Caracter

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Características magnéticas en
instituciones de salud en Argentina

• Comisión Hospitales Magnéticos
• Lic. María M. Rabhansl de Desmery
  Lic. María Rosa López
• UNIVERSIDAD AUSTRAL
  ADECRA
• Facultad de Ciencias Biomédicas
  Comisión Enfermeros en Gestión
• Escuela de Enfermería
• Buenos Aires, septiembre 2007

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Dra. Linda Aiken (universidad de Pennsylvania)

• Se realizo en 5 países. (Estados Unidos,
  Alemania, Canadá, Reino Unido y Nueva Celandia).
• 600 hospitales.
• 15.000 enfermeras
• Con intenciones de hacerlo en forma
  internacional, considerando que los problemas de
  enfermería son comunes a todos los países.

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• Alemania tiene un porcentaje mucho mas bajo de
  Burnout. (agotamiento emocional, la
  despersonalización, realización personal).
• En Estados Unidos las enfermeras trabajan entre
  36 y 40 hs, en Argentina tiene en general doble
  empleo.

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Hospitales magnéticos

• Aquellos hospitales que atraen de manera
  constante y retienen a los profesionales de
  enfermería.
• Instituciones estupendas para trabajar
• Proporcionan cuidados de enfermería de la mejor
  calidad posible a los pacientes.

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Historia de los hospitales magnéticos
1982 Estudio de la American Academy of Nursing selecciona 41 hospitales con un bajo nivel de rotación de enfermeros
1982 Se analizan los Magnet Hospitals y se descubren sus características comunes en el ambiente de trabajo de enfermería, un mayor nivel de retención de enfermeros y mejores resultados en pacientes
1994 El American Nurses Credentialing Center establece la acreditación voluntaria para obtener el reconocimiento de Magnet
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Historia de los hospitales magnéticos
2002 Primera acreditación de Magnet otorgada a un centro británico.
2004 Entrega de los Nursing Excellence Awards en Rusia y Armenia. Esta experiencia se replica en Beirut
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Historia de los hospitales magnéticos

• 2004 Actualmente existen más de 150 Magnet
  Hospitals acreditados por la ANCC en tres países
• Concepto desarrollado en EEUU, actualmente
  difundiéndose a nivel internacional
• 14 normas de servicios de enfermería y cuidados
  clínicos basadas en evidencia
• Acreditación voluntaria, solicitud por escrito y
  evaluación en el lugar de trabajo

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Hospitales magnéticos Objetivo

• Promover la cultura de la excelencia clínica,
• Práctica y servicios basados en evidencia,
• Ambiente de trabajo contenedor
• Práctica interdisciplinaria

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Características de los magnet exitosos

• Claves
• La mayoría de los hospitales comprometidos con la
  autoevaluación y el cambio y con alto grado de
  motivación pueden alcanzar el éxito.
• Iniciar el proceso de acreditación como magnet
  produce cambios positivos y sustentables en el
  ambiente de trabajo de enfermería.

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Características de los hospitales magnet

• Prioridad institucional de los cuidados centrados
  en el paciente.
• Prácticas basadas en evidencia.
• Jefe del servicio de enfermería calificado, con
  derecho a voto en el órgano de mayor liderazgo
  institucional.

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• Modelo de gobierno institucional compartido que
  incluye a médicos y enfermeros en la toma de
  decisiones.
• Proceso de toma de decisiones descentralizado.
• Apoyo al personal para su desarrollo profesional.
• Colaboración interdepartamental priorizando el
  apoyo a los médicos y enfermeros en estrecho
  contacto con el paciente.

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Los 8 Atributos esenciales respecto
a la calidad de los cuidados

• Medidas de apoyo a la formación.
• El trabajo con otros profesionales de enfermería
  clínicamente competentes.
• Relaciones profesionales de enfermería /médico
  (PE/M) positivas.
• Práctica de enfermería autónoma
• Una cultura que valora la preocupación por el
  paciente.

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• El control de la práctica de enfermería.
• La percepción de una dotación adecuada.
• El apoyo de la dirección de enfermería.

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Atributos organizativos
de los hospitales magnet

• Prioridad administrativa en la calidad de los
  cuidados de la salud y el apoyo a médicos y
  enfermeros.
• La gerencia delega autoridad a los enfermeros y
  médicos permitiéndoles la organización del
  trabajo y del personal
• Inversión en la capacitación continua del
  personal
• Creación de condiciones laborales satisfactorias

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Entorno de trabajo magnético

• Los 8 atributos esenciales
• 1. Medidas de apoyo a la formación
• Las medidas de apoyo para la formación tienen un
  gran valor para el reclutamiento y la retención
  laborales, para la calidad de los cuidados del
  paciente y para la satisfacción con el trabajo.

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2. El trabajo con otros profesionales
de enfermería clínicamente competentes

• Compartir la tarea con personal que posee mayores
  competencias clínicas en un área permite que
  entre los colegas se refuercen entre si en lo
  relativo a la consecución de una alta calidad de
  cuidados.

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3. Relaciones interdisciplinarias

• Las relaciones de colaboración y de compañerismo
  se caracterizan por el trabajo conjunto de
  profesionales de enfermería y médicos, con
  respeto y confianza mutuos en beneficio del
  paciente.

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4. Autonomía

• Es la capacidad de una enfermera de determinar y
  de proporcionar acciones propias a su disciplina,
  para tomar decisiones clínicas independientes,
  para el mejor cuidado del paciente.
• Se espera que el juicio independiente sea
  ejercitado dentro del contexto de acercamiento
  interdisciplinar y multidisciplinario para el
  mejor cuidado del paciente.

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5. Control de la práctica

• Se basa en un proceso participativo promovido por
  una estructura visible, organizada y viable a
  través de la cual los profesionales de enfermería
  reciben aportes y participan en la toma de
  decisiones en lo relativo a protocolos, normas de
  práctica clínica, así como en cuestiones
  laborales que afectan a los enfermeros

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6. Apoyo por parte de la
dirección de enfermería

• Este apoyo por parte de la dirección de
  enfermería influye en la productividad, en la
  atracción de profesionales de enfermería, en su
  permanencia en el hospital y en el grado de
  satisfacción que obtienen en su trabajo.
• Clave liderazgo

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Comportamiento de liderazgo

• Los supervisores, jefes
• Apoyan a los enfermeros asistenciales para tomar
  decisiones autónomas.
• Responsabilidad para establecer relaciones.
• Instar y mantener los valores de la organización.
• Proporcionan los recursos necesarios para el
  cuidado de los pacientes.

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Comportamiento de gestión

• Orienta al personal oportunidades de aprendizaje.
• Controla el ingreso y egreso de pacientes.
• Planifica el trabajo de los enfermeros.
• Proporciona cuidados directos al paciente cuando
  es necesario.
• Gestiona y dirige el día a día de las unidades.
• Facilita el trabajo en equipo para mejorar los
  cuidados

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7. Una dotación adecuada de
profesionales de enfermería

• 1. Es suficiente la cantidad de enfermeras?
• Tiene cierto carácter enigmático. suficiente
  desde que perspectiva? para quién?.
• Suficiente para qué? El tipo de cuidado que se me
  enseño en la escuela era el de que nunca se podía
  hacer suficiente para los pacientes.
• Siempre hay algo mas para hacer y hay que
  hacerlo.

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• Suficiente con respecto a que estándares
  mínimos?
• Respecto a cuidados seguros?
• Suficiente para el modelo de cuidado que se
  supone estamos aplicando?

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• Otros indicadores como
• El grado de competencia profesional de los
  compañeros.
• Las buenas relaciones interpersonales.
• La informatización de los registros y
  prescripciones.
• El número de nuevos graduados.

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• El grado de autonomía.
• La idoneidad del apoyo y de los servicios
  auxiliares.
• El sistema de cuidados que se proporciona.

27
7. Una dotación adecuada
de profesionales de enfermería

• Criterios organizacionales se relacionan con
  Indicadores objetivos como número de vacantes.
• ocupacional.
• Horas de enfermería /paciente /día.
• Escalas de gravedad, y otros.

28
CIE (Consejo Internacional de Enfermería)

• Aparecen pruebas cada vez más numerosas de la
  importancia de la dotación de enfermeras para la
  prestación de servicios de salud de calidad
  especialmente en lo que se refiere a resultados
  en los pacientes.

29
CIE (consejo internacional de Enfermería)

• Si se ha pasado de 4 a 6 pacientes por enfermera
  el riesgo de muerte aumenta un 14.
• Cuando se eleva a 8 ptes el riesgo es de 31.

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8.Cultura de la organización

• Es un sistema organizado y compartido de valores
  que representa una guía para que sus miembros
  puedan resolver los problemas, adaptarse a los
  cambios y manejar las distintas formas de
  relación.
• Estas convicciones y conocimientos compartidos
  guían el comportamiento del entorno laboral.
• Claves valores compartidos y normas guías
  institucionales.

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Aprendizaje de la cultura

• La cultura se aprende cuando los miembros del
  grupo establecen la conexión entre los
  comportamientos y las consecuencias.
• Tres procesos culturales.
• 1.- Cambio y actualización de los valores
  culturales.

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• Indicativo de la existencia de cambios
  anticipados, de una orientación proactiva y
  estratégica, y desde la conciencia de la
  necesidad de cambiar los valores al iniciar los
  cambios de comportamiento.
• 2.- Establecimiento de valores y normas
• Relativo a los aspectos de promover, compartir y
  clarificar los valores y las acciones de
  implementación

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• 3.- Transmisión de los valores culturales a los
  nuevos integrantes del equipo
• Los nuevos miembros, los eventuales, se les
  transmite la cultura.

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La investigación documenta mejores resultados
para los hospitales magnet

• Menor índice de mortalidad
• Menor índice de morbilidad
• Menor índice de complicaciones
• Mayor nivel de satisfacción del paciente
• Mayor nivel de satisfacción del personal
• Reducción de los gastos administrativos

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Cuesta más tener pocos enfermeros en
un ambiente laboral deficitario

• Un departamento de enfermería más eficaz y un
  mejor ambiente laboral contribuyen a retener a
  los enfermeros.
• El costo de reemplazo de enfermeros es alto
• 45.000 por enfermero general
• 68.000 por enfermero especializado
• El costo de mejores enfermeros y de un mejor
  ambiente laboral se compensa con una menor
  utilización de recursos

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Además de un departamento de enfermería adecuado
y enfermeros más capacitados, los mejores
ambientes laborales ofrecen

• Horarios de trabajo flexibles
• Buenas relaciones entre enfermeros y médicos
  trabajo en equipo
• Mejor gestión del hospital con participación de
  enfermería
• No se actúa en contra de los propios criterios
• Programa de Inducción y Mentoría para
  enfermeros recientemente contratados

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• Cuidados de enfermería basados en modelos de
  enfermería
• Trabajo con enfermeros diplomados y médicos
  idóneos
• Ambiente de trabajo agradable, atractivo y cómodo

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Designación de hospitales magnet

• Originalmente se trataba de un proceso para
  identificar hospitales con ambientes
  profesionales para la práctica de la enfermería.
• UNA BUENA NOTICIA
• La mayoría de los hospitales tienen
  características de los magnet cuanto más se
  parezcan a los magnet, mejores serán los
  resultados.

L. Aiken, Univ. of Pennsylvania
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• Reconoce que los servicios de enfermería se
  hallan en distintos niveles de desarrollo
  profesional en los diferentes países.
• Su objetivo es desarrollar Centros de excelencia
  en enfermería adaptados a la realidad de cada
  país.
• Se focaliza en las normas de los hospitales
  magnet, pero trabajando con una institución
  magnet de trayectoria reconocida.

40

• Este proceso se conoce como gemelación o twinning
• Los estudios demuestran que las normas magnet
  pueden mejoras significativamente la calidad de
  las prestaciones aun en ambientes con recursos
  escasos.

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Conclusiones

• Los atributos magnéticos constituye una de las
  estrategias más sólidas para la mejora de los
  cuidados de salud y organización hospitalaria.
• Es uno de los pocos esquemas basados en
  evidencia para lograr reformas organizativas,
  cuyos resultados documentados son superiores a
  los de otros procesos de reingeniería
  hospitalaria.

42

• Es un sistema sumamente promisorio para reducir
  los errores médicos latentes que ponen en riesgo
  la seguridad del paciente.

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(No Transcript)
44
ENCUESTAS EN DIFERENTES INSTITUCIONESAÑO 2008
45
(No Transcript)