ADMINISTRACI

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ADMINISTRACIÓN MODERNA Y EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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Definición.

• Administración
• Proceso de diseñar y mantener un entorno en el
  que, trabajando en grupos, los individuos cumplan
  eficientemente objetivos específicos.
• Ampliación
• A través del ejercicio de funciones
  administrativas de planeación, organización,
  integración de personal, dirección y control.
• De aplicación a todo tipo de organizaciones
• A todos los niveles de la organización
• Misma intención generación de un Superávit
• Persigue la productividad eficacia y eficiencia
• .Koontz/Weihrich

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Cont

• Administración
• Es la consecución de metas organizacionales en
  forma adecuada y eficaz planeando, organizando,
  dirigiendo y controlando los recursos.
• Richard L. Daft

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Características del D.O

• Es una estrategia planeada.
• El cambio está ligado a las exigencias que la
  organización desea satisfacer
• Problemas de destino.
• Problemas de crecimiento.
• Problemas de eficiencia
  organizacional.
• Hace hincapié en el comportamiento humano.
• Los agentes de cambio o consultores son externos.
• Implica una relación cooperativa entre agente de
  cambio y organización, compartiendo metas
• a) Mejoramiento de la
  calidad interpersonal.
• b) Transferencias de
  valores.
• c) Comprension entre grupos.
• d) Administracion de
  equipos.
• e) Mejores métodos para la
  solución de conflictos

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Desarrollo Organizacional

• Debe ser
• Un proceso dinámico, dialéctico y continuo.
• De cambios planeados, a partir de diagnósticos
  realistas de situación.
• Utilizando estrategias, métodos e instrumentos
  que miren a optimizar la interaccion entre
  personas y grupos.
• Para el perfeccionamiento y renovación de
  sistemas abiertos.
• Requiere
• Visión global de la empresa.
• Enfoque de sistemas abiertos.
• Compatibilización con el entorno.
• Contrato consciente y responsable de los
  directivos.
• Desarrollo de potencialidades de personas, grupos
  y subsistemas.

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Desarrollo Organizacional

• Implica
• Valores humanísticos.
• Adaptación, evolución y/o renovación.
• Cambios que, implicarán modificaciones de hábitos
  y comportamientos.
• El D.O no es
• Un curso de capacitación.
• Solución de emergencia para un momento de crisis.
• Un sondeo o investigación de opiniones, solamente
  para información.
• Intervencion aislada y desligada de procesos
  gerenciales.
• Una serie de reuniones de diagnósticos sin
  generar soluciones y respuestas.

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Premisas del Desarrollo Organizacional

• Apoya y reconoce al lider como principal
  responsable de la organización.
• Sustenta al equipo humano como la esencia de la
  organización.
• Reafirma el respeto a la dignidad del individuo
  como factor fundamental.
• Construye a partir de la verdad y respalda en
  información válida todo esfuerzo para mejorar.
• Respalda los valores y creencias de la
  institución en la que participa, construye sobre
  ambas.
• Se compromete en el logro de los resultados.
• Establece un clima de confianza.
• El D.O se cristaliza en la intervención

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Premisas del Desarrollo Organizacional

• Retroalimentación verdadera sobre hechos y actos
  aseguran la objetividad esencial para la eficacia
  de las actividades dentro de la empresa y
  realismo necesario de comportamiento para la
  salud organizacional.
• El conflicto de ideas en un clima de respeto a
  las diferencias individuales es básicamente
  saludable.
• Un clima colaborativo conduce a mejores
  resultados.
• La manipulación siempre acaba por destruir la
  confianza y el respeto entre las personas (jefes
  subordinados).
• El estilo participativo es irreversible una vez
  utilizado hace inactivo el retorno al estilo
  autoritario o manipulativo.

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Desarrollo OrganizacionalPerspectiva

• El D.O no es una ciencia nueva, pues no se apoya
  predominantemente en descubrimientos recientes.
  Aunque se basa en muchas cosas que ya se
  encontraban en el caudal de las ciencias humanas,
  sociales y administrativas, se trata de un arte
  diferente.
• La nueva y grande contribución del D.O esta en el
  uso sistemático, integrado y flexible de lo que
  en cierto modo ya existía, pero estaba disperso,
  fragmentado o estancado lo que apenas comenzaba
  a surgir de manera desconectada dentro de
  aquellas ciencias, en las decadas de los años 40,
  50, 60.

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Desarrollo OrganizacionalPerspectiva

• Las principales novedades del D.O son
• Atención al enfoque adecuado de comportamiento.
• Utilización sistemática de agentes de cambio.
• Intención de integrar tres tipos de prácticas
• Prácticas administrativas.
• Prácticas de comportamiento.
• Prácticas tecnológicas.

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Desarrollo OrganizacionalPerspectiva

• Creación de nuevos métodos e instrumentos
  propios.
• Uso sistemático de metodologías de laboratorio
  (aprendizaje activo, proceso experimental de
  vivencia directa con datos reales y búsqueda de
  soluciones por los participantes en la situación
  aqui-ahora) y de retroinformacion por medio de
  la Intervención-accion.
• Consultoría de procesos y contenido.

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Campos de acción del D.O

• Unidad de propósito.
• Visión integral
• Clarificación de metas.
• Definición de marcos estratégicos y filosóficos.
• Diagnóstico de clima y Cultura Organizacional.
• Estrategias de intervención.
• Desarrollo de rituales.
• Mecanismos de medición.
• Definición de normas.
• Socio tec.
• Círculos de calidad.
• Confrontación y clarificación de roles.
• Desarrollo de habilidades.
• Mecanismos feedback.
• Trabajo en equipo

Visión estratégica
Cultura coorporativa
Efectividad
Organizacional
Calidad
Liderazgo
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La contribución del D.O en las organizaciones se
relaciona con

• 1.- Alta dirección
• Ayuda a conocer y utilizar la información.
• Maneja la herramienta del Feedback.
• Mejora la efectividad y el liderazgo personal.
• 2.- Grupos de trabajo
• Facilita el logro de resultados.
• Promueve la solución de conflictos.
• Implementa esetrategias de calidad.
• 3.- Organización
• Incrementa la efectividad organizacional.
• Administra procesos de cambio.

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El D.OSe da cuando se interviene en una
organización, es cuando se cristaliza
Es como vamos a ayudarle al cliente a encontrar
la meta que se ha fijado. Es una
secuencia de pasos para entender y atender al
cliente.

• Estrategia de intervención
• Proceso de intervención

El componente clave de una intervención es ir
caminando en la ruta junto con el cliente, una
vez establecida una serie de opciones que
conjuntamente con el cliente, vamos a ir
descubriendo.
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Sintomatología del Estado de Salud y Enfermedades
de las Organizaciones

• Organización Sana
• Los objetivos son ampliamente compartidos por
  todos los miembros.
• La gente señala las dificultades porque espera
  que los problemas se traten.
• La solución de problemas es muy pragmática. La
  gente no se preocupa por el estatus. El jefe
  acepta cuestionamientos cuando estos son directos
  y oportunos.
• Las decisiones se toman en base a información
  confiable y en el nivel correspondiente.
• El juicio de los subordinados es tomado en cuenta.

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• Existe un alto grado de colaboración. Si la gente
  compite lo hacen en un grado menor, para obtener
  metas compartidas.
• Cuando hay crisis la gente coopera en el trabajo
  hasta que desaparece aquella.
• Existe mucho aprendizaje en el trabajo basado en
  una voluntad de dar y buscar y usar
  retroalimentación y consejo.
• El liderazgo es flexible y procedimientos de la
  organización facilitan la armonía entre el
  personal y la eficiencia del negocio.
• j) La estructura, políticas y procedimientos
  de la organización facilitan la armonía entre el
  personal y la eficiencia del negocio.

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• Organización enfermiza
• En los objetivos organizacionales solo participa
  la alta gerencia
• b) En la organización la gente ve que las cosas
  van mal y no hacen nada por evitarlo. Los errores
  y problemas son habitualmente ocultos y
  encubiertos.
• c) Factores ajenos complican la solución de
  problemas. El estatus es mas importante que la
  solución del problema. La inconformidad es vista
  con malos ojos.
• d) La gente en la alta gerencia trata de
  controlar el mayor numero de decisiones

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1. El juicio de los subordinados no es tomado en
   cuenta fuera de los limites de su trabajo.
2. La gente compite en vez de colaborar. Son muy
   celosas de sus áreas de responsabilidad.
3. El aprendizaje es difícil. La gente tiene que
   aprender de sus propios errores.
4. Los jefes son autocráticos.
5. El desempeño deficiente es disfrazado y manejado
   arbitrariamente.
6. La falta de estructura, políticas y
   procedimientos, desorganizan el trabajo y las
   relaciones interpersonales.

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• Muchas Gracias
• Les deseo éxito, la suerte es para los que no se
  preparan