Presentaci

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VIDEO CONFERENCIA Gestión por Competencias COMPET
ENCIAS GENÉRICAS LA EXPERIENCIA INICIADA EN
SRCEI Nota Importante del Autor Esta
presentación tiene 2 propósitos 1- Profundizar
y aclarar aspectos que no alcancé a tratar
durante la video conferencia por limitaciones de
tiempo, aspectos que son sin embargo
fundamentales para comprender nuestra
experiencia. 2- Tomando en cuenta lo anterior,
complementar la visión de aquellas personas que
asistieron a la videoconferencia o que se
interesan en el tema, dandoles a conocer la
flexibilidad, el dinámismo y el pragmátismo bajo
los cuales ha sido realmente desarrollada esta
experiencia y que hacen de ella un ejemplo de
transformación organizacional eficiente.

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LA INSPIRACIÓN CONCEPTUAL 5 REGLAS DE FINITORIAS
LLAMADAS BÁSICOS

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BÁSICO I Sistematizar la Gestión por
Competencias
Levantamiento de Competencias
Evaluación por Competencias
Detección de Brechas
Reclutamiento Interno
Desarrollo de Competencias
Selección por Competencias
Reclutamiento Externo
CAPACITACIÓN

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BÁSICO II Detectar Brechas en
Competencias Recursos futuros Recursos
Presentes Brechas

• 1-Mapeos de recursos presentes
• manejo de conocimientos
• dominio de destrezas
• actitudes

2-Visualizar las necesidades de desempeño futuro

• 3-Mapeos de recursos futuros
• manejo de conocimientos
• dominio de destrezas
• actitudes

4- BRECHAS

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BÁSICO III Las Competencias se
miden
SABER-HACER HABILIDADES
CONOCIMIENTOS INFORMACIONES
Desempeño con evidencias
DISPOSICIONES ACTITUDES
Conductas/Productos Medibles cuali
y cuantitativamente

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BÁSICO IV Como Identificar las
Competencias
Constructivismo
Análisis Funcional
Competencias determinadas grupalmente y
consensualmente entre los dueños de las funciones
Se toman como estándares de desempeño las
capacidades y logros reales de la organización

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Análisis Funcional
Visión realista
Tope de Competencia
Niveles funcionales y exigentes de desempeño
Aplicar desempeño real Con garantía de resultados
Enfoque Conductista
Visión idealista
Tope de Competencia
Niveles ideales y posibles de desempeño
Aplicar conductas-tipo Sin garantía de resultados

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BÁSICO V las competencias son
estratégicas
RECURSOS EXISTENTES DESTREZAS HABILIDADES
CAPACIDADES ACTITUDES VALORES CONOCIMIENTOS
RECURSOS POTENCIALES DESTREZAS HABILIDADES CAPACID
ADES ACTITUDES VALORES CONOCIMIENTOS
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
NUESTRA MISIÓN
NUESTROS VALORES
NUESTRA VISIÓN
NUESTRAS ORIENTACIONES ESTRATÉGICAS
NUESTROS OBJETIVOS Y METAS
DESARROLLARNOS PLENAMENTE E INTEGRALMENTE

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EL SELLO PERSONAL DE NUESTRO SISTEMA DE
COMPETENCIAS UN SISTEMA ARMÓNICO

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Levantar Competencias Genéricas
4 áreas primordiales (básales)
Sistema Armónico de Recursos Actitudinales para
el desempeño integrado.
Controlar Exigir Normalizar Ordenar Definir
Hacer Concretar Decidir Liderar
Concentrarse Calmarse Empatizar Confiar
Aprender Adaptarse Sociabilizar Positivizar
Energía
Perseverancia
Quietud
Apertura

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Las 4 áreas primordiales se expresan en 5 campos
de aplicación
Sistema
Relaciones Interpersonales Integración y
heteronomía (Energía, Quietud,
Apertura) Liderazgo Directividad óptima
(Energía, Perseverancia, Quietud) Orientación a
la Técnica Experimentar (Apertura)
Normalizar (Perseverancia) Eficacia personal
Innovación (Apertura), Autonomía
(Energía) Gestión Planificación
(Perseverancia), Iniciativa (Energía)
Proyección (Apertura), Visión (Quietud)

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IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
EN SRCEI

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Anterior al PMG 1- PISO (2001-2003) Plan de
Integración Socio- Organizacional Del Nuevo
Sistema de Identificación, nueva Cédula y nuevo
Pasaporte Mapeos de Recursos Actitudinales
Genéricos, Dotación Y Reajustes Recursos v/s
Exigencias de Procesos, Desarrollo de
Competencias, Consolidación Socio-Organizacional 2
- SENSIBILIZACIÓN A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
(FIN DEL 2003) Participantes Subdirección
Estudios y Desarrollo, Subdirección de
Operaciones, Control de Gestión, Departamento
Desarrollo de las Personas 3- OPERACIÓN PILOTO DE
LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS para un
proceso de selección de un cargo directivo
(2004) Mapa funcional, Clasificación y Agrupación
de Competencias, Matriz de Competencias 4-
LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS sub-depto.
registros especiales (archivo general) Mapa
funcional, Clasificación y Agrupación de
Competencias, Matriz de Competencias. Posterior
al PMG 5- LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS
Segundo y Tercer Nivel Jerárquico Mapa
funcional, Clasificación y Agrupación de
Competencias, Matriz de Competencias. 6-
LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS Cuarto
Nivel Jerárquico Mapa funcional, Clasificación y
Agrupación de Competencias, Matriz de
Competencias.

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NUESTRO PRIMER PASO METODOLÓGICO EL LEVANTAMIENTO
DE COMPETENCIAS

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ETAPAS DE LEVANTAMIENTO (12)
1- Sensibilización al panel de levantamiento 2-
Mapa Funcional (DACUM) 3- Discriminación de
Funciones Claves (AMOD) 4- Transformación de
Funciones a Competencias 5- Clasificación de
Competencias 6- Mejoramiento de Competencias 7-
Matriz I de Competencias 8- Agrupamiento de
Competencias 9- Matriz II de Competencias 10-
Matriz II Criterios de Desempeño 11- Matriz II
Evidencias de Desempeño 12- Validación de
Matriz II Transformaciones 13 -Matriz Final

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Etapa 1 Sensibilización al panel de
levantamiento
Informar acerca de las ganancias del modelo de G
x C 1- Mejorar el desempeño y superar el logro
de metas 2- Motivar a las personas
(empleabilidad, desarrollo personal) Entu
siasmar y Comprometer a los futuros
panelistas Considerando que la Dirección Nacional
es nuestro primer panelista

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Etapa 2 Mapa Funcional (DACUM) Destacar en que
me desempeño de lo General a lo
Particular (Trabajo grupal)
(Elementos de competencias)
Que hay que hacer?
(Unidad de competencias)
Subfunción
Función Principal
Función básica
Función básica
Subfunción
OBJETIVO ESENCIAL
Función básica
Función Principal
Subfunción
Para que?

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Etapa 3 Discriminación de Funciones Claves
(AMOD)
Rescatar consensualmente a nivel de todos los
grupos las funciones más claves de los mapas
funcionales que son las funciones
Fundamentales Críticas

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Etapa 4 Transformación de Funciones a
Competencias
Funciones Claves
Competencias
Ser capaz de
Ejemplo Función Clave Hacer una buena
gestión de los recursos humanos, financieros,
tecnológicos y organizacionales. Se convierte en
Ser capaz de hacer una buena gestión de los
recursos

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Etapa 5 Clasificación de Competencias
Clasificación de las competencias

• Liderazgo
• Gestión
• Relaciones Interpersonales
• Eficacia personal
• Técnica.

Según los campos de aplicación (ámbitos laborales
básales)

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Etapa 6 Mejoramiento de Competencias
Competencias
Actuaciones Exitosas Niveles de desempeño alto ya
logrados
ajuste
Dentro de los niveles estándares de desempeño, se
consideran los mejores.
Alineamiento
En este punto el método funcional gira hacia el
modelo conductista (resultados esperados) pero
con realismo.

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Etapa 7 Matriz I de Competencias
Listear las competencias definidas
12 a 15 competencias

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Etapa 8 Agrupamiento de Competencias
Fusionar las Competencias Mejoradas
Según principio de Sistema Armónico
Relaciones Interpersonales Integración y
heteronomía (Energía, Quietud,
Apertura) Liderazgo Directividad óptima
(Energía, Perseverancia, Quietud) Orientación a
la Técnica Experimentar (Apertura)
Normalizar (Perseverancia) Eficacia personal
Innovación (Apertura), Autonomía
(Energía) Gestión Planificación
(Perseverancia), Iniciativa (Energía)
Proyección (Apertura), Visión (Quietud)
Pero debido a su propio Ciclo de Vida y a su
Historia, esta ponderación puede cambiar (Escuela
Raciovitalista)

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Etapa 9 Matriz II de Competencias
Listar las competencias agrupadas
5 a 8 competencias

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Etapa 10 Matriz II de Competencias Criterios
de Desempeño
Para cada competencia
Definir criterios de desempeño
2/4 criterios
El Cómo se logran concretamente y detalladamente
las competencias Cómo lo hago?
Consenso
(Trabajo grupal)

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Etapa 11 Matriz II de Competencias Evidencias
de Desempeño
Para cada competencia
Definir Evidencias de desempeño
2/3 Evidencias
Qué se obtiene concretamente posteriormente a la
actuación para confirmar que el o ella es
competente (por cada competencia)
Consenso
(Trabajo grupal)

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Etapa 12 Validación de Matriz II
Transformaciones
La Matriz de Competencias debe ser validada por
la Autoridad superior al cargo en estudio.
Ajustes Adaptaciones
Transformación de la Matriz II

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Etapa 13 Matriz Final
Transformación de la Matriz II
Matriz Final
5 Competencias Genéricas

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EFECTIVIDAD DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN
SRCEI

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• Legitimar culturalmente la aplicación de un
  modelo de gestión gracias a un trabajo previo de
  sensibilización y a la metodología motivadora
  elegida de tipo constructivista.
• Obtener Matrices de Competencias Genéricas
  alineadas estrategicamente a la Autonomía y al
  Autoliderazgo, aplicables transversalmente a todo
  el organigrama de la organización.
• Obtener Plasticidad Conductual Organizacional.
  Esta es el indicador que mejor mide la
  transformación organizacional llamada también
  Morfogénesis sistémica, facilitando el paso
  progresivo de un sistema paternalista y asistido
  a un sistema orientado a la autogestión, con un
  dispositivo de formación e inducción que
  conlleve a la superación de metas conjuntamente
  con el desarrollo esencial de las personas.

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FIN

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