Title: El Cambio en las Organizaciones
1El Cambio en las Organizaciones
2Fuerzas Externas Fuerzas Internas
3La efectividad organizacional resulta de cambiar
la estructura, la tecnología y el personal.
Estructura
Iniciador del Cambio
Comportamiento del empleado
Efectividad Organizacional
Tecnología
El Personal
4Oposición al Esfuerzo de Cambio
- Por intereses personales
- Por malos entendidos y falta de confianza
- Por valoraciones diferentes
- Por tener poca tolerancia al cambio
5Algunos ejemplos
- Creer que el cambio no es aconsejable y que será
improductivo para el logro de objetivos - Miedo por sentir que el cambio propuesto es una
amenaza a su estatus - Por considerar que el cambio tiene el potencial
(real o imaginario) de que afectará su trabajo o
seguridad financiera
6- Creer que el grupo informal al que pertenecen,
desaparecerá - Por rechazo a la persona que propone el cambio
- Por su ignorancia
- Por tener tradiciones a las que se adhieren e
instituciones a las que les son fieles - Por sentirse superadas por la propuesta de cambio
así como por las implicaciones que tendrán con la
innovación
7- Por estar a gusto con el escenario actual y con
las formas en que ellos funcionan dentro de él o
por no tener la capacidad de comprender o ver
claramente el futuro. - Por considerar el cambio y la innovación como un
ataque personal a su desempeño - Porque solamente ven en el cambio y la
innovación, un aumento a su carga de trabajo - Por sentir que la innovación será sustituida
rápidamente por otra innovación
8Fases del Proceso de Cambio
- Presión y Excitación
- Intervención y Reorientación
- Diagnóstico y Reconocimiento del Problema
- Invención y Compromiso ante las Soluciones
- Experimentos y Búsqueda de Resultados
- Refuerzo y Aceptación
9Métodos para vencer la resistencia al cambio
- Educación Comunicación
- Participación Compromiso Social
- Facilitación Apoyo
- Negociación Acuerdo
- Manipulación Cooptación
- Coerción Explícita Implícita
10Educación Comunicación
- Se usa cuando falta información o no se cuenta
con la información y el análisis preciso. - Ventajas Una vez convencidos, los individuos
normalmente ayudarán a realizar el cambio - Desventajas Puede ser muy lento si intervienen
muchas personas
11Participación Compromiso Social
- Se usa cundo Los iniciadores no tienen toda la
información que necesitan para diseñar el cambio
y otros poseen mucho poder para resistir - Ventajas Los que participan se sentirán
comprometidos y harán disponible la información
que poseen para integrarla al cambio - Desventajas Puede ser muy lenta si los
participantes diseñan un cambio inapropiado
12Facilitación Apoyo
- Se usa cuando Las personas se resisten al cambio
por problemas de ajuste - Ventajas Ningún otro método funciona tan bien
con problemas de ajuste - Desventajas Puede ser lento, caro y además
fracasar
13Negociación Acuerdo
- Se usa cuando Algunas personas y un grupo con
considerable poder para resistir saldrán
perdiendo evidentemente con el cambio - Ventajas Algunas veces es una forma
relativamente fácil de evitar una gran
resistencia - Desventajas Puede costar mucho si alerta a otras
personas para negociar la obediencia
14Manipulación Cooptación
- Se usa cuando Otras tácticas no dan resultado o
bien, son muy costosas - Ventajas Puede ser una solución bastante rápida
y barata de los problemas de resistencia - Desventajas Puede ocasionar problemas en el
futuro si la persona se siente manipulada
15Coerción Explícita Implícita
- Se usa cuando La velocidad es necesaria y los
iniciadores del cambio poseen mucho poder - Ventajas Es rápido y puede superar cualquier
clase de resistencia - Desventajas Puede ser riesgoso si hace que las
personas se enojen con los iniciadores
16Celeridad del sistema para el cambio
C (A x B x D) X
- C Cambio
- A Grado de insatisfacción con el Status quo
- B Estado deseado claramente identificado
- D Primeros pasos prácticos hacia el estado
deseado - X Costo del cambio (energía, emociones, costos
financieros, etc.)
Si cualquier factor es cero, no habrá cambio
alguno
17Planeación y estrategias para obtener compromiso
- Los mejores planes no garantizan el cambio a
menos que se haya logrado previamente el
compromiso de una masa crítica
18- MASA CRÍTICA
- En cualquier proceso de cambio existe una masa
crítica de individuos cuyo compromiso es
necesario para aportar la energía necesaria para
que el cambio ocurra, siendo imposible contar el
número de personas o roles necesarios para lograr
la diferencia crítica.
19Planeación para obtener compromiso
- El plan de compromiso es una estrategia descrita
en una serie de pasos de acción orientada a
lograr el apoyo de los subsistemas vitales para
el esfuerzo del cambio y son
201. Identificar a los individuos o grupos cuyo
compromiso es necesario 2. Definir la masa
crítica necesaria para asegurar la efectividad
del cambio. 3. Desarrollar un plan de acción para
obtener el compromiso de la masa crítica 4.
Diseñar un sistema de evaluación del progreso
21Diagrama de compromiso
- Técnica que funciona bajo la suposición de que es
necesario obtener algún grado de compromiso por
parte de cada miembro o grupo de las masa
crítica, pues de lo contrario, no ocurrirá el
cambio. Según esta técnica hay tres tipos de
compromiso
PERMITIR que ocurra AYUDAR a que
ocurra HACER que ocurra
22- No se debe esperar a que cada uno de los miembros
de la masa crítica este preparado para lograr que
las cosas ocurran bastaría con obtener de cada
individuo o grupo el MINIMO grado de compromiso.
23(No Transcript)
24- En le diagrama anterior, para cada miembro o
grupo de la columna izquierda, coloque una O en
la casilla que indica el mínimo grado de
compromiso requerido para que ocurra el cambio.
No intente obtener la máxima cantidad que pueda
confórmese con el mínimo que requiera.
25- Después estudie a cada una de las personas,
niveles y/o grupos según se encuentran ahora y de
acuerdo con su criterio, ponga una X en la
casilla que represente el grado actual de
compromiso. - Cuando la O y la X no estén en la misma
casilla, únalas con una flecha para conectarlas
26(No Transcript)