Insan Kaynaklari Y

1
INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI
18-22 MART 2002 EGITIM YÖNETIMI KURSU ESENKÖY
Hizmetiçi Egitim Enstitüsü YALOVA H. Ömer
GÜLSEREN MEB -PGM YÖDGED Tel (is) 0312 2150043
-4133245 e-mail haciomer2000_at_yahoo.com
2
KONULAR

• Degisen Is Ortami ve Çalisan Profili
• Insan Kaynaklari Yönetimi (IKY) Nedir ?
• IKYnin Tarihsel Gelisimi
• Bilimsel Yönetim
• Bürokratik Yönetim
• Insan Iliskileri
• Maslowun Teorisi
• Herzbergin Teorisi
• Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri
• William Ouchinin Z Teorisi
• Insan Kaynaklari
• IK Yaklasiminin Temelindeki Ilkeler
• IKYnin Özellikleri
• IKYnin Islevleri
• IKY Ders Konulariyla Ilgili Arastirma
• IKY ile Personel Yönetimi (PY) Arasindaki
  Farklar

1. Stratejik Planlama
2. Insan Kaynaklari Planlamasi
3. Is Analizleri
4. Görev (Is) Tanimlari
5. Okulda Insan Kaynaklari Yönetimi Nasil
   Uygulanir?
6. Ise Eleman Bulma ve Seçme
7. Kariyer Planlama ve Yönetimi
8. Performans Degerlendirme
9. Ögretmen Yeterlilikleri
10. Is Degerleme Ücret Yönetimi
11. Insan Kaynaklari Bilgi Sistemi
12. Insan Kaynaklarini Gelistirme
13. Isgören Sagligi ve Is Güvenligi

3
Karsilastiginiz önemli problemler, onlari
yaratan düzeydeki düsünce biçimi ile
çözülemez. Albert EINSTEIN
4
ÇALISMA ORTAMINDAKI DEGISIKLIKLER

• Küresellesme,
• Teknolojik gelisim,
• Hizlanan ve zorlasan rekabet kosullari,
• Beklentilerin artmasi,
• Çalisanlarin beyin ve gönül gücünden
  yararlanma

5
ÇALISMA ORTAMINDAKI DEGISIKLIKLER
Artiyor
Azaliyor
Isin zorluk düzeyi Yenilikler Müsteri
beklentileri Kalite/güvenirlilik Maliyet
baskisi Riskler Belirsizlik katsayisi Güven
bunalimi Isini kaybetme korkusu
Firsatlar Üretim döngüsü Taklit edilememe süresi

6
YENI STRATEJILER ve INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI

• YENI STRATEJILER
• Kalite Iyilestirme
• Çalisanlarin Tam Katilimi
• Yenilikçilik

IHTIYAÇ DUYULAN ÇALISAN DAVRANISLARI
INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI UYGULAMALARI
7
Dünya Genelinde Organizasyonlarin Ilgilendigi
Temel Konular
8
Insan Kaynaklari Fonksiyonlarinin Öncelikleri
9
YENI ÇALISAN PROFILI

• -Sosyal,
• -Yaratici,
• -Kendisi için yüksek standartlar koyan,
• -En az bir uzmanlik alanina sahip,
• -Inisiyatif almayi seven,
• -Daha fazla para kazanmayi seven,
• -Omuzlarinda kidemli yöneticileri tasimak
  istemeyen,
• -Merakli ve her seyin farkinda olan,
• -Sonuç getiren, üretken
• -Yeni firsatlari seven,
• -Heyecanli is isteyen,
• -Çözüm önerileriyle birlikte problemleri
  getiren.....

10
YENI YÖNETICI PROFILI

• -Çalisan ve müsterilerden ögrenmeyi ve dinlemeyi
  seven
• -Çalisanlara imkan taniyan,
• -Mükemmel iletisimci,
• -Hatalari affeden,
• -Sözünü tutan,
• -Yüksek enerji ve motivasyon seviyesi olan,
• -Ögretici,
• -Özel isler için zaman ayiran,
• -Arastiran,
• -Bir problem çözücü, tamirci olmayan
• -Çözüm önerileri isteyen,
• -Herkes bir farklilik yaratmali atmosferi
  olusturan...

11
ORTAM
Yüksek Rekabet Hizli Degisim Küresellesme
YASAMAK
ÜSTÜN PERFORMANS
Örgütlerin Üstün Performansi
Çalisanlarin Bilgi, Beceri, Davranis ve Tutumlari
12
Nasil Bir Insan Kaynaklari ?

• Destek degil, is ortagi
• Kader belirleyici degil, yol gösterici
• Iliskisel degil, ilkesel
• Degisimi seyreden degil, öncülük eden
• Performansi denetleyen degil, yöneten
• Re-aktif degil, proaktif

13
Organizasyonlar amaçlarina elemanlari sayesinde
ulasir. Dolayisiyla örgütün verimi üzerinde en
güçlü etkiye sahip olanlar onlardir (Palmer ve
Winters, 1993).
14
INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI NEDIR?
Insan Kaynaklari yönetimi (IKY), örgütsel ve
bireysel amaçlara ulasilmasini saglayacak biçimde
örgütün insan unsurundan etkili ve verimli bir
biçimde yararlanilmasina iliskin kuram, ilke,
sistem ve faaliyetler... olarak tanimlanabilir.
15
IKY yaklasimi, insan ögesini örgütün
merkezinde gören, onu ön plana çikaran bir
anlayistir. IKY, personel yönetiminin insan
kaynagi boyutunda algilanmasi yaklasimidir.
16

• IKYnin temel amaci is gücü ile ilgili çesitli
  kriterleri kullanarak
• Verimligi artirmak,
• Is yasaminin niteligini yükseltmektir.

17

• IKYnin Önemini Artiran Sorunlar
• Isgücü ile ilgili maliyetler (nitelikli isgücüne
  duyulan ihtiyaç)
• Verimlilik (Isgücü saatine isabet eden üretim
  miktari)
• Degisimler (Toplumsal, kültürel, yasal, egitim
  ve teknolojik alanlarda)
• Isgücündeki olumsuzluk beklentileri
  (Degisimlerin yarattigi olumsuzluklarin isgörenin
  is iliskilerini etkilemesi)

18
INSAN KAYNAKLARI EVRIMI
19
Organizasyonlarin çalisanlariyla iliskilerine yön
veren yönetim felsefeleri 20. yüzyil boyunca
birçok farkli asamalardan geçmis ve en sonunda
bugünün modern "Insan Kaynaklari Yönetimi"
kavrami olusmustur. Örgüt kuramlarinin tarihsel
gelisimine bakildiginda asagidaki siralama
karsimiza çikmaktadir Klasik Örgüt Kurami
(1910-1935) Insan Iliskileri Akimi
(1935-1950) Örgütsel Davranis Akimi
(1950-1975) Insan Kaynaklarinin Yönetimi (1975 ve
günümüz)
20
BILIMSEL YÖNETIM
F. Taylor'in IKYnin içine bilimsel teknikleri
getirmis olmasi çok önemli bir gelismedir ve
günümüzün modern tekniklerinin birçogu bu mirasin
üzerine kurulmustur. Çalisanlarin seçimi ve
motivasyonunun objektif, akilci ve test
edilebilir kriterlere uygun olarak
yürütülebilecegi inanci günümüz IKYnin temelini
oldugu söylenebilir.
21
BÜROKRATIK YÖNETIM

• Max Weberin bu yönetim yaklasiminda
• Isler, yetki ve sorumluluklar açik bir sekilde
  tanimlanarak birbirinden kesin bir sekilde
  ayrilir.
• Yönetim kademeleri otorite hiyerarsisine göre
  belirlenmistir.
• Personel seçim ve terfileri is gereklerine göre
  belirlenmis niteliklere göre yapilir.
• Tüm yönetim faaliyetleri ve kararlari yazili bir
  sekilde yürütülür ve kayit altina alinir.
• Kayit tutma organizasyonun hafizasinin olusmasini
  ve zaman içinde devamliligini saglar
• Yöneticiler kurallara ve prosedürlere göre
  hareket ederler.
• Kurallar kisilerden bagimsiz olarak tüm
  çalisanlar için geçerlidir.

22
Taylorist ve Weberist sistemlere yönelik
elestiriler

• Çalisanlarin sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarini
  dikkate almamasi,
• Çalisanlar arasinda farklilasmaya açik olmamasi,
• Çalisanlarin yaraticiliklarina, fikir ve
  önerilerine imkan vermemesi

23
INSAN ILISKILERI
Personel yönetimi teorisi ve uygulamalarinin
psikoloji bilimiyle birlestirilmesi Çalisanlarin
verimliliginin sadece görevlerin nasil
tasarlandigina ve ücretlerin seviyesine bagli
olarak degil, ayni zamanda belli sosyal ve
psikolojik etkenlere bagli olarak degistigini
ortaya çikarilmistir.
24
Maslowun Teorisi

• IKYyi etkileyen en önemli iki psikoloji dalinin
  davranisçilik ve insan ihtiyaçlari hiyerarsisi
  oldugu söylenebilir.
• Maslowun ihtiyaçlar hiyerarsisi
• Düzey Fizyolojik Ihtiyaçlar (Yeme, içme,
  barinma, hayati devam ettirme.)
• Düzey Güvenlik ihtiyaci (Hastalik, yaslilik vb.
  gibi hallerde gelecegi garantiye almak)
• Düzey Sevgi ve aidiyet ihtiyaci (Kendi kendini
  anlama, sefkat...vb.)
• Düzey Saygi ihtiyaci (Prestij, basari, saygi
  görme...vb.)
• Düzey Kendini gerçeklestirme ihtiyaci (Yapma
  tamamlama arzusu, kisisel tatmin, kisisel basari,)

25
Herzbergin Teorisi

• Çalisanlarin motivasyonu konusunda Maslowa
  alternatif olarak gelistirmis olan bu teoriye
  göre
• is yerinde is görenin kötümser olmasina yol açan
  ve isten ayrilmasina ve tatminsizligine sebep
  olan HIJYENIK ETMENLER ile,
• is yerinde is göreni mutlu kilan, is yerine
  baglayan ÖZENDIRICI (TESVIK EDICI), DOYUM
  SAGLAYICI ETMENLERin birbirinden ayrilmasi
  gerekmektedir.
• Hijyenik Etmenleri (Dissal Faktörler)
• Doyum Saglayan Etmenleri (Içsel Faktörler)

DEVAMI
26
Herzbergin Teorisi
HIJYENIK ETMENLER DOYUM SAGLAYAN ETMENLER
Organizasyon Politikasi ve Yönetimin Kötüye Gitmesi Is Yerinde Basarilari ile Taninma
Teknik Bilgi ve Nezaretin Yetersiz Olusu (Teknik denetim) Bir Isi Basari ile Tamamlamanin Verdigi Mutluluk
Amir ile Beseri Iliskilerin Iyi Olmamasi  Arzu, Tutku, Yetenek ve Bilgilerine Uygun Bir Iste Çalisma (sayginlik)
Is Ortaminin Fiziksel Kosullarinin Elverissiz Olusu (çalisma kosullari) Is Yaparken Yeterli Düzeyde Yetki ve Sorumluluga Sahip Olma 
Ücret Düzeyindeki Artislarin Yetersizligi Terfi Edebilme Olanaklarina Sahip Olabilme
Ayni Seviyedeki Is Arkadaslari ile Geçimsizlikler (insan iliskileri) Isinde Kendisini Gelistirip Yeni Seyler Ögrenme
27
Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri

• D. McGregor'un otoriteye dayali olarak kurulan
• X teorisine göre
• Insan çalismayi sevmez, çalismaktan kaçar.
• Insan sorumluluktan kaçar, insanin korkutulmasi
  gerekir.
• Insan bencildir.
• Insan yenilik ve degismeye karsi direnç gösterir.
• Insanin çalistirilabilmesi için sik sik denetim
  mutlaka gereklidir.
• X teorisinin sayiltilari, genellikle
• klasik yönetim felsefesini olusturmustur.

DEVAMI
28
Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri

• Y teorisine göre
• Insanin isyerinde çalismasi, oyun oynamak,
  dinlenmek kadar dogaldir.
• Insan örgüte baglanir, isini ve arkadaslarini
  severse kendi kendini yönetebilir.
• Insan ögrenmek ister, sorumluluk almaya isteyerek
  talipli olabilir.
• Insanlarin beserî ihtiyaçlarin doyumu ile
  yaraticilik yetenekleri ortaya çikarilabilir.
• Insan ödülle yönlendirilebilir, dis denetimden
  çok özdenetim etkili olabilir.

Douglas McGregor, teorileriyle 1960 yilinda
geleneksel örgüt kurumlarinin isgörenlere iliskin
görüslerinin yanlis oldugunu kanitlamaya çalismis
ve IKYnin gelisiminde önemli rol oynamistir.
29
William Ouchinin Z Teorisi

• 1980 yilinda Japonyada William Ouchinin Z
  teorisi, Douglas McGregor'un X ve Y teorilerine
  bir katki olarak gelistirilmistir.
• Z teorisine göre
• Verimlilik daha çok çalismaya degil,bireylerin
  verimli bir sekilde koordine edilmesine baglidir.
• Güven esastir. (Verimlilik isgörenlere güven
  duymakla artar. Güven, isgörenin organizasyona
  daha büyük bir baglilik duymasinin yollarini
  açar.)
• Incelik önemlidir. (Incelik, her elemanin
  digerlerinin bireysel farliliklarina saygi
  göstermesi, yönetsel kararlar alirken bu bireysel
  farkliliklarin dikkate alinmasi anlamina gelir.)
• Güven ve incelik çalisanlara duyulan sayginin
  göstergesidir.

30
INSAN KAYNAKLARI

• Insan Kaynaklari (IK) yaklasimi, bugün IKYdeki
  baskin egilimdir. Bu yaklasimin amaci,
• Hem örgütsel verimliligi arttirmak,
• Hem de her çalisanin ihtiyaçlarinin tatmin
  edilmesidir.
• Örgütsel hedefleri ve bireysel gereksinimleri
• birbirinden ayri ve birbirini dislayici sekilde
  görmek yerine,
• bu iki kavramin birbirini destekleyecek sekilde
  islenmesi
• IK yaklasiminin çikis noktasini olusturmaktadir

31
INSAN ODAKLI INSAN KAYNAKLARI YAKLASIMI
32
IK yaklasiminin temelindeki ilkeler

1. Çalisanlarin hem EKONOMIK, hem SOSYAL hem de
   PSIKOLOJIK ihtiyaçlarini karsilayabilecek
   kurallar, programlar ve uygulamalar
   gelistirilmelidir.
2. Çalisanlarin mevcut becerilerini maksimum
   seviyede kullanabilecekleri ve kendilerini
   egitebilecekleri bir ÇALISMA ORTAMI olusturulmasi
   gereklidir.
3. IK programlari uygulanirken hem organizasyonun
   hem de çalisanlarin HEDEFLERi göz önünde
   bulundurulmalidir.

33
INSAN KAYNAKLARININ ÖZELLIKLERI
34

• IKY is ile ilgili sorunlar ve insan iliskileri
  üzerine yogunlasarak, örgütün gelecege
  hazirlanmasi ve basarili olmasina yönelik
  uygulamalari gerçeklestirmektedir.
• IKY anlayisinin ortaya çikmasinda rol oynayan
  önemli noktalar
• Insan iliskilerinin giderek önem kazanmasi,
• Bilginin büyük bir hizla gelismesi ve
• Çalisanlarin bireysel gelisme ihtiyaçlarinda
  artis

35
INSAN KAYNAKLARININ ÖZELLIKLERI

1. IKY çalisanlarin bireysel gelisimlerini
   saglamaya çalisir.
2. IKY insan iliskileri, motivasyon, kariyer
   planlamasi.... gibi insan merkezli islevleri
   kapsamaktadir.
3. IKY örgütün amaçlarina ulasmasini amaç edinir.
4. IKY personel yönetimi gibi çalisanlarin örgütle
   ve devletle olan iliskilerini düzenleyen teknik
   bir is olmakla sinirli kalmayip, pazarlama,
   üretim gibi islevleri de yerine getirir.
5. IKY örgütsel kültürün yerlesmesini saglamaya
   çalisir.
6. IKY insani merkeze alan bir disiplindir.

DEVAMI
36
INSAN KAYNAKLARININ ÖZELLIKLERI

1. IKYnin temelinde çalisan iliskilerinin
   yönetilmesi yer almaktadir.
2. IKY çatisma yönetimiyle ilgilenir ve çalisanlari
   ortak hedefler etrafinda bulusturmaya çalisir.
3. IKY örgütteki bütünü göz ardi etmeden ayrintilari
   anlamaya ve incelemeye çalisir.
4. IKYnin iki temel amaci vardir a) Bireyin
   ihtiyaçlarina cevap vermek ve onun mesleki
   gelisimine katkida bulunmaktir. b) Insan
   kaynaklarinin örgüt hedefleri dogrultusunda en
   verimli biçimde degerlendirilmesidir.
5. IKYnin gelisimini hizlandiran gerekçeler
   arasinda devlet düzenlerinde yasanan
   degisiklikler, krizler, ulusal ve uluslar arasi
   siyasal ve ekonomik sorunlar sonucu isgücünün
   yapisinda ve islevinde meydana gelen degismeler
   öncelikle sayilabilir.

DEVAMI
37
INSAN KAYNAKLARININ ÖZELLIKLERI

1. IKY, insani motive ederek örgütsel degismeyi
   saglar.
2. IKY, Iletisimi motive edici bir unsur olarak
   kullanir.
3. IKY, kurumsal kültürün paylasilmasina ve
   çalisanlarin kurama bagliligina yönelik zemini
   hazirlar.
4. IKY, çalisanlari iç müsteri gibi görür.
5. IKY örgütlerdeki insan kaynaklari yöneticilerinin
   sorumlulugunu artirmistir.
6. IKY, tüm çalisanlarin yüksek performans düzeyine
   ulasmalarini hedefler.
7. IKY, bilgi toplumu, postmodern toplum,
   küresellesme ve benzeri konularla ilgilenir.
   Bireysel dönüsüm ve örgütsel degisime odaklidir.

DEVAMI
38
INSAN KAYNAKLARININ ÖZELLIKLERI

1. IKY, hiyerarsik yapilanmadaki gücün kaynaginin
   degistigine inanir ve örgüt içi isbirliginin
   gerekleri ve kosullarini saglamaya çalisir.
2. IKY, bilginin önem kazanmasinin sonucu bilgi
   insanin eseridir mantigiyla hareket ederek,
   insan kaynaginin yetistirilmesine uygun ortamlar
   hazirlar.

39
INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMININ ISLEVLERI
40

• Insan Kaynaklari Yönetimi
• Insan kaynaklarinin seçimi,
• Gelistirilmesi,
• Egitilmesi,
• Motive edilmesi,
• Performansinin degerlendirilmesi,
• Yönetime katilmasinin saglanmasi,
• Isbirligi bilincinin gelistirilmesi,
• gibi konulari kapsayan çagdas bir yönetim
  bilimi yaklasimidir.

41
IKY'NIN UYGULAMA ALANLARI

1. Örgütün açik hedeflerinin (vizyonu-misyonu-amaci-h
   edefi) belirlenmesi
2. Eleman ihtiyaçlarinin belirlenmesi ve eleman
   ilanlarinin yapilmasi,
3. Uygun elemanlarin seçilerek örgüt kültürüne
   alistirilmasi,
4. Isgörenlerin motivasyonu,
5. Performans degerlendirmesi,
6. Çatismalarin çözümü,
7. Bireyler ve gruplar arasi iliskilerin ve
   iletisimin saglanmasi,
8. Yönetim-organizasyonun gelistirilmesi,
9. Saglikli bir kurumsal iklimin olusturulmasi,
   biz duygusunun gelistirilmesi,

DEVAMI
42
IKY'NIN UYGULAMA ALANLARI

• Çalisanlarin egitimi ve gelistirilmesi
• Insan kaynaklari planlamasi,
• Is analizleri ve is tanimlari,
• Kariyer gelistirme,
• Is degerlendirmesi ve ücretlendirme,
• Endüstriyel iliskiler,
• Is güvenligi ve isgörenin sagligi,
• Bilgi sistemleri yönetimi,
• Özlük isleri
• gibi uygulama alanlari
  ilave etmektedir.

43
IKY Ders Konulariyla Ilgili Arastirma

• Çok Önemli Olarak Degerlenen Konular
• 1. Iletisim ve Personel Danismanligi 
• 2. Motivasyon, Is Tatmini ve Liderlik 
• 3. Insan Kaynaklari Planlamasi
• 4. IKY Faaliyetlerinin Basarisinin
  Degerlendirilmesi
• 5. Insan Kaynaklari Bilgi Sistemleri/Bilgisayar
  Kullanimi
• 6. Performans Degerleme / Yönetimi
• 7. Kariyer Planlama ve Gelistirme
• 8. Insan Kaynaklarina Giris / IKYnin Stratejik
  Rolü
• 9. IKYnin Güncel Konulari ve Gelecegi
• 10. Personel Temin ve Seçimi
• 11. IKYde Sosyal Sorumluluk ve Is Ahlaki
• 12. Toplam Kalite Yönetimi ve IKY
• 13. Örgüt Gelistirme 

DEVAMI
44
IKY Ders Konulariyla Ilgili Arastirma

• Orta Derecede Önemli Sayilan Konular
• 1. Ücret Yönetimi
• 2. Egitim-Gelistirme
• 3. Is Hukuku / IKYnin Yasal Çerçevesi
• 4. Global / Uluslararasi IKY
• 5. Is Analizi / Is Dizayni 
• Az Önemli Olarak Degerlenen Konular
•  
• 1. Isten Ayirma / Ayrilma
• 2. Endüstri Iliskileri
• 3. Yönetim Teorileri / Yaklasimlari ve IKY
• 4. Disiplin

45
INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI ILE PERSONEL
YÖNETIMI ARASINDAKI FARKLAR
46
PERSONEL YÖNETIMI
INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI
Örgütün sahip oldugu insan kaynagi bir araçtir.
Insan kaynagi bir yatirimdir.
Insan kaynagini örgütün amaci dogrultusunda
yönlendirir.
Örgütün amacini insan amaciyla uyusturmayi
hedefler.
Örgüt için insan kaynagi saglama ve bunu
esgüdümleme (personelin hizmet öncesi,hizmetiçi
ve hizmet sonrasi isleri) ile ugrasir.
Insan örgüte alma ve insani örgütte tutma ile
ugrasir.
Sinirli ve büro odaklidir.
Genis ve is odaklidir.
47
PERSONEL YÖNETIMI
INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI
Yöneticilerle isgörenler arasinda bir çatisma
vardir.
Isverenle isgören arasinda isbirligi söz
konusudur.
Rutin personel isleriyle ugrasir.
Yeni roller üslenmistir. (Isbirligi, is dis
rekabet piyasasi gibi)
Çalisanlarin günlük problemlerine egilir.
Örgütün basarisi için çalisanlarin mesleklerine
daha stratejik ve uzun vadeli bakar.
Is yapmak zorunludur.
Gönüllülük esastir.
48
PERSONEL YÖNETIMI
INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI
Önceden hazirlanmis, bütünlestirici stratejik
planlamaya yer verir.
Zamanlama ve planlama açisindan kisa ve tepkisel
çözümlere basvurur.
Örgüte bagliligi esas alir.
Emirlere uymayi getirir.
Kontrol sistemleri disaridadir.
Özdenetim esastir.
Çalisanlarla iliskiler açisindan toplu harekete
dali, güvenin az oldugu sistem egemendir.
Bireysel ve güvenin yüksek olmasi özelligi tasir
En üst düzeyde yararlanma esastir.
Degerlendirme kriteri olarak maliyeti en aza
indirmek esastir.
49
PY ile stratejik yönetime dayali IKY arasindaki
temel fark, PY yetkileri ve görevleri açisindan
örgütün yönetim alanlarinda pasif bir rol
üstlenmesidir. Stratejik Insan Kaynaklari
yaklasimi, örgüt ile ilgili stratejik planlama,
karar verme konularinda ve çalisanlari
ilgilendiren tüm insan kaynaklari fonksiyonlari
ile birlikte yönetiminden sorumlu görevlerini de
yerine getirmektedir. Yani pasif degil aksine
aktif ve proaktif bir rol üstlenmektedir.
50
STRATEJIK PLANLAMA
51
Stratejik planlama ile okulun "gelecekte ne
yapacagini" belirlemesidir. Stratejik Plan,
okulun gelisim hedeflerini belirleyen, bu
hedeflere ulasmada izlenecek yol/yöntemleri
ortaya koyan ve okula vizyon kazandiran bir
plandir.
52
Okul/kurumun stratejik planini hazirlama bir
süreçtir. Stratejik Plan Hazirlama Sürecinde
Yapilacaklar
1. Okulun Çevre Analizini Yapma 2. Okulun
Degerlerini ve Ilkelerini Belirleme 3. Okulun
Misyonunu Tanimlama 4. Okulun Vizyonunu
Olusturma 5. Okulun Kisa ve Uzun Vadeli
Hedeflerini Belirleme 6. Okulun Gelisim
Politikalarini Olusturma 7. Okulun Stratejilerini
Belirleme 8. Stratejik Planin Uygulanmasi 9.
Degerlendirme
53
1. Çevre Analizi
Çevre Analizi süreci, okulun güçlü ve zayif
yönleri ile firsatlardan yararlanma durumu ve
aldigi risklerin degerlendirilmesidir. Bütüncül
bir yaklasimla bakilacak olursa çevre analizi,
örgütü etkileyen örgüt içi ve disi faktörlerin,
problemlerin, potansiyellerin, egilimlerin,
beklentilerin analiz edilmesidir.
54
2. Degerler ve ilkeler
Degerler, vizyona temel olusturan ve okulu
misyonu çerçevesinde, diger okul/kurumlardan
ayirt edici özelliklerini ortaya koyan, yol
gösterici olarak islev gören ifadelerdir.
Degerler ve ilkeler organizasyonun bütününde
kabul gören ve reddedilen davranis ve tutumlari
ifade eder.
55
BIR OKUL IÇIN ÖRNEK DEGER IFADELERI

• Atatürk ilke ve inkilaplarini esas aliriz.
• Ögrencilerimizin geleceginin bizim gelecegimiz
  olduguna inaniriz.
• Okulumuzda her ögrencinin gelismesi için ortam
  hazirlariz.
• Basarinin takim çalismasiyla yakalanacagina
  inaniriz.
• Degisimin ve sürekli gelismenin önemine
  inaniriz.
• Ögrenci, veli ve toplum beklentilerine odakli
  çalisiriz.
• Ortak akli kullanarak kararlar aliriz.
• Firsat esitligini okulda yasatiriz.
• Egitimde kaliteyi ön planda tutariz.

56
3. Misyon
Misyon, okulun varolus amacini yansitan ve bunu
açiklamayi saglayan ifadelerdir. Biz su anda ne
yapiyoruz? Neye inaniyoruz? sorusu sorulur.
Misyon, "niçin variz?" sorusunun cevabidir.
57
BIR OKUL IÇIN ÖRNEK MISYON IFADESI
Okulumuz için belirlenmis olan egitim-ögretim
programini çevre faktörlerini de dikkate alarak
etkili ve verimli bir sekilde uygulamak,
ögrencilerin kabiliyetlerine ve ihtiyaçlarina
uygun bir egitim hizmetini sunmak, onlarin
sosyal, kültürel ve ekonomik ihtiyaçlarini
karsilayacak yeteneklerini gelistirmelerine ortam
hazirlanmak ve okulda ögrenmenin kalitesini
artirmak temel islevimizdir.
58
4. Vizyon
Vizyon gelecekle ilgilidir. Vizyon, bu günden
gelecege köprü olusturmak, okul çalisanlarinin
ve toplumun ümitlerinin ve özlemlerinin bir
ifadesidir. Okulun gelecekte bu günden daha iyi
olmasini hedefleyen, gerçekçi ve erisilebilecek
bir yol göstermedir.
59
BIR OKUL IÇIN ÖRNEK VIZYON IFADESI
Türkiye'yi çagdas uygarlik düzeyinin üzerine
çikaracak egitim ve ögretim etkinliginin bir
parçasi olarak hizmetin yürütüldügü çevrede
egitim, bilim ve kültür merkezi olmak
60
5. Hedefler
Hedefler okulun kisa, orta ve uzun dönemdeki
yönelimini ve basarmak istediklerini
belirlemektedir. Örgütler, degerlerle anlayis
ve kavrayislarini misyonu ile bagliliklarini
hedeflerle bagliligin yönünü ortaya
koymaktadirlar. Dolayisiyla hedefler misyon ve
degerlerden dogmaktadir. Hedefler, okulu
vizyonuna tasiyacak somut, ölçülebilir,
rakamlarla ifade edilebilen adimlardir. Okul bu
adimlari attikça vizyonuna ulasacaktir.
61
BIR OKUL IÇIN ÖRNEK HEDEF IFADELERI
1. 2002-2003 egitim-ögretim yilinda üniversiteye
giren ögrenci sayisini bir önceki yila göre 15
artirmak 2. 2002-2003 egitim-ögretim yilinda
sinif tekrarlarini 10 azaltmak 3. 2002-2003
egitim-ögretim yilinda çalisanlardan gelen öneri
sayisini 25 artirmak vb.
62
6. Politikalar
Politika, okulun misyonundan kaynaklanan
görevlerini ilke ve degerlerinin çizdigi
sinirlilikta hedeflerine ve nihayetinde vizyonuna
ulasmak için belirlenen bir yol olarak ifade
edilebilir. Politikalar, davranislara ve
etkinliklere yön vermek amaciyla olusturulmakta
ve çalisanlarin amaç ve yönlerini tayin
etmelerini kolaylastirmaktadir.
63
BIR OKUL IÇIN ÖRNEK POLITIKA IFADELERI

• Egitim-ögretim politikasi
• Hizmet politikasi
• Isbirliklerini artirma politikasi
• Çevrede taninma politikasi
• Iyi uygulamalari paylasma politikasi
• Veli memnuniyetini ve okula katkisini artirma
  politikasi
• Zararli aliskanliklarla mücadele politikasi
• Sosyal etkinleri artirma politikasi
• Çalisanlar arasinda yardimlasma ve dayanisma
  politikasi
• Iletisimde açiklik ve seffaflik politikasi
• Bilgi paylasim politikasi
• Katilimciligi özendirme politikasi
• .......

64
7. Stratejiler
Strateji, okulun hedeflerine ulasmasi için
atacagi adimlardir. Stratejiler, hedeflere
ulasmak için okulun seçtigi usul/yöntemlerdir. St
ratejiler, hedeflerin nasil elde edilecegini
gösteren, tahsis edilecek kaynaklarin miktarini
ve çesitlerini belirten ifadeleri içerir.
65
BIR OKUL IÇIN ÖRNEK STRATEJI IFADELERI
POLITIKA Egitim ve iletisim yoluyla verimliligi
ve firsatlari artirma. Strateji 1. Katilim ve
verimliligi gelistir. Strateji 2. Firsatlari
artirmak için egitim imkâni sagla. Strateji 3.
Iletisimi gelistirmek ve sadakati güçlendir.
66
8. Stratejik Planin Uygulanmasi
Stratejik planin uygulanmasi bir bakima
stratejilerinin uygulanarak sonuçlar alinmasi
sürecini kapsayan faaliyetleri içerir. Planin
uygulanmasinda sorumluluklarin belirlenmesi, okul
içinde bölümlerin/birimlerin çalisma planlarinin
yapilmasi ve çalisma planlarinin uygulanmasi
islevleri gerekmektedir. Bu süreçte çalisanlarin
bireysel çalisma planlarini da yapmalari
uygulamalardaki verimi artiracaktir.
67
9. Degerlendirme
Stratejik planin uygulama sonuçlari, okulun
performansinin belirlenmesi ve bilinmesinde
önemli bir veri tabani olusturur. Bu sonuçlarla
hedeflere ulasilip ulasilmadigi test
edilebilecegi gibi, bir sonraki planlama sürecine
de katki saglayacaktir.
68
INSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
69
Planlama herhangi bir konu ile ilgili olarak ne,
ne zaman, nasil, nerede, kim tarafindan, neden,
hangi maliyetle ve hangi sürede sorularina cevap
vermeye çalisir. Planlama ayni zamanda
organizasyonun amaç ve beklentilerine ulasmasini
kolaylastiracak kararlarin alinmasi sürecidir.
IKP ise, degisen ekonomik, politik ve çevresel
kosullar altinda organizasyonun çalisanlarla
ilgili ihtiyaçlarin belirlenmesi ve bu
ihtiyaçlara cevap verecek politika ve
programlarin olusturulmasi sürecidir.
70
Insan kaynaklari planlamasi sürecinin insanla
ilgili bir planlama yapilmasi açisindan birçok
güçlükleri söz konusudur. Nitelik, nicelik,
sosyal, psikolojik birçok etmenin dikkate
alinmasi gerekmektedir.
71

• IKPNIN BOYUTLARI
• Insan kaynaklari gereksinimin planlanmasi
• Insan kaynagi saglamanin planlanmasi
• Insan kaynaginin dis isgücü piyasasindan
  saglanmasi
• Insan kaynaginin organizasyon içi olanaklardan
  yararlanarak elde edilmesi
• Insan kaynaklarinin gelistirilmesinin planlanmasi
• Insan kaynaklarinin yerlestirilmesinin
  planlanmasi
• Insan kaynaklarinin azaltilmasinin planlanmasi

72
IS ANALIZLERI VE GÖREV (IS) TANIMLARI
73
IS ANALIZLERI
Is analizi kisaca belirli bir isin tüm yönleri
hakkinda bilgi toplama sürecidir. Is analizi, her
bir isi, amaçlarini, belli basli görevlerini ve
isi yapacak bireyde bulunmasi gereken fiziksel,
zihinsel ve duygusal nitelikleri belirleme
sürecidir.
74
Is analizleri çok yönlü bir amaca hizmet
edebilecek bir bilgi temeli saglar. Is analizinin
görev (is) tanimlari ve is gerekleriyle iliskisi
vardir.
75
BIR IS ANALIZININ GENEL OLARAK IÇERMESI GEREKEN
BILGILERI

• Isin içerigi,
• Isin gerçeklestirilmesi sirasinda ihtiyaç
  duyulan araç-gereç,
• Üretilen ürünün/hizmetin türü ve nitelikleri,
• Isin yapilabilmesi için gereken asamalar,
• Isin yapilabilmesi için gereken davranislar,
• Isin gerçeklestirilmesi süreci,
• Çalismanin gerçeklestirildigi ortam ve kosullar,
• Isin gerektirdigi bireysel özellikler,
• Yas
• Cinsiyet
• Egitim
• Zihinsel yetenekler
• Özel yetenekler
• Kisilik özellikleri vb.
• Isin gerektirdigi örgüt içi ve örgüt disi
  iliskiler,
• Iste kime karsi sorumlu oldugu,
• Isin sorumlulugu, riski ve tehlikeleri,
• Isin yürütülmesi için gerekli yetki.

76
GÖREV (IS) TANIMLARI
Görev (is) tanimlari, is analizinin bir ürünüdür.
Is analizi isi en küçük ve somut davranis
düzeylerine ayirirken görev tanimi genel olarak
isin gerçeklestirilmesi için gerekenleri içerir
(Findikçi, 2000). Görev (is) tanimi, görevin
kimligini, amacini, eylemlerini, islemlerini,
yetkilerini, sorumlulugunu, baska görevlerle
iliskilerini, çalisma kosullarini, isgörene
yapilacak ödemeyi, isgörenin yükselme kosullarini
ve benzerlerini gösteren bir belgedir (Basaran,
2000).
77
GÖREV (IS) TANIMLARI

• BIR GÖREV (IS) TANIMI SU BILGILERI IÇERIR
• Göreve iliskin tanimlayici bilgi,
• Görevin konusu,
• Görevin gerektirdigi davranislar ve çabalar,
• Görevin gerektirdigi yetki ve sorumluluklar,
• Görevde yükselme,
• Maddi durum,
• Görevin gerçeklestirildigi ortam ve gerektirdigi
  nitelikler,
• Basari standartlari,
• Kurulmasi gereken iliskiler.

78
OKULDA INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI NASIL
UYGULANABILIR?
79
1- Insan kaynaklarini planlama, yönetme,
iyilestirme

• Insan kaynaklarina iliskin politika, strateji ve
  planlarin olusturulmasi ve bu sürece çalisanlarin
  katiliminin saglanmasi
• Insan kaynaklarina iliskin olusturulan politika,
  strateji ve planlarin iyilestirilmek amaciyla
  çalisan memnuniyeti anketinin yapilmasi ve
  anketten baska yöntemlerin de kullanilarak
  sürekli geri bildirimlerin alinmasi
• Kariyer gelistirme sürecinin tasarlanmasi

80
2- Insan kaynaklarinin bilgi birikimlerini ve
yetkinliklerini belirleme, gelistirme,
sürdürmelerini saglama

• Çalisanlarin bilgi birikimleri ve
  yetkinliklerinin belirlenmesi, siniflandirilmasi
  ve bunlarla okulun gereksinimleri arasinda uyum
  saglanmasi
• Çalisanlarin, okulun mevcut ve gelecekteki
  yeterlilik gereksinimlerine uygun hale
  getirilmesi amaciyla egitim ve gelistirme
  planlarinin olusturulmasi ve uygulanmasi

DEVAMI
81

• Bireysel düzeyde, ekip düzeyinde ve okulun
  bütününde ögrenme olanaklarinin olusturulmasi ve
  bunlara katilimin özendirilmesi
• Birey ve ekip düzeyindeki hedeflerin kurumun
  hedefleri ile uyumlu hale getirilmesi
• Çalisanlarin performansinin degerlendirilmesi ve
  daha iyi performans göstermeleri için onlara
  yardimci olunmasi

82
3- Insan kaynaklarinin iyilestirmelere
katilimi ve yetkelendirilmesi

• Iyilestirme çalismalarina birey ve ekip
  düzeyinde katilimin özendirilmesi
• Okul içi seminer, konferans ve törenler
  düzenlenerek çalisanlarin katiliminin
  özendirilmesi ve desteklenmesi
• Çalisanlarin ekip halinde çalismalari için
  özendirilmesi

DEVAMI
83

• Kararlara katilimin cesaretlendirilmesi,
  yenilikçi ve yaratici girisimlerin desteklenmesi
• Çalisanlarin görevleri ile ilgili kararlar
  almasi dogrultusunda yetkelendirilmesi
• Iletisim gereksinimlerinin saptanmasi ve bu
  çerçevede iletisim politikalarinin olusturulmasi

84
4- Insan kaynaklariyla kurumsal iletisim

• Iletisim gereksinimlerini saptama
• Yukaridan asagiya, asagidan yukariya ve yatay
  iletisim kanallarinin olusturulmasi ve
  kullanilmasi
• En iyi uygulamalardan kazanilan deneyim ve bilgi
  birikiminin paylasilmasi

85
ILETISIMIN ÖNEMI
Insanlar birbirlerinden nefret ediyorlar.
Nefret ediyorlar, çünkü birbirlerinden
korkuyorlar. Korkuyorlar, çünkü birbirlerini
tanimiyorlar. Tanimiyorlar, çünkü birbirleri
ile iliskileri yok. Birbirleriyle iliskileri
yok, çünkü birbirlerinden ayri yasiyorlar...
MARTIN LUTHER KING
86
5- Insan kaynaklarini tanima, takdir etme ve
olanaklardan yararlandirma

• Ödül, terfi ve okul içi görev dagiliminda
  çalisanin yeterlilik ve performansinin esas
  alinmasi
• Ücret ve ücret disi olanaklardan
  yararlanmalarinin saglanmasi (kres, saglik
  hizmetleri, servis vb.)
• Sosyal ve kültürel faaliyetlerin özendirilmesi

87
SONUÇLAR ALGI ÖLÇÜMLERI

• Motivasyon
• Kariyer gelistirme
• Iletisim
• Yetkelendirme
• Firsat esitligi
• Katilim
• Liderlik
• Ögrenme ve basarma firsati
• Tanima
• Hedef belirleme ve performansin degerlendirmesi
• Kurumun degerleri, misyonu, vizyonu, politika ve
  stratejisi
• Egitim ve gelistirme
• Takdir ve ödüllendirme

DEVAMI
88
SONUÇLAR ALGI ÖLÇÜMLERI

• Tatmin
• Kurumun yönetilmesi
• Istihdam kosullari
• Çalisanlara saglanan tesis ve hizmetler
• Saglik ve güvenlik kosullari
• Is güvencesi
• Ücret ve ücret disi ödemeler
• Çalisma arkadaslari ile iliskiler
• Degisimin yönetimi
• Kurumun çevre politikasi ve çevre üzerindeki
  etkisi
• Kurumun yerel ve genel toplum üzerindeki rolü
• Çalisma ortami
• Çalisanlarin idari islerinde dogruluk ve
  duyarlilik
• Isteklerin yanitlanma hizi

89
PERFORMANS GÖSTERGELERI

• Basarilar
• IK açisindan gereksinim duyulan yetkinlikler ile
  mevcut yetkinliklerin karsilastirilmasi
• Üretkenlik
• Yapilan egitim ve gelistirme çabalarinin basari
  oranlari

DEVAMI
90
PERFORMANS GÖSTERGELERI

• Motivasyon ve katilim
• Iyilestirme ekiplerine çalisanlarin katilim
  oranlari
• Öneri sistemlerine katilim oranlari
• Çalisanin dile getirdigi sikayet sayilari
• Egitim ve gelisme düzeyleri (Egitim
  düzeylerindeki artislar Örnek lisans
  tamamlayanlar, yüksek lisans, doktora yapanlar )
• Kisi basina alinan hizmet-içi egitim miktari
  (Yillik kisi basina kaç saat?)
• Memnuniyeti anketine katilim oranlari

DEVAMI
91
PERFORMANS GÖSTERGELERI

• Tatmin
• Devamsizlik ve hastalik oranlari (Raporlar)
• Is kazalari (Uygulamali okullarda)
• Okulda ortalama olarak bir çalisanlarin kaç yil
  görev yaptigi
• Okuldan ayrilmak isteyen personel sayisi

DEVAMI
92
PERFORMANS GÖSTERGELERI

• Insan kaynaklarina okul tarafindan saglanan
  hizmetler
• Çalisanlara saglanan ücret, ücret disi hizmetler
  ve bunlara katilim oranlari (geziler, kresler,
  kutlamalar vb.)
• Degerlendirme
• Idari amirlerce yapilan denetimlerde veya
  müfettislerce yapilan teftislerde personel
  yönetimi ile ilgili yapilan degerlendirmeler

93
ISE ELEMAN BULMA VE SEÇME
94
Organizasyonlarda ise alinacak kisilerin isin
gerektirdigi nitelik ve yeteneklere sahip olup
olmadiklarinin güvenilir bir biçimde saptanmasi
verimlilik ve etkinlik gibi iki önemli yönetim
kavrami ile yakindan iliskilidir.
95

• Eleman seçimi için organizasyonlarda çesitli
  yöntemler uygulanmaktadir. Bu teknikler dört ana
  baslik altinda toplanabilir
• Psikolojik testler
• Geleneksel seçim teknikleri
• Modern seçim teknikleri
• Diger seçim teknikleri

DEVAMI
96
Psikolojik Testler
Psikolojik testler adaylar hakkinda bilgi
saglamak için kullanilan standart, sistematik ve
objektif araçlardir. Testleri önce kisisel ve
grup testleri olmak adlandirilabilir. En
önemlileri yetenek testleri, zeka testleri, motor
testler, fiziksel testler ve kisilik testleri ile
ilgi/tutum testleridir. Eleman seçme sürecinde
testler etkinliklerini artirmak açisinda
mülakatlar ve gerekli incelemeler tamamlandiktan
sonra adaylara uygulanmalidir.
97
Geleneksel Seçim Teknikleri
Bu teknik mülakatlari ve referanslari
kapsamaktadir. Psikolojik mülakatlar genelde ise
alinacak adayin kisilik yapisi üzerine odaklanmis
ve az yapilandirilmis görüsmelerdir.
Yapilandirilmis mülakatlarda sorular
organizasyon tarafindan yapilan ve açik pozisyona
ait gerekli yetkinlikleri de kapsayan is
analizlerine dayanarak gelistirilir.
98
Modern Seçim Teknikleri
Bu teknik ise alinacak kisinin bir önceki isinde
göstermis oldugu performansa iliskin is davranisi
örneklerini gözlemleyebilecegi bir tekniktir. Bu
teknikte adaya yöneltilen sorularda iste
uygulamalari gereken görevleri kapsayan sorular
sorulmaktadir ve bir önceki is performansindan
örnekler vermesi istenmektedir.
99
Diger Seçim Teknikleri

• Diger seçim teknikleri arasinda
• Öz degerlendirme,
• Is arkadaslarinin degerlendirmesi,
• Dürüstlük testleri bulunmaktadir.
• Bu teknikler güvenirlilik ve geçerlilikleri
  konusunda zayif kaldiklarindan ise alma ve
  yerlestirme sürecinde fazla tercih edilen
  yöntemler degillerdir.

100
KARIYER PLANLAMA VE YÖNETIMI
101

• . Kariyer planlama
• Kisinin kendi bilgi, beceri, ilgi, deger
  yargisi, güçlü ve güçsüz yönlerini
  degerlendirilmesi,
• Organizasyon içi-disi kariyer olanaklarini
  tanimlanmasi,
• Kendisine kisa, orta , uzun dönemli hedefler
  saptamasi,
• Kariyer planlarinin hazirlanmasi ve planlarin
  uygulanmasi süreçlerini içerir.

102

• Kariyer planlama sürecinde organizasyonun yapmasi
  gereken faaliyetler ise
• Organizasyonun sahip oldugu insan kaynaginin
  genel olarak gözden geçirilmesi,
• Çalisanlarin yükselme, biçim ve sartlarinin
  belirlenmesi ve
• Çalisanlarin kendileri ile ilgili kariyer
  olanaklarini bilmelerinin saglamasi olarak
  siralanabilir

103

• KARIYER YÖNETIMI ise
• Insan kaynaklari planlari ile sistemin
  bütünlestirilmesini,
• Kariyer yollarinin belirlenmesini,
• Kariyer bilgisinin artirilmasi için açik islerin
  duyurulmasini,
• Çalisanlarin performanslarinin
  degerlendirilmesini,
• Astlara kariyer basamaklarinin duyurulmasini,
• Is deneyimlerinin artirilmasini,
• Egitim programlarinin düzenlenmesini içerir.

104
PERFORMANS DEGERLENDIRME
105
PERFORMANS NEDIR?
Örgütsel davranis açisindan performans,
isgörenin örgütsel amaçlari gerçeklestirmek için
göreviyle ilgili eylemlerinin ve islemlerinin
sonucunda elde ettigi üründür (Basaran,
2000). Performans Yeterlilik X Güdüleme
(Motivasyon) X Firsat
106
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri
• Genel Kültür Bilgi ve Becerileri
• Özel Alan Bilgi ve Becerileri

107
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ögrenciyi Tanima
• Ögretimi Planlama
• Materyal Gelistirme
• Ögretim Yapma
• Ögretimi Yönetme
• Basariyi Ölçme ve Degerlendirme
• Rehberlik Yapma
• Temel Becerileri Gelistirme
• Özel Egitime Gereksinim Duyan (ÖEGD) Ögrencilere
  Hizmet Etme
• Yetiskinleri Egitme
• Ders Disi Etkinliklerde Bulunma
• Kendini Gelistirme
• Okulu Gelistirme
• Okul-Çevre Iliskilerini Gelistirme

108
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ögrenciyi Tanima

• Ögrencilerin fiziksel özelliklerini tanima
• Ögrencilerin sosyo-ekonomik özelliklerini
  tanima
• Ögrencilerin grup iliskilerini tanima
• Ögrencilerin zihinsel özelliklerini tanima
• Ögrencilerin duygusal özelliklerini tanima
• Ögrencilerin psikomotor özelliklerini tanima
• Ögrencilerin hazirbulunusluk düzeyini belirleme
• Ögrencilerin ögrenme sitilini tanima
• Ögrencilerin ilgi ve yeteneklerini gözleme
• Ögrenciyi tanimada ilgililerle isbirligi yapma

109
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ögretimi Planlama

• Ögretimin amacini belirleme
• Ögretimin içerigini belirleme
• Ögretim etkinligini belirleme
• Ögretim yöntemini belirleme
• Ögretim materyalini belirleme
• Ögretim ortamini belirleme
• Ölçme ve degerlendirme araçlarini belirleme
• Yillik plân yapma
• Ünite plâni yapma
• Ders plâni yapma
• Gezi, gözlem ve deney plâni yapma

110
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Materyal Gelistirme

• Etkinlik, görev, is ve deney yapragi hazirlama
• Bilgi yapragi hazirlama
• Islem yapragi hazirlama
• Tepegöz saydami hazirlama
• Slayt hazirlama
• Ödev kâgidi hazirlama
• Paspartu/küpür hazirlama
• Elde sema-sekil ve grafik hazirlama
• Pano, afis, sergi düzenleme
• Zaman seridi hazirlama
• Model hazirlama
• Materyal uyarlama

• Ögrenciye materyal hazirlama
• Bilgisayar ekrani hazirlama
• Ses kaseti hazirlama
• Video kaseti hazirlama
• Materyali arsivleme
• Materyal karteksi tutma
• Koleksiyon hazirlama
• Döner levha hazirlama

111
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ögretim Yapma

• Ögrencinin ilgi ve dikkatini çekme
• Önceden ögrenilenlerle konu alani arasinda bag
  kurma
• Ögrencinin ihtiyaci olan konu alani arasinda bag
  kurma
• Ögrenciye amaçlara ulasma yollarini bildirme
• Ögrenciye dersin amacini bildirme
• Gezi-gözlem yoluyla ögretim yapma
• Ögrencileri ögretim etkinligine katma
• Alan uzmanina bilgi sundurma
• Dersi özetleme
• Dersi degerlendirme
• Ögrenme eksikliklerini, yanlisliklarini giderme

DEVAMI
112
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ögretim Yapma

• Ögrencileri bir sonraki derse hazirlama
• Ödev verme
• Düz anlatimla ögretim yapma
• Bulus yoluyla ögretim yapma
• Problem çözme yöntemiyle ögretim yapma
• Soru-cevap yöntemiyle ögretim yapma
• Tartisma yoluyla ögretim yapma
• Gösteri yoluyla ögretim yapma
• Rol oynama yoluyla ögretim yapma
• Oyun yöntemini kullanarak ögretim yapma
• Beyin firtinasi yöntemi ile ögretim yapma

DEVAMI
113
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ögretim Yapma

• Bire bir ögretim yapma
• Proje yöntemi ile ögretim yapma
• Deneysel ögretim yapma
• Ekiple ögretim yapma
• Örnek olay yöntemi ile ögretim yapma
• Yazi tahtasi ile ögretim yapma
• Modellerle ögretim yapma
• Benzetisim yöntemi ile ögretim yapma
• Projeksiyonla (slayt-tepegöz) ögretim yapma
• Video ile ögretim yapma
• Bilgisayar ile ögretim yapma
• Sema, sekil, grafik gibi görsel materyallerle
  ögretim yapma
• Basili materyaller ile ögretim yapma

114
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ögretimi Yönetme

• Ögrencilerin kendilerinin ifade edebilecekleri
  bir ortami olusturma
• Uygulanacak kurallari belirleme
• Olumlu ve olumsuz davranislari belirleme
• Ögrencileri olumlu davranis yönünde motive etme
• Olumsuz davranisi doguran durumlari iyilestirme
• Pekistirme ve caydirma menüsü hazirlama
• Olumlu davranisi pekistirme
• Olumsuz davranisi düzeltme
• Ögretim ortamini düzeltme
• Zamani yönetme

DEVAMI
115
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ögretimi Yönetme

• Ögretim hizini ögrenciye göre ayarlama
• Iletisim düzenini kurma
• Ögrenci devamini kontrol etme
• Ögrencileri birbirine kaynastirma ve belirli
  amaçlar yönünde güdüleme
• Ögrenci ve ögrenci gruplarinin sorunlarinin
  çözümüne yardimci olma
• Ögrencilerin liderlik özelliklerini gelistirme
• Ögrenci deneyimlerini yönetme
• Ögretim ortami ile ilgili güvenlik önlemlerini
  alma
• Ögrenciye ilk yardim yapma
• Toplantilari yönetme
• Okul etkinliklerine sinifi katma

116
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ölçme ve Degerlendirme

• Amaca uygun ölçme ve degerlendirme yöntemini
  belirleme
• Ögrencinin performans ölçütlerini belirleme
• Yazili yoklama yapma
• Sözlü yoklama yapma
• Dogru-yanlis türü test yapma
• Eslestirme türü test yapma
• Tamamlama türü test yapma
• Çoktan seçmeli test yapma
• Hazirladigi ölçme araçlarinin geçerlilik ve
  güvenirliklerini saptama
• Ödev ve proje degerlendirme

117
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ölçme ve Degerlendirme

• Ögrenci çalisma dosyasini degerlendirme
• Degerlendirme sonuçlarini okul yönetimine
  bildirme
• Ögrenci velisine geri bildirim saglama
• Mutlak degerlendirme yapma
• Bagil degerlendirme yapma
• Ögrencilerin degerlendirme sürecine katilimini
  saglama
• Kendi ögretiminin etkinligini degerlendirme
• Ögrencinin kendini degerlendirmesine yardimci
  olma
• Ögrenciye geri bildirim saglama
• Is-performans testi yapma
• Tutum ölçme

118
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Rehberlik Yapma

• Ögrencilere rol modelligi yapma
• Ögrencileri dinleme, kendilerini ifade etmelerine
  yardimci olma
• Ögrencilere ögrenme ve çalisma aliskanliklari
  konusunda rehberlik yapma
• Ögrencilerin derslerdeki basarilari konusunda
  rehberlik yapma
• Ögrencileri ilgi ve yeteneklerine göre
  yönlendirme
• Ögrencilerin meslekleri tanimalari ve seçmelerine
  yardimci olma
• Ögrencilerin sonraki egitimleri ile ilgili
  kararlarina yardimci olma
• Ögrencilerin genel nitelikli psikolojik
  sorunlarini çözmede yardimci olma
• Ögrencilere saglik sorunlarini çözmede yardimci
  olma

119
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Rehberlik Yapma

• Ögrencilere uyum sorunlarini çözmede yardimci
  olma
• Ögrencilere insan iliskileri konusunda yardimci
  olma
• Ögrencilerin ekonomik ve sosyal programlardan
  yararlanmalarina yardimci olma
• Ögrencilerin bireysel gelisimlerini izleme ve
  sorunlarini çözmede yardimci olma
• Ögrencilere disiplin kurallarina uymada yardimci
  olma
• Ögrencilerin disiplin sorunlariyla mücadele etme
• Ögrencilerin madde bagimliligi sorunlarini
  çözmede yardimci olma
• Ögrencilerin okul karar süreçlerine katilimini
  destekleme
• Ögrenci örgütlerinin yönetiminde ögrencilere
  danismanlik yapma
• Anne, babalara/velilere ögrenciler konusunda
  rehberlik yapma
• Ögrenci sorunlari ile ilgili rehberlik uzmani ve
  servisleriyle isbirligi yapma

120
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Temel Becerileri Gelistirme

• Ögrencilerin okuma becerilerini gelistirmelerine
  yardim etme
• Ögrencilerin yazili iletisim becerilerini
  gelistirmelerine yardim etme
• Ögrencilerin sözlü iletisim becerilerini
  gelistirmelerine yardim etme
• Ögrencilerin matematik becerilerini
  gelistirmelerine yardim etme
• Ögrencilerin öz bakim becerilerini
  gelistirmelerine yardim etme
• Ögrencilerin fiziksel ve el becerilerini
  gelistirmelerine yardim etme

121
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Temel Becerileri Gelistirme

• Ögrencilerin toplumsal yasama uyum saglama
  becerilerini gelistirmelerine yardim etme
• Ögrencilerin görselleri okuma becerilerini
  gelistirmelerine yardim etme
• Ögrencilerin sanatsal becerilerini
  gelistirmelerine yardim etme
• Ögrencilerin estetik yargilarinin
  gelistirilmesine yardim etme
• Ögrencilerin teknolojik okur yazarlik
  becerilerini gelistirmelerine yardim etme
• Ögrencilerin elestirel becerilerini gelistirme
• Ögrencilerin kendi kendine ögrenme becerilerini
  gelistirme

122
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Özel Egitime Gereksinim Duyan (ÖEGD) Ögrencilere
  Hizmet Etme

• ÖEGD ögrencilere hizmet etmek üzere kendini
  hazirlama
• ÖEGD ögrencileri belirleme
• ÖEGD ögrencilerle iletisim becerilerini
  gelistirme
• ÖEGD ögrenciler için uygun ögretim malzemeleri
  planlama
• ÖEGD ögrenciler için uygun ögretim malzemeleri
  saglama
• ÖEGD ögrenciler için ögrenme ortamini yeniden
  düzenleme
• ÖEGD ögrencilere uygun ögretim tekniklerini
  uygulama
• ÖEGD ögrencilerin gelisimini izleme ve
  degerlendirme
• ÖEGD ögrencilerin sinif arkadaslari tarafindan
  benimsenmesini özendirme
• ÖEGD ögrencilerin mesleki geleceklerini planlama
  becerilerini
• gelistirmelerine yardimci olma
• ÖEGD ögrencilere kisisel ve sosyal problemleri
  konusunda rehberlik
• yapma

123
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Yetiskinleri Egitme

• Kendisini yetiskinlerle birlikte çalismaya
  hazirlama
• Yetiskin egitim gereksinimlerini belirleme
• Bireysel egitim gereksinimlerini belirleme
• Yetiskin egitimi programlarini tanitma
• Yetiskinler için ögretimi planlama
• Yetiskinler için aktif ögrenme ortami olusturma
• Egitim sürecini yönetme
• Yetiskinlerin performansini degerlendirme

124
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Ders Disi Etkinliklerde Bulunma

• Egitsel kol etkinliklerine rehberlik etme
• Okul ve zümre kurullarina katilma
• Ögrenci velileri ile görüsme yapma
• Okul- aile birligi/veli toplantilarina katilma
• Ögrenci hakkinda meslektaslari ile isbirligi
  yapma
• Satin alma ve benzeri komisyonlara katilma
• Bayrak törenini yönetme
• Ders disi etkinlikleri düzenleme
• Ilgi alanina göre kurs ve seminerler düzenleme
• Okulda nöbet tutma

125
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Kendini Gelistirme

• Mesleki yayinlari izleme
• Bilimsem etkinliklere (kurs, seminer, sempozyum,
  konferans, vb.) katilma
• Egitim-ögretim mevzuatini izleme
• Deneyimlerini baskalari ile paylasma
• Yönetici ve müfettislerle mesleki gelisim
  konusunda isbirligi yapma
• Mesleki kuruluslara aktif olarak katilma
• Meslegi disinda sosyal ve kültürel etkinliklere
  katilma
• Ögrencilerden kendi performansi ile ilgili geri
  bildirim alma
• Meslektaslarindan kendi performansi ile ilgili
  geri bildirim alma

126
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Egitme-Ögretme Yeterlilikleri

ANA YETERLILIKLER

• Okulu Gelistirme

• Okuldaki fiziksel kaynaklari verimli kullanma
• Okul-çevre etkilesimini saglamada yönetime
  yardimci olma
• Ögretmen adaylarina uygulama ögretmenligi yapma
• Aday ögretmenlere rehberlik yapma
• Mezunlari izleme çalismalarina katilma
• Okulun programlari hakkinda geri bildirim
  saglama
• Okul büro yönetim hizmetlerine yardimci olma
• Okul-isyeri koordinatörlügü yapma
• Fon/kaynak yaratma
• Yönetimle isbirligi yapma
• Okul sistemiyle ilgili sorunlarin çözümüne
  katilma

127
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Genel Kültür Bilgi ve Becerileri

• Olay ve olgulari farkli disiplinlerin
  kavramlarini kullanarak açiklayabilme,
  tanimlayabilme
• Farkli disiplinlere iliskin bilgilerin konu alani
  ile bagini kurma
• Ögretim sürecinde ögrenciyi derse hazirlama,
  güdüleme
• Ögretim sürecinde örnekleme, benzetme-ayirt etme,
  analiz ve sentez yapmada diger disiplinlerin
  bilgilerinden yararlanma
• Ögrencileri, genel kültür yasantilarini
  gelistirmeye özendirme

128
ÖGRETMEN YETERLILIKLERI

• Özel Alan Bilgi ve Becerileri

• Temel bilgileri, kavramlari, ilkeleri degisik
  biçimlerde açiklama
• Farkli görüs, kuram, ögrenme yollari, arastirma
  ve inceleme yöntemlerini açiklama
• Ögrenme kaynaklarini ve ögretim malzemelerini
  degerlendirme ve seçme
• Alaninda arastirmalar yaparak bilgi üretme
• Ögrencileri alanla ilgili sorular sormaya,
  düsünceleri farkli perspektiflerden görmeye ve
  bilgi üretmeye özendirecek programlari kullanma
  ve gelistirme
• Ögrencinin, gerekli bilgi ve becerileri baska
  alanlarla iliskilendirmesine olanak verecek
  disiplinler arasi ögretim deneyimleri yaratma
• Alana iliskin problemleri tanima, çözüm yollari
  arama, uygun çözüm yolunu seçme, uygulama ve
  degerlendirme

129
PERFORMANS DEGERLENDIRME

• Performans degerlendirme ise bir süreçtir ve
  sonuçlari önemli girdileri olusturur. Performans
  degerlendirme sonuçlarinin kullanildigi alanlar
• Kisiler arasi karsilastirma gerektiren kararlar
  (ücret belirleme, terfi ve isten çikarma gibi)
• Çalisanin kendi içinde karsilastirmasini
  gerektiren kararlar (geribildirim, bireysel
  egitim ihtiyaçlarinin, güçlü ve zayif olunan
  performans alanlarinin belirlenmesi gibi)
• Sistemin devam ettirilmesine yönelik kararlar
  (hedef belirleme, insangücü planlamasi ve kurum
  içi hiyerarsik yapinin pekistirilmesi gibi)
• Doküman olusturma ( personel kararlarinin
  dokümanlastirilmasi, yasal yükümlülüklerin
  karsilanmasi ve geçerlik arastirmalarinda ölçüt
  olusturma).

130
IS DEGERLEME VE ÜCRET YÖNETIMI
131
IS DEGERLEME
Is degerlemesi is analizi ile baslayan ve
ücretleme çalismalariyla son bulan bir süreçtir.
Is degerlemesi, bir isin diger islere göre
degerini belirlemek için biçimsel ve sistematik
olarak karsilastirmalari içerir.
132

• Is degerlemesi sonuçlari su amaçlar için
  kullanilabilir
• Ise göre adam alma politikasini uygulama
• Baska ise atama
• Iste yükselme
• Isgören yeteneklerinin yeterliligini saptama
• Egitim ihtiyaçlarini degerlendirme
• Islere ait yetki ve sorumluluklari net biçimde
  belirleme
• Is güvenligi ve isgören sagligi konularinda daha
  ciddi önlemler alma
• Adil bir ücret sistemi olusturma

133
ÜCRET YÖNETIMI
IKYde ücret yönetimi önemli bir islevdir.
Ücret, çalisanlar için gelir ve yasam standardini
belirleyen bir öge, devlet için önemli bir
maliyet faktörü iken, toplumsal açidan toplumdaki
sosyal adaletin ortaya çikma oranini belirleyen
önemli bir unsurdur.
134
INSAN KAYNAKLARI BILGI SISTEMI
135
Bilgi yönetimi son zamanlarda organizasyonlar
için önemli olmaya baslamistir.
Organizasyonlarin ihtiyaç duydugu bilgi
yönetiminin gerçeklestirilmesi asamasinda, kendi
kurumsal rolünü gelistirebilmesi için insan
kaynaklarina büyük rol düsmektedir.
136
INSAN KAYNAKLARINI GELISTIRME
137
Personelin halen yapmakta olduklari ya da
gelecekte yapmayi planladiklari is için gerekli
olan bilgi, beceri ve tutumlari gelistirmeye
yönelik her türlü etkinlik, personel gelistirme
kapsaminda yer alir
138
IKG ayni zamanda bir ögrenen örgüt-ögrenen
birey yaratmadir. Kurumlarin, gelismeleri
bünyelerine daha hizli adapte edebilmeleri, bilgi
kaynaklarini kullanmalarina baglidir. Ögrenilen
bilgilerden üretilecek kurumun misyonuna uygun
yeni bilgiler kuruma kurumsal çeviklik ve
etkinlik kazandiracaktir.
139
ISGÖREN SAGLIGI VE IS GÜVENLIGI
140
Insan kaynaklari yönetiminin kritik
sorumluluklarindan biri is güvenligi ve
sagligidir. Is güvenligi ve sagligi büro isleri
için de çok büyük öneme sahiptir.
141
Bugün büro çalisanlarinin çogu stresle ilgili
rahatsizliklarla bas etmeye çalisiyorlar. Insan
kaynaklari yönetimleri bu gibi sorunlarin
üstesinden is güvenligi ve sagligi
uygulamalariyla gelebilirler. Stresle nasil bas
edilebilecegi ve is ortamini nasil daha sicak
hale getirilebilecegi ile ilgili bilgilerin
verildigi oturumlar düzenlemek IKY uygulama alani
içindedir.
142
KAYNAKÇA

1. ACAR, A.C. (2000). IKY Dersleri ve Egitim
   Programlarinin Içerigine Iliskin Bir Arastirma.
   I.Ü. Isletme Fakültesi. www.peryon.org.06-2000-iky
   
2. AÇIKALIN, A. (2000). Insan Kaynaginin Yönetimi
   ve Gelistirilmesi. Ankara Pegem-A Yayincilik (2.
   Baski).
3. BASARAN, I.E. (2000). Örgütsel Davranis (Insanin
   Üretim Gücü). Ankara Feryal Matbaasi (3. Kez
   Yeniden Yazim) .
4. CANMAN, D. (1995).Çagdas Personel Yönetimi.
   Ankara TODAIE.
5. ÇELIK, V. (2000). Okul Kültürü