Sin t

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ROTACIÓN DE PERSONAL
2
VISUALIZANDO EL FUTURO
INTRODUCCIÓN
La lección que nos han dejado los últimos
decenios es
Nadie puede manejar hacia el futuro con el
piloto automático
Que hay más allá en el futuro? Visualizamos un
mundo de caos e inseguridad. Un mundo lleno de
cambios, donde la economía no se basará en la
tierra, el dinero o las materias primas, sino en
el capital humano, los mercados no tendrán
piedad, la competencia será feroz y se nos pedirá
que hagamos negocios en tiempo real o estaremos
muertos.
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DESAPRENDER EL PASADO
El futuro no será una interpolación del
pasado
Como un cohete espacial que se dirige a la Luna,
una empresa debe estar dispuesta a desembarazarse
de las partes de su pasado que no contienen ya
combustible para el viaje y que se han convertido
en exceso de equipaje.
C.K. Prahalad
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UN NUEVO ENFOQUE
DANDO VUELTA A LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Necesitamos procesos de alto desempeño, los
cuales deben ser simples, los procesos simples
requieren trabajos complejos y estos individuos
más sofisticados, lo que representa una inversión
de la revolución industrial.
Tradicionalmente pensabamos que las personas eran
limitadas y simples y se diseñaron trabajos muy
fáciles para hacerse sin dificultad, lo cual nos
llevó a una serie de procesos y sistemas de
organización complejos porque
Cuando el trabajo se hace de manera fragmentaria,
y a pequeña escala, se necesita mucha estructura
y control para tenerlo todo bien atado.
Michael Hammer
5
UN NUEVO ENFOQUE
ALTA CONFIANZA
En la economía global uno no puede competir, no
puede ser viable si no tiene alta calidad a bajo
costo y esto no puede conseguirse sin una cultura
de alta confianza.
La confiabilidad precede a la confianza, la cual
precede a la delegación, la cual precede a la
calidad. Cuando hay poca confianza es necesario
utilizar el control y este no agrega valor al
producto o servicio pero si incrementa el costo a
la operación.
Stephen Covey
6
UN NUEVO ENFOQUE
REPLANTEANDO LA MEJORA CONTINUA
La mejora continua es deseable, pero tiene sus
implicaciones decimos a los empleados Si no son
eficientes perderán su puesto a causa de la
competencia, y ellos pueden entenderlo. Pero
también decimos Si ustedes son más eficientes,
perderán su puesto a causa de la productividad
y esto si que no lo entienden!
Durante cuanto tiempo esperamos que los
empleados mejoren continuamente, sin darse cuenta
que la consecuencia de esa mejora es la reducción
de puestos?
C.K. Prahalad
7
UN NUEVO ENFOQUE
REDESPLIEGUE DE GENTE Y SU BASE DE PERICIA
Si queremos una verdadera mejora continua, las
personas que sobren deben tener nuevas
oportunidades, se requiere diversificación
escencial basada en la idoneidad ,que permita
redesplegar a la gente y (la base de pericia).
La reducción de tamaño es como una anorexia
corporativa nos hace más frugales y más delgados
pero no necesariamente más sanos.
Hay que construir el futuro músculo y no solo
quitar la grasa corporativa
C.K. Prahalad
8
UN PROBLEMA REAL
En resumen nuestra viabilidad en el futuro
depende de la disposición de

• Individuos más sofisticados capaces de realizar
  trabajos más complejos.
• Individuos confiables capaces de producir calidad
  y productividad sin necesidad de control.
• Individuos capaces de incrementar su base de
  pericia de manera voluntaria y constante.
• Pero nada de esto se puede lograr en un
  ambiente de alta rotación de personal!!!

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UN COSTO REAL
EL COSTO DIRECTO DE LA DESERCIÓN
El costo directo promedio de reponer a un
individuo que deserta de su trabajo en nuestra
localidad se estima entre 200 y 250 dólares por
lo que una planta con 500 hombres y una tasa de
rotación del 7.5 mensual incurriría en 500 x
.075 x 250 9,375 dólares mensuales Y este costo
anualizado sería de 112,500 dólares Por otro lado
al ser un costo innecesario es un desperdicio y
tiene la capacidad de nulificar el equivalente a
5 veces su valor en términos de ventas esto
es 112,500 x 5 562,500 dólares de venta
anuales.
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Factores culturales
Grupos de referencia
Experiencias previas
Factores psicologicos
Factores Situacionales
Rotación
Expectativas
Insatisfacción

• Salario
• Prestaciones
• Medio ambiente
• Seguridad
• Organización
• Compañerismo
• Supervisión
• Desarrollo

Creencia
Satisfacción
Percepciones
Permanencia
EL PROCESO DE DESERCION
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EL MUNDO DE LAS PERCEPCIONES Y LAS CREENCIAS
Cuantas veces necesita poner su dedo en una
flama para aprender a no hacerlo?. Nada más una
Como puede ser el aprendizaje tan rápido?
El dedo en la flama puede ser el ejemplo más
sencillo de un sistema de creencia. Este
sistema es una forma de percibir al mundo que
evita que pongamos a prueba la validez de la
creencia. Los sistemas de creencia crean
percepciones que refuerzan al propio sistema y
pueden ser tan poderosos que la gente esta
dispuesta a dar la vida por sus creencias.
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FACTORES DE ATRACCION
1.- Salarios ofrecidos . 23.5
2.- Prestaciones ofrecidas .. .. 20.5
3.- Ambiente ( Compañerismo ). 20.1
4- Desarrollo personal esperado . 12.1
5.- Seguridad industrial (Riesgos) 9.5
6.- Cercanía Planta/hogar 6.2
7.- Condiciones esperadas de trabajo .. 4.7
8.- Imagen percibida de la empresa 3.4

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FACTORES DE RETENCION
1.- Compañerismo . 35.5 2.- Trato de
los jefes .. 20.5 3.- Salarios
percibidos .. 17.4 4.- Desarrollo
personal efectivo ... 13.7 5.- Condiciones
reales de trabajo . 6.3 6.- Prestaciones
percibidas ... 4.0 7.- Ambiente general
de trabajo ... 2.0 8.- Cercanía
... 0.6
14
FACTORES DE COMPROMISO
1.- Trato de los jefes 26.2
2.- Desarrollo personal 19.4
3.- Herramienta suficiente y equipo OK 17.4
4.- Condiciones físicas de trabajo . 15.2
5.- Compañerismo . 9.3
6.- Prestaciones recibidas .. 7.3
7.- Salario recibido . 5.2
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40 30 20 10 0
35.5
26.2
Trato de jefes
23.5
Porcentaje de influencia sobre la decisión
20.5
20.5
Desarrollo
19.4
20.1
17.4
15.2
Condiciones de trabajo
13.7
12.1
9.3
Compañerismo
7.3
6.3
Prestaciones
4.7
5.2
4.0
Salario
0
Comprometerse
Contratarse
Permanecer
16
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