CURSO

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• CURSO
• LEGISLACIÓN LABORAL
• PROFESOR
• DR. JOSE MONROE
• TEMA
• LA ESTABILIDAD LABORAL

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• LA ESTABILIDAD LABORAL
• I. DEFINICIÓN.
• II. POLÉMICA
• 1. Es defendido por los trabajadores.
• 2. Es criticada por los empleadores.
• III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
• 1. Estabilidad laboral de entrada.
• 2. Estabilidad laboral de salida absoluta y
  relativa.
• IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL
  PERÚ.
• 1. INICIOS DEL SIGLO XX Ley 4916 de 1928.
• 2. GOB. DEL GRAL. VELASCO ALVARADO (1968-1975)
  DL 18471 de 1970
• 3. GOB. DEL GRAL. MORALES BERMUDEZ (1976-1980)
  DL 22126 de 1978.
• 4. CONSTITUCIÓN DE 1979 ART. 48.
• 5. GOB. DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE TERRY
  (1980-1985).
• 6. GOB. DEL DR. ALAN GARCÍA PEREZ (1985-1990)
  Ley 24514 de 1986.
• 7. GOB. FUJIMORI (1990-2000) DL 728, 1991 Ley
  de Fomento del Empleo.
• 8. CONSTITUCIÓN DE 1993 ART. 27.
• V. REGULACIÓN ACTUAL.

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• VI. EL PERIODO DE PRUEBA.
• 1. DEFINICIÓN.
• 2. EVOLUCIÓN DEL PERIODO.
• a. En el Decreto Ley No 18471 de 1970, tres
  meses.
• b. En el Decreto Ley No 22126 de 1978, tres
  años.
• c. En la Ley No 24514 de 1986, tres meses.
• d. En el Decreto Legislativo No 728 de 1991,
  tres meses.
• 3. REGULACIÓN ACTUAL ART. 10.
• 4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA
• a. Periodo de prueba legal.
• b. Periodo de prueba convencional
• - Causas.
• - Formalidad.
• - Límite personal calificado, de
  confianza y de dirección.
• 5. ACUMULACIÓN DE PERIODOS art. 16 del Rgto,
  DS. No 001-96-TR.
• 6. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.
• 7. PORCENTAJE DE TRABAJADORES EN PERIODO DE
  PRUEBA.
• VII. DERECHOS ADQUIRIDOS POR SUPERAR PERIODO DE
  PRUEBA.

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• LA ESTABILIDAD LABORAL
• Uno de los efectos del contrato de trabajo es la
  estabilidad laboral, la cual se alcanza una
  vez superado el periodo de prueba, lo que
  significa que el contrato de trabajo se ha
  perfeccionado y surte todos sus efectos, esto es,
  los derechos y las obligaciones de ambas
  partes.
• I. DEFINICIÓN.
• La estabilidad laboral es el derecho que tiene
  el trabajador de conservar su trabajo mientras no
  incurra en alguna de las causales de despido
  establecidas por la ley y es la obligación del
  empleador de mantener al trabajador en su trabajo
  mientras no incurra en alguna de dichas causales
  de despido.

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• II. POLÉMICA.
• La estabilidad laboral es uno de los temas más
  polémicos del Derecho del Trabajo, pues tiene sus
  defensores y sus críticos.
• 1. Es defendida por los trabajadores, quienes
  justifican la estabilidad laboral en las
  necesidades básicas de subsistencia, como salud,
  educación, vivienda, alimentación, vestido, etc.,
  que son satisfechas con el producto del trabajo
  dependiente y remunerado por tanto, si las
  necesidades básicas son de carácter permanente
  entonces, el medio para satisfacerlas, que es el
  puesto de trabajo, también debe tener el mismo
  carácter permanente.
• 2. Es criticada por los empleadores, quienes
  sostiene que no se debe buscar la estabilidad
  del trabajador en el puesto de trabajo, sino se
  debe buscar la estabilidad del puesto de trabajo,
  es decir, se debe buscar que existan
  permanentemente puestos de trabajo y que además
  sean incrementados y para ello, se deben
  crear las condiciones para que el empresario se
  atreva a invertir, entonces se mantendría y se
  crearía nuevos puestos de trabajo.
• Los críticos agregan que la estabilidad laboral
  solo protege a los malos trabajadores, ya que
  ningún empresario podría despedir a un buen
  trabajador.

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• III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
• En la doctrina, la estabilidad laboral se
  presenta en dos momentos de la relación laboral
• 1. LA ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA.
• Se refiere a la preferencia por la contratación
  de duración indeterminada respecto de la
  temporal, lo cual se pone de manifiesto con el
  carácter excepcional de ésta, su formalidad y la
  presunción a favor de la contratación de duración
  indeterminada.
• 2. LA ESTABILIDAD LABORAL DE SALIDA.
• Se refiere a la prohibición del despido
  injustificado o arbitrario esto es, por
  causas no contempladas en la ley.
• La estabilidad laboral de salida tiene dos
  modalidades
• a. La estabilidad laboral absoluta.
• Establece que ante el despido producido sin
  causa justa, procede la reposición o restitución
  del trabajador en su puesto de trabajo.
• b. La estabilidad laboral relativa.
• Establece que la decisión del empleador de dar
  por concluida la relación laboral sin causa
  justa tiene efectos extintivos, teniendo el
  trabajador solo derecho a una indemnización
  económica a cargo del empleador.

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• IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL
  PERÚ.
• 1. INICIOS DEL SIGLO XX.
• A inicios del siglo XX no existió estabilidad
  laboral en el Perú.
• La ley No 4916 del año 1928 admitía la
  posibilidad de disolver el contrato laboral por
  voluntad unilateral del empleador, bastando solo
  un aviso previo de 90 días para el trabajador
  empleado y de 15 días para el trabajador obrero.
• Al término de la relación laboral bastaba con
  pagarle una compensación por tiempo de servicios.
• En caso de despido por falta grave debidamente
  comprobada, el trabajador perdía los beneficios
  sociales acumulados durante toda su vida laboral.
• 2. GOBIERNO DEL GRAL. JUAN VELASCO ALVARADO
  (1968-1975).
• Durante esta etapa se aplicó la estabilidad
  laboral absoluta, a partir de la promulgación del
  Decreto Ley No 18471, que entró en vigencia en
  1970.
• Prohibía a empleadores el despido de
  trabajadores, eliminando el aviso previo.
• El empleador solo podía despedir al trabajador
  si había incurrido en falta grave debidamente
  comprobada, o causas colectivas de orden
  económico o técnico.
• Si no se comprobada adecuadamente la falta
  grave, le correspondía al trabajador el derecho a
  la reposición en el empleo, más las
  indemnizaciones que la ley señala y las
  remuneraciones dejadas de percibir.

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• 3. GOBIERNO DEL GRAL. FRANCISCO MORALES BERMUDEZ
  (1976-1980).
• En esta etapa se aplicó la estabilidad laboral
  relativa a partir de la promulgación del Decreto
  Ley 22126 que entró en vigencia en 1978.
• Facultaba a los empleadores a rescindir los
  contrato de trabajo suscritos a partir de 1978
  pero se mantenía la estabilidad laboral absoluta
  de los contratos de trabajos celebrados bajo el
  Decreto Ley 22126.
• El empleador podía rescindir el contrato de
  trabajo solo enviando al trabajador un preaviso
  de 90 días o efectuando el pago justipreciado de
  ese plazo.
• El empleador podía despedir al trabajador antes
  del tercer año de servicio.
• 4. LA CONSTITUCIÓN DE 1979.
• La Constitución de 1979 constitucionalizó por
  primera vez los derechos laborales, entre ellos,
  la estabilidad laboral absoluta.
• Así, el artículo 48 de la Constitución decía lo
  siguiente
• Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de
  estabilidad en el trabajo. El trabajador solo
  puede ser despedido por causa justa, señalada en
  la ley debidamente comprobada.
• 5. GOBIERNO DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE TERRY
  (1980-1985).
• En esta etapa, el gobierno orientó su gestión a
  desmantelar los logros sociales recién recogidos
  en la Constitución de 1979.
• Mantuvo vigente el DL 22126, que establecía la
  estabilidad laboral relativa.

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• 6. GOBIERNO DEL DR. ALAN GARCÍA PEREZ
  (1985-1990).
• En esta etapa se restituyó la estabilidad
  laboral absoluta a partir de la promulgación de
  la Ley 24514 que entró en vigencia en el año
  1986.
• Sin embargo, se autorizó la contratación de
  trabajadores sin estabilidad para contratos de
  emergencia, bajo el denominado Programa de
  Emergencia.
• 7. GOBIERNO DEL ING. ALBERTO FUJIMORI
  (1990-2000).
• En plena vigencia de la Constitución de 1979, se
  dictó el DL No 728 del 08 de noviembre del 1991,
  llamado Ley de Fomento del Empleo.
• Este dispositivo estableció como regla general
  la estabilidad laboral relativa, esto es, la
  indemnización en caso de despido injustificado, y
  como excepción la reposición del trabajador en el
  caso del despido nulo, según las causales
  establecidas en la ley.

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• 8. LA CONSTITUCIÓN DE 1993.
• La Constitución de 1993, siguiendo la corriente
  neoliberal de los 90, recortó los derechos
  sociales y económicos entre ellos, los derechos
  laborales.
• Así, en cuanto a la estabilidad laboral, el
  artículo 27 señala lo siguiente
• Artículo 27.- La ley otorga al trabajador
  adecuada protección contra el despido
  arbitrario.
• La Constitución de 1979 decía
• Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho
  de estabilidad en el trabajo. El trabajador
  solo puede ser despedido por causa justa,
  señalada en la ley debidamente comprobada.
• El art. 27 de la Constitución de 1993 omitió la
  estabilidad laboral pero no la prohibió, y
  encargó a la ley que regule la protección por
  despido arbitrario, lo cual legitimó el
  esquema del DL 728 de 1991, Ley de Fomento del
  Empleo.
• Posteriormente, por DL No 855 del 25 de
  septiembre de 1996, se dispuso que el DL No 728,
  Ley de Fomento del Empleo de 1991, que comprendía
  normas sobre capacitación para el trabajo y sobre
  el contrato de trabajo, fuera separado en dos
  textos
• - uno denominado Ley de Formación y Promoción
  Laboral. - otro
  denominado Ley de Productividad y Competitividad
  Laboral.
• Así, el 27 de marzo de 1997 fue aprobada
  
  - La Ley de Formación y Promoción
  Laboral, por DS. 002-97-TR, y -
  La Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
  por DS. 003-97-TR.

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• En conclusión, desde 1997, la relación laboral
  se rige por el TUO del DL 728, Ley de
  Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
  por el Decreto Supremo No 003-97-TR, mediante el
  cual subsiste la estabilidad laboral relativa,
  excepto en el caso del despido nulo, en cuyo caso
  se repone al trabajador a su puesto de trabajo.
• El gobierno transitorio del Dr. Valentín
  Paniagua (2000-2001), el gobierno del Dr.
  Alejandro Toledo (2001-2006) y el gobierno del
  Dr. Alan García (2006-2011) mantienen dicho
  régimen laboral hasta la actualidad.

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• V. REGULACIÓN ACTUAL.
• La estabilidad laboral es tratada por
• 1. La Constitución de 1993.
• 2. El TUO del DL 728, aprobado por DS. No
  003-97-TR,
• Ley de Productividad y Competitividad
  Laboral.

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• 1. CONSTITUCIÓN DE 1993.
• La Constitución de 1993, dice
• Artículo 27.- La ley otorga al trabajador
  adecuada protección contra el
  despido arbitrario.
• Como ya se ha dicho, el texto del artículo 27 de
  la Constitución de 1993, omite la
  estabilidad laboral, pero no la prohíbe, y le
  encarga a la ley que regule la protección por
  el despido arbitrario.

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• 2. TUO DEL DL No 728, APROBADO POR DS No
  003-97-TR.
• LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETIVIDAD LABORAL
  (LPCL).
• La ley que regula la protección por el despido
  arbitrario es el TUO del DL 728, Ley de
  Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
  por DS 003-97-TR.
• Artículo 34.- EL DESPIDO Y SU EFECTOS.
• El despido del trabajador fundado en causas
  relacionadas con su conducta o su capacidad no
  da lugar a indemnización.
• Si el despido es arbitrario por no haberse
  expresado causa o no poderse demostrar ésta en
  juicio, el trabajador tiene derecho al pago de
  la indemnización establecida en el artículo 38,
  como única reparación por el daño sufrido.
• Podrá demandar simultáneamente el pago de
  cualquier otro derecho o beneficio social
  pendiente.
• En los casos de despido nulo, si se declara
  fundada la demanda el trabajador será repuesto
  en su empleo, salvo que en ejecución de
  sentencia, opte por la indemnización establecida
  en el Artículo 38.
• Este dispositivo establece como regla general la
  estabilidad laboral relativa, pues señala que la
  defensa en caso de despido arbitrario es la
  indemnización y como excepción la reposición del
  trabajador en el caso del despido nulo, según las
  causales establecidas en la ley.

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• Este dispositivo también señala que existen tres
  tipos de despidos
• a. Despido fundado.
• Cuando se comprueba la causal del art. 22, 23 y
  24, no da lugar a indemnización.
• b. Despido arbitrario.
• Cuando no se expresa la causal no o se prueba
  ésta en juicio solo da lugar solo a una
  indemnización.
• c. Despido nulo.
• Cuando el despido tiene los motivos señalados
  en el artículo 29 de la ley, da lugar a la
  reposición del trabajador.
• Pero, a estos tres, haya que agregarle el
  establecido en el artículo 30 y 35
• d. Despido indirecto o por actos hostilidad.
• Cuando el trabajador se ve obligado a renunciar
  por los actos de hostilidad que comete el
  empleador da lugar al pago de indemnización.
• Como se puede apreciar, la regla es la
  indemnización por despido arbitrario, no la
  reposición, pues ésta solo opera en el caso del
  despido nulo, según las causales establecidas en
  el artículo 29 de la ley.

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• VI. EL PERIODO DE PRUEBA.
• La estabilidad laboral se alcanza una vez
  superado el periodo de prueba.
• 1. DEFINICIÓN.
• El periodo de prueba es el lapso tiempo durante
  el cual se realiza una evaluación, que es previa
  a la aceptación de una relación laboral
  definitiva.
• Así, durante el periodo de prueba el empleador
  evalúa la capacidad del trabajador a fin de
  determinar si es hábil para el puesto de trabajo
  vacante, y, de comprobarse ello,
  establece una relación laboral definitiva.
• A su vez, en dicho tiempo, el trabajador también
  evalúa si las tareas que ha de realizar, el
  horario y las condiciones en que ha de
  cumplirlas, así como el trato que recibe y la
  remuneración que ha de percibir, son compatibles
  con sus aspiraciones e intereses, caso contrario
  se retira del centro de trabajo.
• El periodo de prueba es un periodo de
  inestabilidad laboral, pues el trabajador puede
  ser despedido sin que el empleador necesite
  alegar alguna causa ni pagar indemnización
  alguna.

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• 2. EVOLUCIÓN DEL PERIODO.
• Ha sido variado el lapso de tiempo que comprende
  el periodo de prueba.
• a. En el DL No 18471 de 1970 el periodo de
  prueba fue de tres meses.
• b. En el DL No 22126 de 1978 el periodo de
  prueba fue de tres años.
• c. En la Ley No 24514 de 1986 el periodo de
  prueba fue de tres meses.
• d. En el Decreto Legislativo No 728 de 1991 el
  periodo es de tres meses.

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• 3. REGULACIÓN ACTUAL.
• En la actualidad el periodo de prueba está
  regulado por el art. 10 del TÚO del DL No 728,
  LPCL, aprobado por DS No 003-97-TR
• Artículo 10.- Periodo de prueba.
• El período de prueba es de tres meses, a cuyo
  término el trabajador alcanza derecho a la
  protección contra el despido arbitrario.
• Las partes pueden pactar un término mayor en
  caso las labores requieran de un período de
  capacitación o adaptación o que por su
  naturaleza o grado de responsabilidad tal
  prolongación pueda resultar justificada.
• La ampliación del período de prueba debe
  constar por escrito y no podrá
  exceder, en conjunto con el período inicial, de
  seis meses en el caso de trabajadores
  calificados o de confianza y de un año en el caso
  de personal de dirección.
• El reglamento aprobado por DS. No 001-96-TR
  complementa
• Artículo 17.- El exceso del periodo de prueba
  que se pactara superando los seis meses o el
  año, en el caso de trabajadores calificados o
  de confianza, respectivamente, no surtirá efecto
  legal alguno.

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• 4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA
• De acuerdo al artículo 10, existen dos tipos de
  periodo de prueba
• a. Periodo de prueba legal.
• Es legal por que la ley es la que determina su
  lapso de tiempo así, el primer párrafo del art
  10 señala que el periodo de prueba es de 03
  meses
• El período de prueba es de tres meses, a cuyo
  término el trabajador alcanza derecho a la
  protección contra el despido arbitrario.
• b. Periodo de prueba convencional.
• Es convencional por que la ley permite que las
  partes puedan pactar un lapso de tiemplo mayor
  al establecido por la ley
• Las partes pueden pactar un termino mayor en
  caso las labores requieran de un período de
  capacitación o adaptación o que por su
  naturaleza o grado de responsabilidad, tal
  prolongación pueda resultar justificada.
• La ampliación del período de prueba debe
  constar por escrito y no podrá exceder, en
  conjunto con el período inicial, de seis meses
  en el caso de trabajadores calificados o de
  confianza y de un año en el caso de
  personal de dirección.

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• En el caso del periodo de prueba convencional,
  para evitar abusos, la norma exige el
  cumplimiento de determinados requisitos
  indispensables
• - Causas labores que requieran de un período de
  capacitación o adaptación o que por su
  naturaleza o grado de responsabilidad tal
  prolongación pueda resultar justificada.
• - Formalidad la ampliación del período de
  prueba debe constar por escrito.
• - Límite incluyendo el período inicial, no
  podrá exceder de
• - seis meses para trabajadores calificados o de
  confianza, y - un año en el caso de
  personal de dirección.
• Trabajador calificado es aquel que realiza
  labores técnicas que requieren cierta
  especialización, como mecánicos, electricistas,
  choferes, técnicos en informática, etc.
• Personal de confianza es aquel que labora en
  contacto personal y directo con el empleador o
  sus representantes, teniendo acceso directo a
  información reservada o secretos industriales,
  comerciales o profesionales, como el
  secretariado, personal de seguridad, doméstico.
• Personal de dirección es aquel representante
  del empleador con facultades de dirección, como
  los gerentes, subgerentes, contadores, jefe de
  personal, etc.
• El artículo 43 de la ley define al personal de
  dirección y de confianza.

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• PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA.
• Artículo 43.- Personal de dirección es aquel
  que ejerce la representación general del
  empleador frente a otros trabajadores o a
  terceros, o que lo sustituye, o que comparte con
  aquéllas funciones de administración y control o
  de cuya actividad y grado de responsabilidad
  depende el resultado de la actividad
  empresarial.
  Trabajadores de
  confianza son aquellos que laboran en contacto
  personal y directo con el empleador o con el
  personal de dirección, teniendo acceso a
  secretos industriales, comerciales o
  profesionales y, en general, a información de
  carácter reservado.  Asimismo, aquellos cuyas
  opiniones o informes son presentados directamente
  al personal de dirección, contribuyendo a la
  formación de las decisiones empresariales.
• Artículo 44.- Todos los trabajadores que
  directamente o por promoción accedan a puestos
  de dirección o de confianza se encuentran
  comprendidos en los alcances del artículo
  anterior.  
  En la designación o promoción del
  trabajador, la Ley no ampara el abuso del
  derecho o la simulación.
  El
  Reglamento precisará la forma y requisitos para
  su calificación como tales, así como los demás
  elementos concurrentes.
•   Artículo 45.- Los trabajadores de regímenes
  especiales se seguirán rigiendo por sus propias
  normas.

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• El Reglamento, DS. No 001-96-TR, complementa de
  la siguiente manera
• Artículo 59.- Para la calificación de los
  puestos de dirección y de confianza, señalados
  en el Artículo 77 de la Ley, el empleador
  aplicará el siguiente procedimiento
• a) Identificará y determinará los puestos de
  dirección y de confianza de la empresa, de
  conformidad con la Ley
• b) Comunicará por escrito a los trabajadores
  que ocupan los puestos de dirección y de
  confianza, que sus cargos han sido calificados
  como tales
• c) Consignará en el libro de planillas y
  boletas de pago la calificación correspondiente.
• Artículo 60.- La calificación de los puestos de
  dirección o de confianza, es una formalidad que
  debe observar el empleador. Su inobservancia no
  enerva dicha condición si de la prueba actuada
  esta se acredita.
• Artículo 61.- Los trabajadores cuyos cargos
  sean indebidamente calificados como de dirección
  o de confianza, podrán recurrir ante la
  Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal
  calificación, siempre y cuando la demanda se
  presente dentro de los treinta (30) días
  naturales siguientes a la comunicación
  respectiva.

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• 5. ACUMULACIÓN DE PERIODOS.
• El artículo 16 del Reglamento, aprobado por DS.
  No 001-96-TR, regula la acumulación de periodos
• Artículo 16.- En caso de
  suspensión del contrato de trabajo o reingreso
  del trabajador, se suman los periodos laborados
  en cada oportunidad hasta completar el periodo
  de prueba establecido por la Ley.
• No corresponde dicha acumulación en caso que
  el reingreso se haya producido a un puesto
  notoria y cualitativamente distinto al ocupado
  previamente, o que se produzca trascurridos tres
  (3) años de producido el cese.
• - Los periodos laborados se suman hasta
  completar el periodo de prueba.
• - Excepto - que el reingreso sea en puesto
  cualitativamente distinto.
• - que el reingreso se
  produzca después de tres años del cese.

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• 6. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.
• La ley actual no contempla ningún caso de
  exoneración del periodo de prueba.
• Si lo estipulaba el artículo 44 del DL 728, Ley
  de Fomento del Empleo de 1991
• Artículo 44.- Están exonerados del período de
  prueba
• a) Los trabajadores que ingresen por concurso
• b) Los que reingresen al servicio del mismo
  empleador,
• salvo que el trabajador reingrese en un
  puesto notoria y
• cualitativamente
  distinto al que ocupara anteriormente
• c) Aquellos que lo hayan estipulado
  expresamente.

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• 7. PORCENTAJE DE TRABAJADORES EN PERIODO DE
  PRUEBA.
• La ley vigente tampoco pone límites al número de
  trabajadores sometidos a periodo de prueba en una
  empresa determinada.
• El derogado DL 728 de 1991 si contempla un
  límite
• Artículo 45.- El porcentaje de personal en
  período de prueba no puede exceder de 10 del
  total de trabajadores, salvo en los casos en que
  la empresa inicie o amplíe sus actividades u
  otra eventualidad debidamente comprobada.

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• VII. DERECHOS ADQUIRIDOS AL SUPERAR EL PERIODO
  DE PRUEBA.
• Superado el periodo de prueba, legal o
  convencional, el trabajador adquiere el derecho a
  la protección contra el despido arbitrario.
• Así lo señala el primer párrafo del artículo 10
• El período de prueba es de tres meses, a cuyo
  término el trabajador alcanza derecho a la
  protección contra el despido arbitrario.
• El derecho a la protección contra el despido
  arbitrario tiene rango y protección
  constitucional al estar prescrito en el artículo
  27 de la Constitución.
• El derecho a la protección contra el despido
  arbitrario significa que el trabajador no puede
  ser despedido sino por las causales establecidas
  por ley y debidamente comprobadas caso
  contrario estaríamos frente a un despido
  arbitrario o nulo, por el cual el empleador
  tendría que pagar una indemnización a favor del
  trabajador o reponerlo en su puesto de trabajo,
  según sea el caso.