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Misure di conciliazione in ottica EFQM e
Responsabilità sociale

• Le necessità dellAzienda
• I bisogni delle persone
• Le opportunità offerte dalle legge

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LAZIENDA

• ZF Padova fa parte della ZF Friedrichshafen AG
  (multinazionale leader nelle trasmissioni
  meccaniche di potenza con 60.000 dipendenti e 8,5
  MLD EUR di fatt.)
• ZF Padova è la società capofila della business
  unit Marine con siti produttivi in Europa, Stati
  Uniti, Brasile e Far East (che si occupa di
  produrre sistemi di trasmissione per applicazioni
  marine invertitore, propulsione, controlli
  elettronici)
• ZF Padova produce anche per circa il 20 del
  proprio fatturato anche ingranaggi sciolti ed
  applicazioni per il settore ferroviario,
  turbomacchine etc.
• La business unit Marina detiene circa il 45 del
  market share mondiale degli invertitori marini e
  circa 230 Mio US di turnover

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LAZIENDA

• ZF Padova ha un organico di circa 450 addetti di
  cui 2/3 diretti ed indiretti di produzione.
• La società applica il TQM secondo il modello
  previsto dalla EFQM. E certificata QS 9000, ISO
  14000, VISION 2000, ISO 18000.
• Il processo produttivo della maggior parte delle
  componenti viene fabbricato allinterno dello
  stabilimento. Sono delegate a fornitori esterni
  attività di produzione di componenti che non
  richiedono lavorazioni di core competencies.
• Il prodotto marino normalmente presenta una forma
  di stagionalità lieve per quanto riguarda le
  imbarcazioni da diporto (attutita dalla gestione
  dei magazzini prodotto finito presenti presso i
  dealers). Per quanto riguarda le imbarcazioni da
  lavoro e le applicazioni speciali la
  stagionalità è invece legata allattivazione
  delle commesse da parte dei clienti.

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European Foundation Quality Management Model
Since July 1996 in ZF Padova
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IL CONTESTO
La Legge 8 marzo 2000 n. 53 ha come scopo quello
di fare coesistere gli impegni di lavoro con
quelli della vita privata evidenziando gli
impegni connessi con la paternità, la maternità e
la cura parentale. Non può ovviamente prevedere
e risolvere ogni fattispecie (tra laltro
difficilmente applicabili indistintamente in
tutte le realtà organizzative), ma può
sicuramente fornire delle linee guida che
consentano delle estensioni positive dei concetti
di flessibilità. Le possibili estensioni
applicative possono essere sviluppate in un
contesto di relazioni industriali di tipo
partecipativo.
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UNA SOLUZIONE APPLICATIVA

• Flessibilità dellorario di lavoro per i
  lavoratori giornalieri diretti, indiretti od
  impiegati.
• Flessibilità entrata al lavoro per i lavoratori
  giornalieri diretti, indiretti od impiegati
• Flessibilità dei periodi di ferie individuali.
• Regolamento utilizzo Part-time.
• Trattamento fine rapporto (TFR) per i casi di
  aspettativa non retribuita da L. 53/2000.
• Formazione per casi di rientro da congedi
  parentali.

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UNA SOLUZIONE APPLICATIVA
Flessibilità dellorario di lavoro per i
lavoratori giornalieri diretti, indiretti od
impiegati. I lavoratori potranno chiedere in
virtù della presente norma di essere esclusi
temporaneamente dagli obblighi derivanti
dallaccordo del 2001 denominato Orario
Plurisettimanale. Il lavoratore che venisse
riconosciuto dalle parti in possesso delle
caratteristiche previste dalla legge potrà, per
la durata del periodo riconosciutogli, prestare
la propria opera e gli verrà consuntivata la
propria prestazione su base annuale, mentre la
propria retribuzione sarà comunque quella che gli
sarebbe stata erogata se fosse stato presente
nellorario ordinario previsto. Si stabilisce
quindi il principio secondo il quale il
lavoratore avente diritto comunicherà
settimanalmente lorario effettivo derivante
dalle proprie esigenze sapendo che le eventuali
ore mancanti rispetto allorario previsto
potranno essere recuperate in altre settimane da
lui indicate sempre che lammontare complessivo
della prestazione settimanale non superi le 45
ore. Se alla fine del periodo dovessero
persistere debiti di orario nei confronti
dellazienda da parte del lavoratore, questo sarà
coperto da permessi. Se dalla presente norma e
previo esplicito consenso del lavoratore,
dovessero, viceversa, derivare debiti di orario
nei confronti del lavoratore da parte
dellazienda, questi saranno coperti da
erogazione ordinaria.
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UNA SOLUZIONE APPLICATIVA

• Flessibilità entrata al lavoro per i lavoratori
  giornalieri diretti, indiretti od impiegati
• Per i lavoratori sopradescritti, per propria
  esigenza di conciliazione dei tempi di vita e di
  lavoro, senza specifica documentazione di
  sostegno, viene anche definita la possibilità di
  scegliere tra una gamma di orari di entrata in
  azienda.
• 06.00, 06.30, 07.00, 07.30, 08.00, 08.30, 09.00
• Inoltre per i lavoratori degli uffici si potranno
  scegliere delle fasce di orario così definite
• dalle 07.00 alle 07.59 e dalle 08.00 alle 09.00
• In queste fasce si potrà entrare a qualsiasi ora
  sapendo che il sistema rileva lentrata ogni 15
  minuti. Fermo restando lobbligo dellorario
  previsto contrattualmente, la scelta potrà essere
  esercitata, senza oneri aggiuntivi per lazienda
  comprese le maggiorazioni, tramite richiesta
  scritta da indirizzare alla Direzione Risorse
  Umane e al proprio Responsabile diretto.
• Una volta accolta lorario diverrà stabile fino a
  nuova richiesta in ogni caso per un periodo non
  inferiore ai due mesi.

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QUALCHE ALTRA IDEA
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UNA SOLUZIONE APPLICATIVA

• Flessibilità dei periodi di ferie individuali.
• Per tutti i lavoratori viene definita la
  possibilità di prenotare il proprio periodo di
  ferie in ragione anche ad esigenze di cura verso
  figli entro gli otto anni di vita (o dodici per
  affidi o adozioni).
• E stata effettuata lindagine tra i lavoratori
  relativamente alle richieste di ferie per il
  periodo maggio-novembre. E stata altresì
  verificata la compatibilità di tali richieste con
  i piani di lavoro aziendali.
• Vengono qui sintetizzate le modalità principali
  di gestione del piano ferie.
• A partire dal primo lunedì di maggio di ciascun
  anno e fino allultimo sabato di novembre di
  ciascun anno ogni lavoratore potrà godere di un
  periodo di riposo, sia consecutivo che
  frammentato, su sua scelta individuale.
• Tale periodo di riposo sarà almeno di 3 settimane
  e fino ad un massimo di 5 per i lavoratori che
  alla data del 30 aprile saranno in possesso di un
  ammontare di ferie residue inferiore a 40 ore (
  le ferie residue sono relative a periodi di
  maturazione antecedenti il 31/8), viceversa per i
  lavoratori che alla suindicata data avranno a
  disposizione una quantità di ferie residue
  superiore a 40 ore, il periodo di riposo
  continuativo o frammentato su scelta individuale
  corrisponderà ad un minimo di 4 settimane fino ad
  un massimo di 6. Eventuali deroghe a tali
  quantità saranno valutate congiuntamente tra
  Azienda e RSU.

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UNA SOLUZIONE APPLICATIVA
Regolamento utilizzo Part-time. Oltre a quanto
previsto da Leggi, Contratti Collettivi e Accordi
aziendali già in essere si conviene sulla
necessità di dare impulso alluso del
Part-Time. Questo istituto potrà essere richiesto
da qualsiasi lavoratore che ne facesse richiesta
ai fini di una conciliazione dei tempi di vita e
di lavoro, ovvero in ragione di esigenze di cura
verso figli entro gli otto anni di vita (o dodici
per affidi o adozioni). La misura delle
percentuali previste dal CCNL in vigore,
rispettivamente del 2 come minimo e del 4 come
possibili richieste ma soggette a esigenze
aziendali, ai fini del presente punto vengono
innalzate rispettivamente al 4 e al 6. I
lavoratori concorderanno con lAzienda il tipo di
part-time (orizzontale, verticale, job sharing,
ecc.), la quantità di ore prevista e le varie
modalità inerenti. Listituto del part-time viene
interpretato dal presente accordo con un
principio di forte reversibilità, in altre parole
il lavoratore che avesse la necessità di tornare
a full-time potrà farne richiesta e nellambito
delle possibilità aziendali sarà dato corso a
tale richiesta.
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UNA SOLUZIONE APPLICATIVA
Trattamento fine rapporto (TFR) per i casi di
aspettativa non retribuita da L. 53/2000. Viene
recepita dal presente punto, la possibilità, per
i lavoratori aventi le caratteristiche previste
dallart. 7 legge 8 marzo 2000 n. 53
(anticipazione del trattamento di fine
rapporto). In particolare tale diritto viene
riconosciuto a coloro che corrispondono alle
caratteristiche del comma 2 art. 3 della stessa
legge (congedi dei genitori) e in aggiunta le
parti riconoscono la necessità di ampliare tale
diritto ai lavoratori che rispondessero alle
caratteristiche previste dal comma 2 art. 4 della
stessa (congedi per eventi e cause particolari)
limitatamente ai casi ai quali venisse
riconosciuto il diritto allaspettativa per un
periodo continuativo di almeno 6 mesi. Quanto
previsto dal presente punto costituisce una
aggiunta a quanto già previsto dallaccordo
aziendale deliberante in materia di anticipazione
del trattamento di fine rapporto del 27/06/2001
verbale di modifica dellaccordo integrativo
2000-2003 relativo allaccesso al TFR.
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UNA SOLUZIONE APPLICATIVA

• Formazione per casi di rientro da congedi
  parentali.
• Si concorda che al rientro da congedi parentali
  per maternità o paternità i lavoratori debbano
  essere messi nella condizione di riprendere il
  proprio lavoro con efficacia, a tal fine, nei
  casi di congedi pari o superiori a 4 mesi
  continuativi, i lavoratori verranno messi nella
  condizione di seguire percorsi di reinserimento
  formativi allo scopo di ripristinare le
  competenze necessarie a svolgere il lavoro
  precedente o equivalente.

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QUALCHE ALTRA IDEA
Inoltre Sono già state acquistate 3 postazioni
per telelavoro
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QUALCHE ALTRA IDEA

• Telelavoro (alternato al lavoro in Sede)
• Primo contratto di telelavoro a settembre 2004
• altri contratti di telelavoro per personale
  straniero, per personale con problemi familiari
  (es. figli piccoli o in progress).

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INOLTRE
Nei diritti aziendali, le convivenze sono
equiparate ai matrimoni già dal 2001.
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RISULTATI

• Flessibilità dellorario di lavoro per i
  lavoratori giornalieri diretti, indiretti od
  impiegati. 4
  casi/anno

• Flessibilità entrata al lavoro per i lavoratori
  giornalieri diretti, indiretti od impiegati
  20 casi/anno

• Flessibilità dei periodi di ferie individuali
  200 casi/anno

• Regolamento utilizzo Part-time.
  5 casi/anno (maschi)
• Anticipi TFR 3 casi

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L. 53/2000
In sostanza lart. 9 della legge 53 serve per
finanziare linnalzamento degli standard di
attenzione nelle Aziende relativamente alla cura
familiare perché non sono una spesa per
lAzienda, bensì un investimento. Infatti un
Dipendente messo nelle condizioni di poter
accudire serenamente la propria famiglia, grazie
a varie estensioni positive di flessibilità,
offre un ritorno in termini di resa allAzienda.
Lo conferma il fatto che non esiste turnover di
personale, se non per pensionamenti