LA GESTIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO

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LA GESTIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI
SUPPORTO

• 20 21-22 ottobre 2004
• 10-11-12 novembre 2004
• Dalle ore 9 alle ore 13
• Dalle ore 16 alle ore 17

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CALENDARIO primo giorno
mattino pomeriggio
presentazione del corso il ruolo , competenze e responsabilità del coordinatore del personale infermieristico La gestione delle risorse umane la normativa vigente punti critici e punti di forza Analisi della propria realtà lavoro di gruppo presentazione dei lavori di gruppo le procedure amministrative per la gestione del personale infermieristico
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CALENDARIO secondo giorno
mattino pomeriggio
la domanda sanitaria nella programmazione dei turni del personale infermieristico La variabilità annuale, settimanale e giornaliera Esercitazione di gruppo lofferta di lavoro infermieristico la quantificazione delle ore contrattuali esercitazione di gruppo
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CALENDARIO terzo giorno
mattino pomeriggio
lo schema delle presenze giornaliero e settimanale esercitazione di gruppo Principi generali sulla stesura dei turni di servizio strumenti tecnici per proporre tipologie di turni I turni come soluzione di problemi organizzativi esercitazione di gruppo
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OBIETTIVI DEL CORSO

• Illustrare la responsabilità e la competenza dei
  coordinatori nella gestione delle risorse umane
• Indicare metodi e strumenti di programmazione e
  di gestione del personale , compatibili con il
  contesto e la normativa vigente
• Proporre tipologie di pianificazione e gestione
  dei turni di servizio per le unità operative

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Materiali e strumenti didattici

• Appunti del docente (slide)
• Dalla 2 giornata.
• Schede lavoro per esercitazioni di gruppo
• Calcolatrice tascabile (personale )
• Dati statistici ASL 3
• Fogli per lavagna luminosa (lucidi)

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Chi è il coordinatore dellassistenza
infermieristica?

• Esiste ancora?
• Difficoltà di identificazione per modifiche
  dettate del CCNL
• La comprensione tra individui è legata
  allutilizzo del linguaggio parlato e scritto
• Che cosa vuol dire collaboratore? Con chi
  collabora ? E collaboratore esperto ?

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Chi è il coordinatore dellassistenza
infermieristica?

• Quale è stato il ruolo della federazione IPASVI
  nella definizione delle qualifiche
  infermieristiche ?
• Come si definisce rispetto agli altri, alla
  società?
• Il termine capo sala era vecchio e superato?
• Coordinatore ? Perché no?
• ..spunti per la riflessione ..

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Principi generali

• Il coordinatore dellassistenza appartiene alla
  professione infermieristica
• I principi deontologici e normativi sono gli
  stessi
• Il ruolo che ricopre allinterno delle
  organizzazione sanitaria è diverso

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La professione infermieristicaPrincipi generali

• Evoluzione normativa importante dal 1994
• Campo di attività e responsabilità delle
  professioni sanitarie è determinato dai profili
  professionali, ordinamenti didattici, codici
  deontologici (L.26/2/99 n.42 e L.10/8/00 n.251)
• Lo stato e le regioni promuovono la
  valorizzazione e la responsabilizzazione delle
  professioni inferm.- ostetriche (L.10/8/00 n.251)

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Quale ruolo deve esercitare il coordinatore
perché sia diverso da quello dellinfermiere?

• Linfermiere è responsabile dellassistenza
  generale (DM 739 /94)

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FUNZIONI

• INFERMIERE
• Assistenziale
• Educativa-formativa
• Organizzativa
• ricerca

• COORDINATORE
• Organizzativa
• Educativa- formativa
• ricerca

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FUNZIONE ORGANIZZATIVADEL COORDINATORE

• Funzioni organizzative organizza , gestisce,
  dirige , coordina
• Che cosa?
• risorse umane,
• risorse materiali,
• risorse economiche.

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Dirigere le risorse umane in ambito
infermieristico (1)

• Mettere in atto tutti i meccanismi operativi per
  far si che i propri collaboratori possano
  svolgere al meglio la propria attività
  assistenziale
• Le funzioni di quadro intermedio sono diverse da
  quelle del professionista
• Un buon coordinatore non è colui che sopperisce
  alle attività dei collaboratori
• Cè spesso la tendenza in ambito infermieristico
  di svolgere mansioni inferiori

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Dirigere le risorse umane in ambito
infermieristico (2)

• Questo può verificarsi anche ai livelli
  gerarchici superiori il direttore sanitario che
  svolge lattività del dirigente infermieristico,
  il direttore di struttura che sostituisce la capo
  sala,ecc
• È diseconomico
• Potrebbe essere un segnale di incapacità di
  svolgere il proprio ruolo

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Dirigere le risorse umane in ambito
infermieristico (3)

• PER ASSICURARE LASSISTENZA AGLI
• UTENTI DEL SERVIZIO O UNITÀ OPERATIVA
• Le risorse umane devono essere appropriate in
  quantità e qualità
• Lorganizzazione del lavoro deve essere efficace
  ed efficiente
• Lequipe infermieristica deve concorrere al
  raggiungimento di risultati di salute sul
  paziente/utente

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GESTIONE DEL PERSONALE
DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO
REPERIRE IL PERSONALE
ALLOCARE IL PERSONALE NELLE DIVERSE
UNITAOPERATIVE
GESTIRE IL PERSONALE ASSEGNATO
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La qualità delle risorse umane

• Aspetti cognitivi, comportamentali e tecnici
• Strumenti per migliorare la qualità
  aggiornamento professionale (conoscenze)
• discussione di eventi critici o sentinella
  (comportamentali e tecnici)
• incentivi motivazionali (comportamentali)

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Lorganizzazione del lavoro (1)

• Il punto più critico dellassistenza
  infermieristica e sanitaria in Italia
• nella maggior parte delle strutture sanitaria
  italiane è ancora quella taylorista, per compiti
  (nata in USA negli anni 20)
• è fondamentalmente centrata sugli operatori e
  non sugli utenti , è medico centrica

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Lorganizzazione del lavoro (2)

• Impedisce la possibilità di ispirarsi
  concretamente a qualsiasi teoria di nursing
• Fa fallire lintroduzione di cartelle
  infermieristiche personalizzate
• È inefficace perché non permette la definizione
  di obiettivi di cura e di assistenza
  diversificati tra i pazienti
• È inefficiente perché ,non valutando i bisogni
  reali, si da tutto a tutti , che diventa in
  realtà poco a tutti

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Lorganizzazione del lavoro (3)

• Rende inutilizzabili molte conoscenze apprese
  nella formazione di base , nella formazione
  post-base e nellaggiornamento
• Diventa difficile rispettare le indicazioni
  normative del profilo professionale, del codice
  deontologico , delle carte dei diritti dei
  pazienti, dei principi di bioetica
• Non permette il management per obiettivi (MBO)

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Lorganizzazione del lavoro (4)

• Impedisce lapplicazione dei CCNL con i principi
  indicati dagli stessi .
• Da 3 CCNL si dà priorità alle modifiche
  dellorganizzazione del lavoro
• Si lega la progressione delle carriere dei
  professionisti a questi enunciati
• è nulla si nuove con assegnazioni economiche
  senza criteri di trasparenza
• Dal 2000 la modifica dellorganizzazione del
  lavoro è diventata obbligatoria per legge per le
  professioni sanitarie infermieristiche ed
  ostetriche

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Legge 10 agosto 2000 n251

• Disciplina delle professioni sanitarie
  infermieristiche,
• tecniche, della riabilitazione, della prevenzione
  nonché
• della professione ostetrica
• art.1 professioni sanitarie infermieristiche ed
  ostetriche
• ..svolgono .le attività con autonomia
  professionale
• .. espletando le funzioni individuate dal
  profilo profess.e sulla base del codice
  deontologico
• Utilizzando metodologie di pianificazione per
  obiettivi dell'assistenza.
• Il ministero della Sanità emana linee guida per
  la revisione dellorganizzazione del lavoro
  incentivando modelli di assistenza personalizzata

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GESTIRE RISORSE MATERIALI (1)

• Linfermiere è
• Linfermiere è responsabile di tutto il processo
  che riguarda il materiale , i farmaci, le
  attrezzature necessarie per lassistenza
• La responsabilità civile ,penale e disciplinare è
  di chi utilizza il materiale per la propria
  attività
• Il processo riguarda la richiesta di materiali,
  la conservazione , il controllo delle scadenze e
  della funzionalità, il buon uso del materiale, la
  gestione delle scorte

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GESTIRE RISORSE MATERIALI (2)

• Il coordinatore ?
• esercita funzioni di controllo e supervisione
• È un facilitatore nei rapporti con altri servizi
• richiede nuove attrezzature
• partecipa ad eventuali commissioni per lacquisto
  di materiale ed attrezzature

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E le risorse economiche ?

• La spesa corrente in ambito sanitario è
  soprattutto
• deputata al costo delle risorse umane
• Come è possibile assegnare il budget ai
  dipartimenti o alle strutture complesse?
• Nel sistema delle strutture sanitarie italiane
• con poche capacità manageriali a tutti i
  livelli ?
• Con un sistema rigido del lavoro dipendente?
• Con i sistemi di controllo della spesa che sono
  prodotto più effetti negativi che positivi ( si
  veda il sistema dei DRGs)

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Il ruolo del coordinatore attraverso la
normativa

• La normativa è inerente la figura.del capo sala
  (di antica origine) o dellinfermiere abilitato
  alle funzioni direttive

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L'infermiere abilitato alle funzioni direttive
(caposala) è una figura introdotta con il R.D. 21
novembre 1929 n2330. Le funzioni del caposala
sono indicate nellart.41del D.P.R. 27
marzo 1969 n128 Ordinamento interno dei
servizi ospedalieri
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LA CAPOSALAart.41 D.P.R. 27/3/69
n128(abrogato dal D.L.vo 30/12/92 n.502)

• Personale di assistenza diretta
• Rapporti gerarchici
• è alle dirette dipendenze del primario o
  dei sanitari addetti alla divisione, sezione o
  servizio

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Funzioni della caposalaart.41 D.P.R. 27/3/69
n128

• Gestione risorse umane
• controlla e dirige il servizio degli
  infermieri e del personale ausiliario
• Gestione risorse materiali
• controlla il prelevamento e la distribuzione dei
  medicinali,
• del materiale di medicazione e di tutti gli altri
  materiali in dotazione,
• controlla la qualità e la quantità delle razioni
  alimentari per i ricoverati e ne organizza la
  distribuzione,
• è responsabile della tenuta dell'archivio

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L operatore professionale coordinatore D.P.R.
7 /9/84 n821 "Attribuzioni del personale non
medico addetto ai presidi ed uffici delle USL"

• svolge la attività di assistenza diretta
  attinenti alla sua competenza professionale
• Rapporti gerarchici
• - (svolge le proprie funzioni) nell'ambito
  delle direttive impartite dai responsabili delle
  unità operative
• - nel rispetto dell'autonomia operativa del
  personale stesso e delle esigenze del lavoro di
  gruppo.

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Funzioni delloperatore professionale
coordinatore D.P.R. 7 /9/84 n821

• Gestione delle risorse umane
• Coordina l'attività del personale nelle
  posizioni funzionali di collaboratore e di
  operatore professionale di 2 categoria a livello
  di unità ospedaliera e di distretto predisponendo
  i piani di lavoro
• FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA
• Svolge attività didattica,
• attività finalizzata alla propria formazione.

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Funzioni delloperatore professionale
coordinatore

• Gestione risorse umane
• D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard
  del personale ospedaliero"coordinamento del
  personale infermieristico, tecnico e ausiliario
• D.P.R. 28 novembre 1990 n384
• lOTA e l Ausiliario Sp. operano sotto la
  diretta responsabilità dellO.P. coordinatore o
  dellinfermiere
• FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA
• D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard
  del personale ospedaliero"supervisione
  sull'attività di tirocinio e formativa
• ALTRE FUNZIONI
• D.Lgs. 19 settembre 1994 n626
• preposto in materia di sicurezza dei luoghi di
  lavoro
• attività di controllo sul rispetto delle
  norme e sulla formazione e di fornitura dei
  materiali idonei

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Ed ora? Non esiste più né il capo sala né
loperatore professionale coordinatore né
loperatore professionale dirigente
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A partire dal CCNL 1998-2000 la situazione si è
complicata..

• Chi è il collaboratore professionale sanitario
  eil collaboratore professionale sanitario
  esperto ?
• Quali sono i requisiti per accedere alla
  categoria D?

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Requisiti della categoria DCCNL 1998-2000

• Conoscenze
• tecniche specialistiche e/o gestionali
• Rapporti gerarchici
• autonomia e responsabilità proprie
• Attitudini /Funzioni
• capacità organizzative
• di coordinamento e gestionali
• .. discrezionalità operativa
• nell'ambito di strutture operative semplici
  previste dal modello organizzativo aziendale

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Per i CCNL dal 1998 al 2003

• Appartengono alla categoria D tutti gli
  infermieri e in parte ( in base agli accordi
  aziendali ) gli ex capo sala

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Requisiti della categoria D S CCNL 1998-2000

• Conoscenze
• tecniche specialistiche e/o gestionali
• Rapporti gerarchici
• autonomia e responsabilità dei risultati
  conseguiti
• ampia discrezionalità operativa
• nell'ambito delle strutture operative di
  assegnazione

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Requisiti della categoria D S CCNL 1998-2000

• Attitudini /Funzioni
• direzione e coordinamento
• gestione e controllo di risorse umane
• iniziative di programmazione e proposta
• Programma il miglior utilizzo delle risorse umane
  (secondo le richieste dei responsabili dei
  presidi e dei servizi)
• verifica l'espletamento delle attività del
  personale medesimo
• collabora alla formulazione dei piani operativi e
  dei sistemi di verifica della qualità
• Coordina attività didattica

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Per il CCNL dal 2003 al 2005

• Appartengono alla categoria D S
• tutti gli infermieri che svolgono attività di
  coordinamento, tutti gli ex capo sala , gli ex
  operatori dirigenti, gli attuali coordinatori dei
  corsi di laurea

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E l infermiere ?

• Per effetto dei CCNL..

42
Oltre ai requisiti già indicati per la categoria
D..

• Svolge attività attinenti alla sua competenza
  specifica (comprese le funzioni di carattere
  strumentale quali la tenuta dei registri)
  nell'ambito delle unità operative semplici
• coordina le attività del personale assegnato alle
  suddette unità
• predispone piani di lavoro nel rispetto
  dell'autonomia operativa del personale e delle
  esigenze del lavoro di gruppo
• collabora all'attività didattica nell'ambito
  dell'unità operativa
• può essere assegnato a funzioni di tutor in
  piani formativi

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Quali attitudini deve sviluppare il coordinatore
o il CPS E?

• E una professione intellettuale. Le attitudini
  da
• sviluppare per gestire risorse umane sono
• capacità di analisi del sistema organizzativo
  (analisi sistemica),
• comprensione e governo delle dinamiche sociali,
  delle motivazioni individuali al lavoro, ecc,
• Scelta ed esercizio di una tipologia di
  leadership
• utilizzo del problem solving

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Quali capacità intellettuali ed affettive ?

• Creatività scegliere soluzioni innovative, più
  la situazione è complessa meno si devono seguire
  scemi rigidi e conosciuti
• Razionalità le scelte devono essere ragionate,
  se non si riesce a trovare la motivazione
  razionale alla prassi si deve rimetterla
  indiscussione
• Emotività comprensione dei sentimenti dei
  collaboratori , senza paternalismi

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E le conoscenze ..

• Le organizzazioni sono strutture complesse e per
  governarle occorrono conoscenze delle
• discipline psico-sociali,
• Scienze economiche, statistiche ,ecc
• scienze giuridiche
• lo specialista , un tecnico che deve avere
  conoscenze approfondite di un campo limitato
• un manager che deve avere conoscenze generali su
  più campi

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Esercitazione di gruppo

• Funzione organizzativa
• Funzione educativa formativa
• Funzione di ricerca
• Funzione assistenziale?

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CALENDARIO secondo giorno
mattino pomeriggio
la domanda sanitaria nella programmazione dei turni del personale infermieristico La variabilità annuale, settimanale e giornaliera Esercitazione di gruppo lofferta di lavoro infermieristico la quantificazione delle ore contrattuali esercitazione di gruppo
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DOMANDA OFFERTA IN SANITA

• risorse economiche sempre scarse
• offerta determina domanda
• cosa fare ?
• Non amplificare la domanda di prestazioni
• Non sprecare risorse umane
• Identificare obiettivi prioritari di salute
• Programmare attività

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SANITA ITALIANA

• Modifica bisogni sanitari
• Autonomia regionale
• Aziendalizzazione
• Privatizzazione del rapporto di lavoro
• Accreditamento delle strutture
• Rapporto ospedale -territorio

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LIVELLI DECISIONALI POLITICHE SANITARIE

• I LIVELLO STATO REGIONI
• PIANI SANITARI
• PROGRAMMA FORMAZIONE
• CONTRATTI DI LAVORO
• II LIVELLO AZIENDE SANITARIE
• ESPANSIONE/RICONVERSIONE
• ATTIVITA OSPEDALIERA?
• INCREMENTO ATTIVITA DI CURA TERRITORIALE?
• FLESSIBILITA /RIGIDITA NELLA DETERMINAZIONE
  SPESA PER IL PERSONALE?

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LIVELLI DECISIONALI POLITICHE SANITARIE

• III LIVELLO DIREZIONE SANITARIA
• CRITERI DI ASSEGNAZIONE DEL PERSONALE AI SETTORI
  SANITARI
• MODIFICHE ORGANIZZATIVI PER SERVIZI GENERALI
• FORMAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE
• IV LIVELLO DIPARTIMENTI E UNITA OPERATIVE
• GESTIONE DELLE ATTIVITA SANITARIE
• GESTIONE DELLE RISORSE ASSEGNATE
• PIANIFICAZIONE E GESTIONE DEGLI ORARI E/O TURNI
  DI SERVIZIO

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GESTIONE DEL PERSONALE
DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO
REPERIRE IL PERSONALE
ALLOCARE IL PERSONALE NELLE DIVERSE
UNITAOPERATIVE
PROGETTARE E GESTIRE I TURNI DI SERVIZIO
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METODOLOGIA
TURNI DI SERVIZIO
SCHEMA DELLE PRESENZE
DOMANDA
OFFERTA
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I. DOMANDAOBIETTIVI FORMATIVI

•  
• analizzare la distribuzione temporale della
  domanda mediante appositi indicatori
•  
• rapportare la domanda alla programmazione
  dell'offerta di tempo lavoro

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PROGRAMMARE I TURNI DI SERVIZIO?(1)

• Perché?
• Domanda deve determinare offerta
• Aumentare lefficienza
• Liberare risorse per lefficacia
• A che livello decisionale?
• Al IV Livello

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PROGRAMMARE I TURNI DI SERVIZIO?(2)

• Quali vantaggi?
• Sviluppa capacità programmatorie
• Aumenta il controllo di gestione
• Quali limiti superare?
• Assenza di metodo
• Scarsa flessibilità
• Non chiara definizione delle sedi decisionali
• Abitudini radicate

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QUALE METODO ?

• Quantificare domanda
• Quantificare offerta
• Verificare compatibilità tra domanda e offerta
• Usare metodo razionale e matematico

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PROGRAMMAZIONE

• Significato di programmazione
• Di breve periodo 1 anno
• Di medio periodo 1 3 anni
• Di lungo periodo gt 3 anni

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PROGRAMMAZIONE TURNI DI SERVIZIO

• BREVE diseconomico
• valutazione carichi di lavoro
  in tempo reale
• flessibilità massima giorno x
  giorno
• MEDIO regolarità domanda
• regolarità offerta
• LUNGO incertezza
• tendenza della domanda e
  dellofferta scenari

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CARATTERISTICHE DELLA DOMANDA

• Componente costante
• Componente variabile ciclica
• Componente erratica
• Perché ?
• C. Costante presenze
  minime
• C. Variabile ciclica presenze
  diversificate
• C. Erratica eccezioni

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ALTA ERRATICITA
62
BASSA ERRATICITA
63
ERRATICITA QUASI NULLA
attività reparto/servizio a erraticità quasi
nulla
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INDICATORI QUALITATIVI

• La tipologia e qualità dellofferta di
  prestazioni.
• Quali? In che modo? In quanto tempo?
• Va modificata?
• .
• .

65
INDICATORI QUALITATIVI

• METODO SVIZZERO
• dipendenza
  utenti
• PRN 80
• piani di assistenza
• DRGs INFERMIERISTICI
• diagnosi
  infermieristiche
• MASSIMA FLESSIBILITA OFFERTA
• UTILIZZO IMMEDIATO O PREDITTIVO

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INDICATORI QUANTITATIVI (1)

• TEMPO ASSISTENZA X AGGREGAZIONI REPARTI
  (standard regionali 96)
• NOMOGRAMMA DI BARBER (T.U.,DM, I.T., I.R.)

• Non serve per la variabilità della domanda
  dellunità operativa
• Dati reperibili, segue la variabilità ciclica, è
  complesso

67
INDICATORI QUANTITATIVI (2)

• PRESENZA MEDIA GIORNALIERA
• Perché?
• Semplice
• Reperibile
• Riflette landamento variabilità ciclica
• NO per allocazione del personale nelle unità
  operative (III LIVELLO DECISIONALE)
• in attesa di indicatori più efficaci..

68
INDICATORI - TEMPO

• ANNO
• componente costante e variabilità ciclica nei
  mesi o periodi .
• .
• SETTIMANA
• componente costante, variabilità ciclica ed
  erraticità .
• .
• GIORNO
• piano di attività standard giornaliera,
  erraticità
• .
• .

69
INDICATORI - TEMPO

• ANNO
• Presenza pazienti nellanno e nei mesi
• componente costante e variabilità ciclica
  nei mesi o
• periodi
• SETTIMANA
• Presenza pazienti nella settimana e piano
  attività
• componente costante e variabilità ciclica
• GIORNO
• Piano di attività standard giornaliera

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I. LA DOMANDA SEQUENZA LOGICA
1. LA DOMANDA.
1.1.1.
1.1.3.
QUANTIFICARE DOMANDA E ATTIVITA
Calcolo presenze presunte in ogni mese dell anno
Individuazione periodi omogenei
1.1.5.
1.1.5.
1.2.1.
Calcolo presenze presunte nei vari gg. della
settimana
Calcolo presenze presunte relative PERIODO A
Calcolo presenze presunte relative PERIODO B
1.1.6.
1.1.6.
1.1.1.
Peso presenze PERIODO A sul totale annuo
Analisi attivita nelle fasce orarie della
giornata
1.2.2.
Peso presenze diversi gg. settimana
71
FORMULE

• VOLUME ATTIVITA RICHIESTA NEL PERIODO
• somma dei volumi di attività nei singoli giorni
  del periodo
• n. giorni del periodo
  considerato
• VOLUME ATTIVITA MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x
  
• somma dei volumi di attività
  giornaliere del mese x
• n.
  giorni mese x

72
FORMULE (1)

• PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DI PERIODO
• somma delle presenze giornaliere nei singoli
  giorni del periodo
• n. giorni del periodo
  considerato
• PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x
• somma delle presenze
  giornaliere del mese x
• n.
  giorni mese x

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DIAGRAMMA DI GANTT
Accompagnamento pz
Vitto pazienti
Accettaz. pz. e ass. operato
Visita medica
medicazioni
Prelievi ematologici.
Terapia farmacologica
Cure igieniche
Rapporto/ consegna
Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22




OTA
OTA
IP
IP
OTA
OTA
OTA
IP
IP
IP
IP
IP
IP
IP
IP
OTA
IP
IP
IP
IP
OTA
IP/OTA
IP
IP
IP
IP
I.P
IP
IP

74
II. OFFERTAOBIETTIVI FORMATIVI

•  
• Definire il numero di ore contrattuali annue che
  un lavoratore deve prestare
• Calcolare il tasso di assenza per un dato gruppo
  di operatori
• Prevedere lammontare complessivo di ore lavoro
  che unequipe sarà in grado di garantire

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II. LOFFERTA SEQUENZA LOGICA
2.1.1.
Calcolo dellorario su 6 o 7.12 ore/die o
ore/die P.T.
2. L OFFERTA
2.1.
QUANTIFICARE ORE LAVORO CONTRATTUALI ANNUE DI UN
OPERATORE
Calcolo ore lavoro totali annue teoriche per
lavoratore
2.1.2.
Calcolo dellorario accessorio
QUANTIFICARE ASSENZE NON PROGRAMMABILI
2.2.2.
Calcolo assenza se sostituzione intra equipe
Monte ore invariato per presenza
squadra sostituzione
DEFINIRE ORE LAVORO NETTE PREVISTE
2.3.
Calcolo ore lavoro nette/anno previste per
operatore
2.4.
Calcolo totale ore annue previste per lequipe
DEFINIRE MONTE ORE LAVORO EQUIPE
76
FERIE E FESTIVITA

• Diritto-dovere
• Da usufruire nellanno solare
• Previste dai contratti nazionali del lavoro
• N.32 (comprensivi dei 2 gg L. 23/12/77) ) 4 (
  L. 23/12/77) 1 (S.Patrono) 8(o 10 feste
  infrasettimanali ) 45 ( 47) se lorario si
  articola su 6 gg settimanali
• N.28 (comprensivi dei 2 gg) 4 (L. 23/12/77) 1
  (S.Patrono) 8 (o 10) 41 (43) se lorario si
  articola su 5 gg settimanali

77
Le assenze non programmate (1)

• Per definire il fenomeno si usa a volte un
  termine negativo (assenteismo) o un indicatore
  numerico (tasso di assenza )
• Tutte le assenze assolutamente imprevedibili
  (malattia, infortunio ) o non prevedibili a medio
  termine (un anno prima) permessi studio,
  maternità, richiesta di trasferimento, di
  aspettativa, ecc.
• Il tasso di assenza non ha valori assoluti non
  può esistere un nazionale, regionale o di ASL

78
Le assenze non programmate (2)

• Una parte del tasso di assenza è influenzato
  dalle politiche gestionali e di assunzione del
  personale da parte degli organi dellASL
• riguarda le assenze per lunghi periodi ,per
  dimissioni o trasferimenti.
• Si calcola il tempo lavoro perso in attesa
  della sostituzione
• Può essere una parte rilevante del tasso di
  assenza che comporta un aumento di orario
  straordinario

79
Le assenze non programmate (3)

• Il valore dei restanti fattori che incidono sul
  di tasso di assenza è spesso diverso tra le unità
  operativa, compresa la maternità
• Per rendere meno complessa la lettura del
  fenomeno si tende ad utilizzare un tasso di
  assenza intermedio per ospedale , per distretto
  , per dipartimenti

80
Gestione delle assenze

• Vi sono 2 modalità di gestione delle assenze
• Gestione decentrata
• Gestione centralizzata

81
Gestione decentrata

• ogni unità operativa deve gestire tutte le
  assenze con il personale assegnato
• Vantaggi
• un minor tasso di assenza
• maggior adattamento alle situazioni imprevedibili
  o a modifica del carico di lavoro
• presuppone collaborazione di tutti i membri
  dellequipe
• Svantaggi
• più insicurezza gestionale
• più modifiche dei turni di servizio

82
Gestione centralizzata

• ogni unità operativa gestisce solo i riposi e le
  ferie programmate .Vi è una squadra di
  sostituzione gestita dallufficio infermieristico
• Vantaggi
• più sicurezza gestionale nelle unità operative
• il personale delle u.o ha turni fissi
• Svantaggi
• un maggior tasso di assenza
• la tendenza a richieste continue ed improvvise di
  permessi.La richiesta tende a diventare diritto
• Può far aumentare il conflitto con lufficio
  inferm.
• Il coordinatore viene in parte esonerato di una
  sua funzione
• Chi fa parte della squadra di sostituzione è
  demotivato

83
FORMULE (2)

• TASSO DI ASSENZA
• totale ore assenza reali effettuate da tutti
  gli operatori x 100
• n. operatori x n.
  ore annue nette
• x gg assenza procapite annue x 100
• 365
• x giorni di assenza somma gg.
  assenza degli operatori
• 
  n. operatori
• ORE NETTE PROCAPITE MEDIE
• n.ore contratto annue ore accessorie (ore
  medie annue assenza)

84
III. LE PRESENZEOBIETTIVI FORMATIVI

•  
• Rapportare gli indicatori di domanda allofferta
  di lavoro infermieristico
• Definire uno schema delle presenze del personale
  compatibile con le risorse assegnate ad una unità
  operativa

85
CALENDARIO terzo giorno
mattino pomeriggio
lo schema delle presenze giornaliero e settimanale esercitazione di gruppo Principi generali sulla stesura dei turni di servizio strumenti tecnici per proporre tipologie di turni I turni come soluzione di problemi organizzativi esercitazione di gruppo
86
III. LO SCHEMA DELLE RESENZE SEQUENZA LOGICA
3.1.
3.1.

Monte ore equipe PERIODO A
3. LE PRESENZE
DEFINIRE MONTE ORE EQUIPE NEL PERIODO,
SETTIMANA E GG./SETT.
3.2.
3.2.

Monte ore equipe nella settimana
3.3.
3.3.
Monte ore equipe nei diversi gg. della settimana
3.4.
3.4.
Distribuzione opera- tori nei diversi gg. della
settimana
DEFINIRE SCHEMA DELLE PRESENZE
3.5
3.5
Distribuzione attività nelle fasce orarie PERIODO
A
3.5.1.
3.5.1.
Compilazione schema presenze
87
FORMULE (3)

• Monte ore annuo peso presenze
  MONTE ORE LAVORO
• èquipe previsto paz.nte nel periodo x
  PERIODO X
• Monte ore lavoro èquipe periodo x MONTE ORE
  LAVORO
• totale giorni periodo x
  MEDIO GIORNALIERO
• 
  DEL PERIODO
• Monte ore lavoro medio MONTE
  ORE LAVORO MEDIO giornaliero del
  periodo 7 SETTIMANALE DEL
  PERIODO
• Monte ore èquipe peso presenze
  MONTE ORE LAVORO
• nella settimana pazienti nel giorno x
  GIORNO X DELLA
  SETTIMANA

88
IV. PROGETTAZIONE TURNI E
PROGRAMMAZIONE FERIEOBIETTIVI FORMATIVI
 

• Definire i vantaggi e gli svantaggi nelladottare
  diverse tipologie di turni
• Progettare un turno di servizio
• Programmare le ferie

89
IV. IL TURNO DI SERVIZIO SEQUENZA LOGICA
4. IL TURNO DI SERVIZIO
4.1./4.2
4.1./4.2
Definire n. oper. in turno PERIODO A
PROGETTARE TURNI DI SERVIZIO E VERI- FICARE
CONGRUENZA ED ACCETTABILITA
4.3.
4.3.
Costruzione matrice settimanale del turno

4.4.
4.4.
Verifica rispetto schema presenze
Verifica accettazione dellèquipe
4.5.
4.5.
Sviluppo ciclo del Turno PERIODO A
4.6.
4.6.

PROGRAMMAZIONE FERIE
Programmazione Ferie PERIODO A
90
FORMULE (4)

• Monte ore settimanale previsto
• dallo schema delle presenze
  n. operatori
• -----------------------------------------
  ----- per coprire
• ore lavoro che ogni operatore il
  servizio
• deve prestare nella settimana

91
GESTIONE TURNI

• aggregrare il personale dellu.o. in gruppi
  omogenei o con competenze simili (es ota oss,
  ota i.g., puer. i.g.
• Allocare il personale di supporto (ota) nelle
  fasce orarie di maggior richiesta di assistenza
  di base e di attività diagnostica e nelle ore di
  sorveglianza (notte)
• Nelle u.o. con gruppi omogenei (es.ota o
  ausiliari ) di n. ridotto, gestire ferie con
  personale di altre qualifiche (es. i.g.)
• Si può prevedere gruppi misti i.p. i.g nei
  reparti di ostetricia

92
DIAGRAMMA TURNI
ORARIO A TURNO
ORARIO NON A TURNO
TURNO A CICLO CONTINUO
TURNO DIURNO
TURNO A SCHEMA VARIABILE
TURNO A CICLIO RIPETITIVO FISSO
TURNO A MATRICE 7
TURNO A MATRICE
TURNO A MATRICE 2
TURNO A MATRICE 1
TURNO MISTO
93
TURNI A MATRICE 1

• Si utilizza per matrice di base del turno o per
  le situazioni dove si prevede n. costante di
  operatori per tutto lanno (es. reparti
  demergenza)
• Si ascrive in una matrice settimanale

L M M G V S D
1op/set P M N R R P M
2op/set N R R P M N R
3op/set R P M N R R P
4op/set M N R R P M N
5op/set R R P M N R R
94
MATRICE 2, 3,

• Utilizzate per variabilità diversa della
  settimana
• (es. accettazione di ricovero o attività
  programmata
• tra reparti ogni 2 o 3 gg.)
• Non si ascrivono in una matrice a 7 tutte le
  posizioni di lavoro sono date dal prodotto di n.
  operatori x colonne matrice

giorni 1 2 3
1op M M M
2op R P P
3op P R N
4op N N R
5op R R M
95
MATRICE 2,3,SPURIA

• Utilizzate per n. sequenze doppie o triple
  rispetto n. operatori
• (es. turno a matrice 2 x 4 op. il ciclo
  si chiude dopo 8 settimane)

giorni 1 2 3 4 5 6 7 8
1op P P M M N N R R
2op M M N N R R P P
3op N N R R P P M M
4op R R P P M M N N
96
ARTICOLAZIONE DELLE SEQUENZE

• in fase 16 ore tra fine e inizio altro turno
• anticipo di fase lt 16 ore
• ritardo di fase gt 24 ore

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
M M M R P P P R N N R R
1 2 3 4 5 6
P P M M/N R R
1 2 3 4
P M/N R R
1 2 3 4 5 6
M M P N R R
97
GESTIONE FERIE

• Ferie dufficio?
• Sentenza della corte dei conti n.608 del 1985
• il comportamento dellAmministrazione che non
  abbia concesso le ferie a richiesta
  dellimpiegato , ovvero non lo abbia collocato in
  ferie dufficio, costituisce un fatto illecito ,
  le cui conseguenze ricadono sui titolari degli
  uffici . Il dipendente è corresponsabile
  dellillecito

98
PROGRAMMAZIONE FERIE

• Totale ferie e festività infrasettimanali x
  operatore
• 42 gg 8 settimane (ca) 2 mesi
• 6 operatori 1 operatore sempre assente per
  tutto lanno (12 m)
• 12 operatori 2 operatori contemporaneamente
  sempre assenti
• Da 7 a 11 operatori situazione intermedia (a
  volte 1 a v. 2 op.)
• Non si modifica schema di
  presenze
• Si modifica n. riposi previsti
  nel turno
• o si programmano periodi di
  recupero ore

99
LA GESTIONE DEI TURNI DEL PERSONALE
INFERMIERISTICO

• Percorso appropriato
• Analisi domanda assistenziale
• Analisi offerta lavoro infermieristico
• Determinazione schema presenze
• Stesura turni e piano ferie

• Percorso abbreviato
• Analisi offerta lavoro
• Determinazione schema presenze con criteri di
  carico di lavoro percepito
• Stesura turni annuale e per periodi diversi in
  base al piano ferie

100
OFFERTA DI LAVORO INFERMIERISTICO

• 1 METODO
• Calcolare il tasso di assenza presidio
  ospedaliero /unità operativa
• sottrarre dal monte ore teorico annuale
  dellequipe
• Stendere i turni nel rispetto del monte ore reale
• Gestire le assenze del personale (rientro in
  servizio, reperibilità) , nel rispetto dello
  schema delle presenze previste

• 2 METODO
• Non calcolare il tasso di assenza
• Stendere i turni secondo il monte ore ipotetico
• Non gestire o gestire in parte le assenze del
  personale , rispettando in linea di massima lo
  schema delle presenze ipotizzato