PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

1
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

• Sri Handari Wahyuningsih

2
Pengembangan SDM
Sri Handari W
3

• Dalam manajemen tradisional, pengembangan
  sumberdaya manusia tidak dipandang sebagai
  aktifitas yang mendorong perusahaan dalam
  menciptakan nilai dan kesuksesan dalam
  mencapai keunggulan kompetitif.
• Saat ini pandangan tersebut telah berubah.
• Perusahaan yang melakukan pelatihan dan
  Pengembangan SDM mampu memberikan pelaporan
  keuangan yang lebih baik dibanding perusahaan
  yang tidak melakukan program tersebut.

Paradigma Kebutuhan Pengembangan SDM
4

• Forces of Shift Paradigm
• Customer Service
• Employee retention and growth
• Doing more with less
• Quality and productivity

5
WHAT IS THE TRAINING ?
Usaha terencana yang dilakukan oleh perusahaan
untuk memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan
dengan kompetensi karyawan
Kompetensi Pengetahuan, Ketrampilan, atau
perilaku yang penting untuk mencapai kinerja yang
baik
6
Training and development
Performance Focus
7
Figur 1 Training Design Process

• Conducting Needs Assessment
• Organization Analysis
• Person Analysis
• Task Analysis

• Ensuring Employees
• Readiness for Training
• Attitude and Motivation
• Basic Skill

• Creating a Learning Environment
• Learning Objective
• Meaningful Material
• Practice
• Feedback
• Community of Learning
• Modeling
• Program Aminstration

• Developing an Evaluation Plan
• Identify Learning Outcome
• Choose evaluation Design
• Plan Cost-Benefit Analysis

• Ensuring Transfer of Training
• Self Management
• Peer and Manager Support

• Monitoring and Evaluating the Program
• Conduct Evaluation
• Make Changes to Improve the Program

• Selecting Training Methods
• Traditional
• E-Learning

8
FORCES INFLUENCING WORKING AND LEARNING Globaliza
tion Need for leadership Increased value placed
on knowledge Attracting and retaining
talent Customer service and quality
emphasis Changing demographics and diversuty of
the work force New Technology High-Performance
models of work systems Ecomomic Changes
9

• Pelatihan
• Membantu karyawan mengembangkan ketrampilan yang
  diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan.
• Memberikan kesempatan karyawan untuk belajar dan
  membangun lingkungan kerja positif yang
  mendukung strategi bisnis dan menarik,
  mempertahankan karyawan yang memiliki talenta

10
Peran Strategi bisnis dalam disain pelatihan
Menentukan jumlah pelatihan yang akan
diselenggarakan untuk ketrampilan pekerjaan saat
ini dan masa mendatang Menentukan pelatihan
spesifik untuk masing-masing pekerjaan tertentu,
yang didasarkan pada kebutuhan tim, unit, atau
devisi Menentukan apakah pelatihan
diselenggarakan bagi karyawan tertentu, atau
seluruh karyawan Apakah pelatihan direncanakan
secara sistematis, dilakukan hanya saat muncul
masalah, atau spontan sebagai reaksi tindakan
pesaing Pentingnya menempatkan program training
seperti program MSDM yang lain
11
Pemberian kesempatan pengembangan komunikasi pada karyawan Memastikan bahwa kayawan memiliki peluang untuk dikembangkan Memastikan bahwa karyawan memahami kesempatan pengembangan karir dan pengembangan diri Memastikan bahwa T n D tepat bagi kebutuhan karyawan untuk pekerjaan saat ini dan kesempatan pengembangan secara seimbang
Capture and share knowledge Menangkap wawasan dan informasi dari karyawan yang berpengetahuan Mengorganisasi dan mencari informasi Menyusun metoda agar informasi yang diperoleh berguna
Mengkaitkan T nd D dengan strategi perusahaan Identifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kompetensi yang dibutuhkan Memastikan T n D yang dilakukan mendukung strategi perusahaan
Memastikan lingkungan kerja yang mendukung pembelajaran dan transfer of knowledge Menghilangkan konstrain pembelajaran, seperti kurangnya waktu, sumberdaya, dan peraatan Menyediakan sumberdaya fisik yang mendorong pengembangan tim, kolaborasi, kreativitas, sharing pengetahuan Memastikan karyawan memahmi pentingnya pembelajaran Memastikan dukungan manajer dan rekan kerja
12
MENILAI KEBUTUHAN PELATIHAN
13
MENILAI KEBUTUHAN PELATIHAN Proses menentukan
pelatihan yang tepat bagi organisasi
Analisis Organisasional Analisis
individual Analisis Tugas
14
Analisis Organisasional Menentukan pelatihan
yang tepat, yang memperhatikan strategi bisnis,
sumberdaya yang dimiliki, dan didukung oleh
manajer dan peers

• Analisis Individual
• Penentuan apakah kinerja yang belum optimal
  disebabkan oleh kurangnya pengetahuan,
  ketrampilan, kemampuan, atau karena motivasi atau
  masalah disain kerja
• Identifikasi siapa yang harus mengikuti pelatihan
• Menentukan kesiapan karyawan dalam pelatihan

Analisis Tugas Indentifikasi pentingnya tugas,
pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang
diperlukan dalam pelatihan
15
Mengapa Needs Assesment Penting?

1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi
   masalah performance (ketika solusi yang dilakukan
   seharusnya pada motivasi karyawan, disain
   pekerjaan, peningkatan komunikasi untuk
   ekspektasi perfomance).
2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi,
   sasaran, dan metoda
3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum
   memiliki ketrampilan dasar, ketrampilan prasarat,
   atau keyakinan diri dalam belajar
4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang
   diinginkan, perubahan perilaku, atau hasil
   finansial yang diharapkan organisasi
5. Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak
   tepat karena tidak berhubungan dengan strategi
   bisnis

16
Gambar Needs assessment
What is the context?
Alasan
Outcome?
Apa yang dibutuhkan peserta? Siapa yang
dilatih? Tipe pelatihan? Frekuensi
pelatihan? Mengirim atau menyelenggarakan
sendiri? Pelatihan atau program lain? Bagaimana
mengevaluasi?
Peraturan Kurangnya ketrampilan dasar Poor
performance Teknologi baru Standar kinerja yang
lebih tinggi Pekerjaan baru
Analisis Organisasional
Pelatihan seperti apa?
Analisis Tugas
Analisis Individual
Who is training?
17
Manajer Pelatih Karyawan
Siapa yang menentukan Kebutuhan Pelatihan ?
18
Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan

• Analisis Individual
• Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
• Fedback

• Analisis Organisasional
• Arah strategi
• Dukungan manajer, peers, karyawan
• Sumberdaya yang dimiliki

Apakah organisasi akan menyisihkan dana dan waktu
untuk pelatihan

• Analisis Individual
• Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
• Fedback

19
Apakah isi pelatihan mempengaruhi hubungan
karyawan dengan pelanggan? Apakah pemasok,
pelanggan, partner perlu mengetahui program
pelatihan Bagaimana keterkaiatan program dengan
strategi bisnis? Apa yang diperlukan dari manajer
dan peers agar pelatihan efektif? Kondisi kerja
seperti apa yang mendukung pasca pelatihan?
(peluang mengembangkan ketrampilan baru) Perlu
ahli untukmengidentifikasi kebutuhan program
berdasar kebutuhan strategis organisasi? Apakah
karyawan menganggap pelatihan sebagai kesempatan,
reward atau hukuman ?
Analisis Organisasional Tujuan menganalisis
pelatihan yang akan diselenggarakan mendukung
strategi perusahaan