  (kan al 3 vir 1 onderwerp uitoefen)
• Finaliseer onderwerpe deelnemers verdeel in
  onderwerp groepe en kies n finale naam vir die
  onderwerp

38
G ONTDEKKING - DISCOVER

• Waarderende ondersoek onderhoude is essensieel
  vir die proses
• Taakspan moet gereeld vergader om sin te maak van
  wat geleer word in die prosesse
• Sleutel besluite
• Wie formuleer die vrae?
• Wie skryf die Onderhoudgids?
• Met wie word onderhoude gevoer?
• Wie voer die onderhoude?
• Hoeveel onderhoude voer elkeen?
• Watter opleiding het die onderhoudvoerders nodig?
• Wie gaan sin maak van die data? Hoe?
• Hoe gaan ons die stories en best practices
  kommunikeer?

39
ONTDEKKING stap vir stap

1. Formuleer positiewe vrae aan die hand van die
   onderwerpe
2. Ontwikkel n gids vir die onderhoude
3. Stel n plan vir die onderhoude op
4. Kommunikeer die strategie vir die onderhoude
5. Lei die onderhoudvoerders op
6. Voer die onderhoude
7. Versprei stories en best practices
8. Maak sin uit die stories en
9. Map the positive core

40
Formuleer positiewe vrae aan die hand van die
onderwerpe

• Struktuur
• Titel
• Inleidende vraag
• Beskryf die onderwerp at its best
• Sub-vrae
• Vrae wat terugkyk na hoogtepunt ervarings
• Vrae wat binne toe kyk om die betekenis van dié
  ervarings uit te lig
• Vrae wat vorentoe kyk wat hoop, drome en
  inspirasie uitlig
• Oorgangsvrae aan die hand van die verbeelde
  toekoms situasie

41

• Sleutel komponente van goeie vrae
• Skep n persoonlike verhouding tussen die
  betrokkeness
• Lig stories uit
• Is persoonlik en raak die hart
• Konsentreer op mense se ervarings
• Help die beste ervarings selekteer
• Kan oop-einde wees
• Help mense om n innerlike reis te onderneem
• Roep positiewe prentjies na vore
• Stimuleer die verbeelding
• Suggereer aksie
• Het n emosionele en logiese vloei

42
Gids vir onderhoude

• Ses gedeeltes
• Inleiding oorsig, belang en uitkoms van proses
  fokus op stories
• Inleidende vrae inligting oor persoon wat
  ondervra word
• In-diepte vrae oor die onderwerp
• Afrondingsvrae
• Opsomming gedeelte plek vir stories en
  refleksie
• Aksie gedeelte sake vir onmiddellike aandag

43
Plan vir onderhoude

• Met wie word onderhoude gevoer?
• Wie doen die onderhoude?
• Hoe kry ons soveel verskillende mense as moontlik
  by die onderhoude?

44
Kommunikeer die strategie

• Mense wil weet wat aangaan.
• Wat is die onderwerpe?
• Met wie word onderhoude gevoer?
• Wanneer?
• Deur wie?
• Hoe kan ek betrokke raak?
• Wat gebeur met die data?

45
Lei die onderhoudvoerders op

• 3-4 uur sessie

46
Voer die onderhoude

• Berei goed voor
• Berei die persoon wat vir die onderhoud kom voor
• Kies n vriendelike omgewing
• Neem tyd om kontak te maak
• Neem ekstra kopieë van die gids saam
• Laat persoon sy eie ritme en spoed bepaal
• Wys dat jy luister en omgee
• Bevestig wat jy gehoor het vir akuraatheid
• Sluit af met n opsomming van wat jy gehoor het
  wat jou inspireer.

47
Versprei stories en best practices

• Druk, kwoteer en versprei stories op allerhande
  maniere
• Skep interim geleenthede waar stories gehoor kan
  word

48
Maak sin uit die stories

• Om sin te maak uit die stories gebeur
  langsamerhand.
• Fokus op die ervarings van die deelnemers en nie
  die onderhoudvoerders nie
• Doen kwalitatiewe narratiewe analise dws fokus
  op die skeppende potensiaal van stories en die
  root causes of organizational success
• Kyk veral na die unieke stories (higher ground)
  eerder as die gemene deler stories (common
  ground) wat drome moontlik maak.

49
Map the positive core

• Lees en deel stories
• Analiseer die root cause of organizational
  success
• waardes, bates, sterk punte, leierskap,
  strategiese voordele, hulpbronne, waardevolle
  vennootskappe, best practices, prosesse,
  sisteme, strukture
• Teken dit alles op EEN kaart, prentjie of
  illustrasie as die positiewe kern van die
  organisasie

50
H DROOM visions and voices of the future

• whether you think you can, or you think you
  cant, you are right. (Henry Ford)
• Om nuwe prentjies vir n organisasie te
  ontwikkel, moet n mens eers praat oor waar die
  organisasie inpas in die breër konteks ROEPING.
• You cannot solve a problem at the same level of
  consciousness at which it was created in the
  first place. (Albert Einstein)

51
Sleutel keuses in Droom

• Wie moet betrokke wees?
• alle relevante stemme
• gewoonlik n groot groep vergadering (halwe dag)
  wat gefinaliseer word in kleiner spanne
• Watter ervaringsaktiwiteit sal gebruik word om
  die prentjies van die toekoms te ontdek?
• skryf, skilder, dramatiseer ... asof dit reeds
  daar is!
• Wat sal die uitkoms wees van die droom?
• prentjies, waardes, visie stelling, verklaring
  van voorneme...

52
DROOM stap vir stap

1. Reflekteer oor n sentrale vraag
2. Begin n droom dialoog
3. Klaar die kollektiewe droom uit
4. Voer die droom op n kreatiewe wyse op
5. Bepaal sentrale temas
6. Skep n droomkaart vir die organisasie
7. Dokumenteer die droom

53
Reflekteer oor n sentrale vraag

• Dit kan die laaste vraag van die onderhoude wees
• Gee tyd vir individuele refleksie

54
Begin n droom dialoog

• Cluster in groepe van nie meer as 12 nie
• Begin n oop-einde gesprek (droom dialoog)
• Deel met mekaar wat julle van mekaar leer

55
Klaar die kollektiewe droom uit

• Laat die groep hulle kollektiewe droom van die
  toekoms uitklaar

56
Voer die droom op n kreatiewe wyse op

• Ontwikkel n 3-5 minute kreatiewe
  opvoering/voorstelling van julle kollektiewe
  droom
• Almal moet in die ontwerp en opvoering betrokke
  wees

57
Bepaal sentrale temas

• Laat die kleingroepe sentrale temas uit die
  opvoerings identifiseer en die betekenis daarvan
  bespreek.

58
Skep n droomkaart vir die organisasie

• Laat elke groep hulle sentrale temas deel
• Skep n kollektiewe dream map
• Dit is die basis vir die volgende ontwerp fase

59
Dokumenteer die droom

• Dit kan deur n kleiner groep gedoen word

60
I ONTWERP giving form to values and ideals

• Betrek groot groepe in gesprekke oor die wyse van
  organisering en die tipe organisasie wat nodig is
  om hulle waardes en drome waar te maak.
• Dit behels sortering, sifting en definitiewe
  keuses oor wat sal wees.
• Waarde-gedrewe ontwerp
• Organisatoriese ontwerpe is uitdrukkings van
  waardes wat vergestalt word in strukture,
  sisteme, strategieë, verhoudings, rolle, beleid,
  prosedures (Kerkordes), produkte en dienste
• Die ontwerp moet ooreenstem met die verandering
  (change agenda) wat gevisualiseer word

61
Sleutel besluite in ontwerp

• Wat ontwerp ons?
• Kultuur, vennootskap, prosesse ...
• Wie moet betrek word?
• Alle rolspelers of klein ontwerpspan
• divers saamgestel (sluit bv ontwerpers in ander
  velde in)
• Hoe lyk ons ideale organisasie?
• Genereer uitdagende voorstelle
• Formuleer in storievorm
• Stel dit bevestigend (affirmative)
• Stel dit as diep oortuigings

62
ONTWERP stap vir stap

• Identifiseer die basiese elemente van n
  betekenisvolle sosiale struktuur
• Bv visie, doel, strategie, strukture,
  leierskap, besluitneming, kommunikasie, sisteme,
  verhoudings, rolle, bestuur van kennisinhoude,
  beleid, prosedures, produkte, dienste

63

• Kies die mees relevante en strategiese elemente
  van dié sosiale struktuur
• Neem veral gesag- en besluitnemingstrukture in ag
• Identifiseer die voorkeure en ideale in verband
  met elkeen van dié elemente
• Ontwerp uitdagende voorstelle vir dié elemente
• Formuleer dit in die teenwoordige tyd
• Baseer dit op wat werk EN
• wat die organisasie wil hê

64
J IMPLEMENTERING geïnspireerde aksie en
improvisasie

• Drie dimensies
• Erken en vier wat reeds geleer en verander is
• Inisieer kruis-funksionele, kruis-vlak
  projekspanne wat n wye reeks doelgerigte
  aksie-georiënteerde veranderinge lanseer
• Gebruik die waarderende ondersoek model vir alle
  programme, prosesse en sisteme regdeur die
  organisasie

65
Sleutel besluite

• Hoe gaan ons agterkom watter vordering ons gemaak
  het?
• Vraelyste, nog waarderende ondersoeke,
  storievertel sessies ...
• Hoe gaan ons die vordering vier?
• Wat is die parameters vir informele
  (self-organized) aksie?
• Hoe gaan ons informele aksies toelaat/gebruik?
• Hoe gaan ons suksesse ondersteun?
• Bronne, vaardighede ...

66
IMPLEMENTERING stap vir stap

1. Hersien, kommunikeer en vier wat bereik is.
2. Genereer n lys van potensiële konkrete,
   opwindende aksies
3. Motiveer inspirerende projekte om informeel en
   vrywillig te ontstaan.
4. Ondersteun die sukses van sulke informele
   projekte
5. Bevorder verdere sistemiese waarderende ondersoeke

67
K HOEKOM WERK WAARDERENDE ONDERSOEK?

• Dit gee mense die ervaring van persoonlike en
  kollektiewe mag.
• Dit help mense om mag verantwoordelik te hanteer.
• Dit bevry mense uit onderdrukking the world is
  the way it is and there is nothing I can do about
  it en help hulle besef dat hulle n verskil
  kan maak.

68
Ses bevrydende voordele

1. Om in verhouding geken te word
2. Om gehoor te word
3. Om in gemeenskap te kan droom
4. Om te kan kies om by te dra
5. Om ondersteunend op te tree
6. Om positief te wees

69
n Vergelykende Perspektief Dominante,
Probleem-oplossende Waarderende Ondersoek
Benaderings (2000, Chapagain)
Faktor Dominante Benadering Probleem-oplossing Waarderende ondersoek
Aanname Emptiness-Based Weakness-based Strength-based
Gemeen-skappe Ignoreer Samewerking Mede-ontwerpers
Fokus Wat bestaan nie? Wat is verkeerd? Wat is die beste?
Beginsel Skoon lei Gemeenskap is stukkend (meganiese teorie) Gemeenskap het bates (lewende menslike sisteme)
Benader-ing Vasgeval of passief Aanpassend of reaktief Skeppend of kreatief
Kapasiteit bou Doen aan gemeenskappe Doen aan gemeenskappe Bevestig en bemagtig gemeenskappe