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Développer une communauté dintérêts

• La motivation humaine et le travail

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Thématiques

• La motivation humaine et son rapport avec le sens
  du travail
• Les besoins, les valeurs, les attentes et les
  désirs
• La satisfaction et lengagement au travail

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Schéma du cpt humain
Défenses
Frustration
Apprentissage
Émotion
Stress
stimuli
Cpt
But
Perception
Motivation
Besoins
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Le cœur a des raisons...
Aspect structural ou cognitif i.e. sens intention
projet
Aspect énergétique ou affectif i.e. besoins tendan
ces désir
5
La motivation humaine
L'affectivité
dynamique
réactions
Les besoins et les tendances
Les émotions et le stress
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Quest-ce que la motivation?

• Le processus psychophysiologique responsable du
  déclenchement, de lentretien et de la cessation
  dune action,
• ainsi que la valeur appétitive ou aversive
  conférée aux éléments du milieu sur lesquels
  sexerce cette action (Coquery, 1991, p. 480)

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Approches de la motivation

• Psychodynamiques le comportement est déterminé
  par les caractéristiques de la personnes
  (besoins, valeurs, etc.).
• Cognitives ce sont les intentions de la
  personne qui expliquent le mieux ses conduites.
• Béhaviorales le comportement adopté est
  essentiellement une conséquence des expériences
  passées.

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Trois composantes dun comportement motivé

• La direction toute conduite est orientée vers
  un but (un objectif)
• La force auquel la personne associe une valeur
  (vitalité du besoin et valeur sociale de
  lobjectif)
• La persistance est maintenue jusquà ce que
  lobjectif soit atteint

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La motivation implique

• la capacité de se représenter les conséquences
  futures de ses actions
• la capacité de se donner des objectifs à
  atteindre et des normes pour évaluer sa
  progression.

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Quest-ce que la satisfaction?

• Une baisse de tension expérientiellement vécue
  comme du plaisir,
• liée à laccomplissement dun besoin (ou dun
  désir)

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La loi de leffet

• Le lien entre un stimulus et un comportement
  varie selon la nature des conséquences de ce
  comportement pour la personne.

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Le principe de renforcement

• Lindividu tend à répéter les comportements qui
  lui ont procuré du plaisir, cest-à-dire de la
  satisfaction.

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La loi de lexercice

• Le lien entre un stimulus et un comportement
  sétablit, et la performance saméliore avec le
  nombre de répétitions
• au bout dun certain nombre de répétitions, le
  comportement tend à devenir automatique
  (formation de lhabitude).

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Lien entre lintelligence et la motivation?

• Lhoméostasie
• La tendance générale de lorganisme au
  rétablissement de léquilibre et ce, chaque fois
  que ce dernier est rompu.

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La motivation

• Les comportements motivés ont une fonction
  dautorégulation, car ils servent, en conjonction
  avec les mécanismes physiologiques, à rétablir
  léquilibre interne (au sens large).
• On peut en déduire que léquilibration des
  schèmes daction est effectuée par la motivation.

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Besoin, désir et pulsion
Désir Prise de conscience du besoin ou de la tendance, un peu comme une action mise en suspens
Besoin État organique qui résulte dun déséquilibre entre, dune part, des normes physiologiques et culturelles et, dautre part, des informations ou des représentations concernant létat du milieu intérieur
Pulsion Énergie fondamentale, nécessaire à lactivité, qui sexerce de façon inconsciente
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Holarchie des besoins (Maslow)
Recherche de croissance Méta-besoins Transcendance Actualisation
Besoins supérieurs Estime (Statut, pouvoir, accomplissement)
Recherche de sécurité Besoins de base Amour Sécurité Besoins physiologiques
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Dialectique sécurité/croissance

• Sécurité
• Logique réduction de tension
• Effet prévenir la maladie
• Satisfaction repos, soulagement, relaxation

• Croissance
• Logique maintien voire accroissement de tension
• Effet favoriser la santé
• Satisfaction extase, profonde sérénité

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Caractéristiques dune personne motivée au
travail

• Des besoins et des valeurs de travail
• Des habiletés et des qualifications appropriées
• Une tendance personnelle à agir de façon
  conscientieuse, responsable et positive

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Conditions dun travail stimulant

• Un travail qui a du sens
• Des objectifs clairs
• Une bonne connaissance des résultats
• Des récompenses appropriées
• Une marge discrétionnaire
• Une stimulation sociale appropriée
• Des conditions adéquates

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Un travail qui a du sens selon Herzberg

• Lutilité du travail (Quest-ce que ça donne?)
• Le sentiment de valeur personnelle que lindividu
  retire de son travail (Pourquoi moi?)
• Lintérêt du travail lui-même (Est-ce que jaime
  ça?)

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Le sens du travail trois approches

• La signification du travail
• la représentation du travail pour lindividu
• la valeur du travail (absolue et relative)
• Lorientation envers le travail
• les raisons pour lesquelles un individu travaille
• les résultats personnels recherchés
• La cohérence de lexpérience du travail
• le degré de correspondance entre les
  caractéristiques recherchées et les
  caractéristiques perçues

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La signification du travail pour les Québécois

• une activité utile (quelque chose qui profite aux
  autres, qui apporte une contribution à la
  société, qui ajoute de la valeur à quelque chose
  et qui nest pas désagréable à faire)

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La centralité du travail
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Quelles autres conditions?
1. avoir un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée
2. avoir de lautonomie, de la liberté dans mon travail
3. avoir les ressources suffisantes pour bien faire mon travail
4. avoir le temps suffisant pour bien faire mon travail
5. avoir des responsabilités
6. avoir de la reconnaissance
7. toucher un meilleur salaire
8. avoir de meilleurs avantages sociaux
9. travailler près du domicile
10. chances davancement dans la carrière
11. travailler dans un milieu qui respecte les valeurs humaines
12. autre
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Le travail en lan 2000?

• La contribution sociale du travail
• Lutilité du travail
• La rationalité des tâches
• La charge de travail
• La coopération
• Lesprit de service
• La reconnaissance et l appréciation
• La rectitude des pratiques sociales et
  organisationnelles

• La mobilisation et l exercice des compétences
• Les occasions d apprentissage
• L autonomie
• Les responsabilités
• Le salaire
• Des conditions de travail saines et sécuritaires

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Facteurs de cohérence

• Utilité du travail
• Éthique au travail
• Autonomie
• Occasions dapprentissage
• Reconnaissance
• Soutien
• Qualité des relations (appartenance)
• Plaisir de laccomplissement

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Le sens du travail la recherche de cohérence
Valeurs, aspirations, besoins
Bien-être psychologique
Sujet
Effet de cohérence? ( Sens)
Travail (caractéristiques perçues par le sujet)
Engagement organisationnel
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Lengagement au travail

• Une attitude qui traduit la force des liens
  unissant lindividu à son travail
• Trois composantes de lengagement
• La disposition à investir des efforts dans son
  travail (affectif)
• Le coût dopportunité (ou de renonciation)
  associé au fait de quitter son travail
  (instrumental)
• Le sentiment dappartenance (moral)

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Le travail

• Une activité productive qui permet à lindividu
  de créer et daccomplir ce quil a en soi
• Une activité relationnelle qui contribue à la
  création du lien social et au développement de
  lidentité
• Une activité structurante qui permet déchapper à
  langoisse du vide

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Différences individuelles

• Traits de personnalité (style dattribution,
  confiance, etc.)
• Estime de soi
• Niveau de résistance au stress (hardiness)
• Degré douverture à lexpérience émotionnelles
• Stratégies personnelles dadaptation

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Saines pratiques de gestion

• Valoriser les fonctions expressives du travail
• Revigorer lengagement des individus au travail
• Aider les employés à développer leurs compétences
  et leur autonomie
• Investir des efforts dans des activités utiles
  pour la société

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Pratiques de gestion

• Conception du travail et des organisations qui
  redonne la parole et lautorité aux employés
• Systèmes de sélection et dinsertion des nouveaux
  employés
• Formation
• Équilibre vie professionnelle et vie privée

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Les objectifs clairs et stimulants

• Spécifiques
• Suffisamment difficiles pour représenter un défi
  (donc, ajustés au niveau de compétences de la
  personne)
• Réalistes et opératoires
• Des échéances prévisibles

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Une bonne connaissance des résultats

• La possibilité dévaluer la progression des
  activités soit par
• lobservation directe des résultats obtenus par
  les activités (autocorrection et autorégulation)
• lévaluation faite par ses collègues ou son
  superviseur

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La marge dautonomie

• Le travail est dautant plus stimulant que la
  personne peut avoir une influence sur les
  facteurs déterminant sa performance, en
  particulier sur
• lorganisation du travail
• le contrôle des résultats obtenus

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La satisfaction au travail

• Degré auquel des individus perçoivent quils sont
  récompensés équitablement par divers aspects de
  leur travail et par lorganisation à laquelle ils
  appartiennent
• la satisfaction intrinsèque (liée à
  laccomplissement du travail)
• la satisfaction extrinsèque (liée aux
  conséquences réelles ou anticipées du travail)

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Des récompenses appropriées

• Les récompenses intrinsèques
• la satisfaction personnelle du travail accompli
• le sentiment de compétence (lautonomie)
• les contacts
• la qualité de vie
• etc.

• Les récompenses extrinsèques
• le salaire
• Les avantages sociaux
• la flexibilité des horaires
• la reconnaissance du mérite
• etc.

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Léquité des récompenses

• Norme historique (ce quon a déjà obtenu)
• Norme organisationnelle (ce que les autres
  obtiennent)
• Norme sectorielle (ce que dautres obtiennent
  ailleurs, dans des emplois comparables)

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Problème des systèmes de récompenses

• Sur la folie de récompenser A
• quand on veut récompenser B

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La motivation et la perception

• Limage que la personne a delle-même
• La compréhension de la situation de travail
• Les attentes et les anticipations

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Deux leçons à retenir

• Les comportements humains sont motivés par toutes
  sortes de besoins, de tendances, de désirs et
  dintérêts dont la satisfaction préside à
  léquilibre et à la santé des personnes.
• On ne peut pas motiver quelquun, mais on peut
  trouver des intérêts communs.