Veden

1
Vedení, koucování, vytvárení skupin
2
Vedení je proces

• ci soubor opatrení, zahrnující ovlivnování osob k
  dosažení cílu - kým? - vedoucím !
• zahrnující 2 nebo více osob, z nichž jedna se
  pokouší ovlivnit chování druhých k dosažení
  nejakého cíle ci cílu,
• presvedcování lidí, aby své povinnosti vykonávali
  dobrovolne - o své vuli,
• uskutecnovaný nejvíce manažery 1. linie.

3
Ovlivnování lidí

• se dá rozdelit na dve oblasti
• prímé príkazy, instrukce, predpisy,
  podnikové normy . . .
• neprímé motivace a stimulace.
• manažer a vedoucí nejsou totéž,
• by bylo dobré, pokud by se podarilo sjednotit
  oficiálního manažera s neoficiálním vedoucím do
  jedné osoby.

4
Jaký je vlastne rozdíl mezi rízením a vedením ?

• Proces rízení
• zahrnuje ruzné aktivity vcetne plánování,
  organizování, a kontroly pricemž nekteré z nich
  nejsou zamereny na prímé pusobení mezi manažery a
  jejich spolupracovníky
• je zameren na logickou, racionální a rozumovou
  stránku.

• Proces vedení
• se vztahuje na prímé vzájemné pusobení osob
• je vetšinou zameren na emocionální a meziosobní
  stránku
• je soucástí rízení, nikoli však celým rízením.

5
Ruzné teorie vedení

• Neexistuje žádný univerzální zpusob vedení
• Neexistuje ani obecný typ vedoucího

6
Teorie rysu vedoucího

• byla vypracována v padesátých létech 20. století
• obsahuje 6 skupin charakteristických rysu
• fyzické rysy - muži, silní, velcí . . .
• sociální pozadí - puvod ze strední vrstvy
• inteligence - maximální
• osobnostní charakteristiky - stabilní extrovert
• ochota prekonávat prekážky - maximální snaha
  rešit problémy
• sociabilita - snaha vycházet s lidmi.

7
Behaviorální teorie

• sleduje aktuální chování manažera zda je
  zameren na zájmy - svých
  spolupracovníku - nebo
  organizace.

8
Behaviorální teorie

• 0/10 pozornost manažera je promyšlene smerovaná
  na lidí, výsledkem je prátelská atmosféra a
  pracovní rytmus si každý volí sám - vhodné pro
  sportovní kluby ci spolecenské organizace
• 10/0 je kladen maximální duraz na autoritu
  vedoucího - efektivní práce je na ni prímo
  závislá, lidský prvek je brán v úvahu minimálne
  - používá se v armáde a obdobných organizacích
• 0/0 zde nelze ani hovorit o vedoucím, je to
  jedinec, kterého nic nezajímá, o nic se nestará
  a ve velice krátké dobe odchází

9
Behaviorální teorie

• 10/10 duraz je kladem na maximální angažovanost
  lidí, pracovní výsledky jsou na ni prímo
  závislé, do popredí je staven Spolecný zájem a
  cíl, vzájemná duvera a úcta jsou vyzdvihovány
• 5/5 je hledaná vzájemná rovnováha mezi
  vykonáváním potrebných prací a udržováním
  morálky pracovníku na uspokojivé úrovni
• ideálem by byl vedoucí zamerený maximálne na lidi
  i úkoly ( 10/10 ), ale takový neexistuje -
  alespon já jsem takového ve své praxi nepoznal

10
Kontingencní model
11
Rensis Likert rozlišil ctyri základní styly
vedení

• vykoristovatelsko - autoritativní - vedoucí
  rozhoduje sám o všem - se svými pracovníky
  jedná jako feudální pán
• benevolentne - autoritativní - vedoucí sice
  rozhoduje o všem sám, ale jedná se
  spolupracovníky laskave - jako rodic se svými
  potomky (jinak též typ paternalistický)
• konzultativní - vedoucí se svými
  spolupracovníky konzultuje své a jejich názory
  - rozhodování si však ponechává

12
Styly vedení

• Vroom, Yetton
• A - autoritativní vedoucí rozhoduje sám
• C - konzultativní vedoucí se radí se všemi, ale
  konecná rozhodnutí provádí sám
• G - skupinový rozhodování spolecné

13
Rensis Likert

• participativní - vedoucí, který cást
  svých pravomocí deleguje svým spolupracovníkum
  - nechává je rozhodovat o rade problému -
  uvedomuje si, že odpovednost mu zustává
• Malone k tomuto rozdelení doplnuje ješte pátý typ
  
• laisses-faire - vedoucí, který dává svým
  spolupracovníkum prostor, aby plnili cíle po
  svém - pouze jim poskytuje pomoc, pokud ji
  potrebují

14
D.Mc Gregor

• na základe analýzy rady praktických situací
• zevšeobecnením takto získaných empirických
  poznatku
• vypracoval teorii skládající se ze dvou
  protikladných prístupu manažeru ke
  spolupracovníkum
• a nazval je teoriemi X a Y

15
Teorie X

• (též zvaná krátké vodítko) predpokládá, že
  pracovník organizace
• svou práci nemá v oblibe a považuje ji za nutné
  zlo, potrebné k získání financí a vyhýbá se jí
• neprojevuje žádnou iniciativu
• odmítá odpovednost a vyhýbá se riziku - dává
  prednost jistote
• se zamestnavatelem se necítí nijak osobne spojen
• musí být v práci rízen a kontrolován

16
Teorie Y

• (též zvaná dlouhé vodítko) naopak predpokládá,
  že pracovník organizace
• má prirozenou potrebu pracovat, práce se mu
  líbí
• se ztotožnuje s organizací a jejími cíli
• má potrebu se realizovat v práci, je ochoten
  prevzít odpovednost a úcastnit se tvurcí práce
• práci nepovažuje pouze za cestu k financím
• rád se ucí a získává nové zkušenosti

17
Základem vedení je moc

• Viz prednáška organizování.
• vedoucí má dvojjedinou odpovednost
• zajistit plnení cílu a úkolu
• starat se o potreby svých spolupracovníku
• a tyto dve stránky odpovednosti se mnohdy
  dostávají do rozporu
• vedoucí musí mít pravomoc
• kdo má pravomoc má i povinnosti a odpovednost

18
Základem vedení je moc

• kdo nemá smysl pro povinnost ci odpovednost
• nebude dobrým vedoucím
• v dobe velice krátké odejde, nebo je odejit
• s lidmi je nutno zacházet jako s individualitami,
  tolerovat jejich rozdílné povahy
• i když u neformálních skupin
• jsou koncepce pravomoci a odpovednosti slabší a
  méne úcinné,
• platí i tam !

19
Americtí lékari Friedman a Rosenman

• dospeli po kardiologickém pruzkumu k záveru, že
  vedoucí pracovníky je možné rozdelit na dva typy
• Typ A - nedokáží ani chvíli
  spocinout - stále kamsi spechají - za
  necím se ženou - spechají - jsou
  netrpeliví, draví

20
Americtí lékari Friedman a Rosenman

• Typ B - jsou uvolnenejší - umejí
  relaxovat - nejsou agresivní - nestaví
  hmotný majetek nade vše -
  uprednostnují spolupráci pred
  konkurencními souboji - vyzaruje z nich klid,
  trpelivost . . .
• Z lidí zasažených infarktem spadá 80 do typu A !

21
Dnešním trendem úspešných podniku je rízení
lidských zdroju cílene k malým týmum a
jednotlivcum

• Pro tuto metodu byl ze sportu prevzat termín
  "koucování.
• Podle managementu GM ci McDonalds je koucem
  ten, kdo
• umí jednat s lidmi
• uvolní jejich tvurcí energii
• a smeruje tento bájecný potenciál k
  dosažení podnikových cílu

22
Lidská stupnice hodnot

• je daná spolecností, jejím rozvojem, kulturou,
  náboženství . . .
• Jaké však jsou aspekty pracovníka, ze kterých
  vychází pri posuzování svých životních podmínek ?
• 1. Pracovní zajištení.
• 2. Kvalita vztahu na pracovišti.
• 3. A teprve potom vše ostatní!
• Názor pracovníka, postrádajícího vnitrní zdroje
  motivace, na pracovište
• Zde mohu získat pouze peníze - tedy nedám nic
  navíc.

23
Filozofie manažera

• koucovaní lidé postupne prebírají vetší
  odpovednost
• uvolní manažera od operativního rešení provozních
  úkolu
• soucasne mu tím vytvorí prostor nejen pro
  koucování, ale i pro rešení strategických úkolu

24
Koucování

• Základním problémem je vyvolání potreby
  koucovaného pracovníka prijmout osobní
  odpovednost.
• Nejnovejší výzkumy ukazují, že hlavní
  prícinou "vyhasnutí zájmu pracovníka" je
  nedostatecná možnost rídit sebe sama

25
Skupiny - clovek je tvor spolecenský

• nežije a nepracuje sám, ale ve skupine s jinými
  lidmi
• žádný jedinec nemuže postihnout všechny
  specifické práce, spojené s realizací cílu
• vztahy mezi lidmi ovlivnují (kladne i negativne)
  pracovní pohodu ve skupine
• pokud jedinci podrídí své zájmy a cíle
  individuální skupinovým, výsledky práce skupiny
  jsou maximální

26
Skupina

• je soubor dvou a více jedincu, kterí jsou
  vzájemne závislí a integrují se pro dosažení
  spolecného cíle

27
Skupina

• Manažer tráví asi 50 svého casu prací ve
  skupine.
• Duležitost skupiny je dána faktem, že je
  prostredníkem mezi jedincem a spolecností.

28
Rozdelení skupin

• Primární
• prioritní jsou osobní vztahy
• motivem je pozitivní citová vazba - pocet clenu
  takovéto skupiny je malý
• mezi cleny existují úzké - intimní vztahy
• dlouhodobý charakter - vztahy pretrvávají i po
  rozpadu skupiny
• príklady
• rodina
• milenecký pár
• parta detí ci mladých lidí
• spolužáci . . .

29
Rozdelení skupin

• Sekundární
• vztahy mezi cleny nejsou tak blízké, aby se
  staly intimními
• jsou vytváreny s cílem plnit konkrétní úkol,
  který muže být jak krátko- tak dlouhodobý
• jejich clenové jsou spojeni nejakým konkrétním
  cílem, tento vztah však u nich nemusí pretrvat
  po dosažení vytyceného cíle

30
Symptomy skupinového myšlení

• iluze nezranitelnosti - príslušníci skupiny se
  cítí zaštíteni skupinou a mají vetší odvahu
• iluze morálky - skupina jako celek verí ve svou
  pravdu a morální oprávnení k jejímu
  obhajování
• stereotypy o lidech mimo skupinu - príslušníci
  skupiny se chovají prezírave k lidem stojícím
  mimo skupinu

31
Symptomy skupinového myšlení

• tlak na konformitu - príslušníci skupiny
  maximálne ovlivnují názory a chování príslušníku
  skupiny s cílem podrídit je jednotnému nazírání
  na rešené problémy a chování jednotlivcu
• autocenzura - príslušníci skupiny se snaží
  zastávat jednotný názor a neprijímají názory
  nesouhlasící s názorem celku
• iluze shody - príslušníci skupiny si jsou vedomi
  toho, že má-li jakákoliv cinnost být úspešná -
  vyžaduje jednotnou podporu všech

32
Konflikty vnitroskupinové

• dochází k nim vždy, když ve skupine vzniknou
  neslucitelné názory ci se objeví neslucitelné
  ci neprimerené cíle, emoce, poznání
• mohou vést ke vzniku opozice, resp. rozpadu
  skupiny
• v jisté míre existují v každé skupine
• úkolem managementu tedy
• není tyto konflikty likvidovat
• ale minimalizovat tak, aby byly vytvoreny
  podmínky pro plnení cílu

33
Konflikty meziskupinové

• vznikají vždy, když skupiny na sebe navzájem
  navazují pri plnení svých úkolu
• podle Donnellyho existuje pet nejduležitejších
  prícin techto konfliktu
• omezené zdroje
• komunikacní problémy
• rozdílnost cílu a zájmu
• rozdílnost vnímání a prístupu
• nedostatek jasnosti

34
Strategie rešení konfliktu

• vždy nejprve jednání - tedy neprímé rešení -
  teprve, když tento zpusob selže, pristoupit k
  prímému zásahu
• neprímé zpusoby - vyhýbání se rešení -
  vyjednávání - presvedcování
• prímé zpusoby
• použití moci managementu
• odstranení klícových osob konfliktu
• urcení cílu ci úkolu vyššího rádu dosažitelných
  pouze spoluprací skupin

35
Týmová spolupráce K cemu jsou týmy?

• Rozdelování práce dávání dovedností dohromady
• Rešení problému a rozhodování
• Sbírání informací a nápadu a zpracování informací
• Koordinace a navazování spojení mezi jednotlivci
  ve skupine a mezi skupinami
• Rízení a kontrola práce
• Proverování a schvalování rozhodnutí
• Zvýšení participace a zainteresovanosti

36
Kdy je vhodné využít týmové práce?
37
Týmové role

• Meredith Belbin studium o rídících týmech,
  založený na experimentech.
• Definoval devet ruzných rolí, které objevil
  v nejúspešnejších týmech.

38

• TÝMOVÉ ROLE
• Realizátor praktický organizátor
• Koordinátor koordinátor výkonu nemusí být
  vynikající sociální vudce
• Formovac otevrený a dominantní vedoucí úkolu
• Inovátor nejvíce kreativní a inteligentní, ale
  introvertní clovek s nápady
• Hledac zdroju nejpopulárnejší, obchodník,
  diplomat pan Fix-it
• Hodnotitel spíše analyticky než kreativne
  inteligentní
• Týmový pracovník podpurný, nesouteživý
  prostredník
• Dokoncovatel kontroluje detaily, stará se
  o termíny, popohání.
• Specialista odborník, má mnoho speciálních
  znalostí.

39

• Pokud clenové týmu zastávají jen málo z výše
  uvedených rolí, vzniká nebezpecí, že úkoly
  nebudou splneny.
• "Plná sestava je duležitá hlavne tehdy, když
  dojde k rychlé zmene v pracovních silách,
  technologii, trhu, nebo výrobku.
• Stabilnejší týmy se casto obejdou bez plné
  sestavy rolí".

40
Týmové role

• Seznam pomáhá jako kontrolní seznam, ale nemel by
  být považován za jediný možný nebo být striktne
  používán.
• V malých skupinách mohou napr. clenové zaujímat
  nekolik rolí.

41
Test týmových rolí

• V každé sekci rozdelte 10 bodu mezi jednotlivé
  vety
• body mužete rozdelit mezi všechny vety nebo dát
  všech 10 jedné vete

42
Jak si myslím, že mohu být pro tým prospešný

• 10. Myslím, že dokážu rychle poznat a využít
  výhody nových príležitostí
• 11. Má názory na všeobecné i speciální otázky
  jsou dobre prijímány
• 12. Dokáži dobre pracovat s ruznými lidmi
• 13. Vymýšlení nápadu je jedna z mých prirozených
  predností
• 14. Umím aktivovat lidi, kdykoli zjistím, že mají
  neco cenného pro splnení úkolu
• 15. Spolehlive dokoncím úkoly, které jsem prijal
• 16. Technické znalosti a zkušenosti jsou mým
  hlavním kladem
• 17. Jde-li o správnou vec, jsme pripraven jít
  pres pripomínky k jádru veci
• 18. Obycejne jsem schopen sdelit, zda myšlenky
  nebo plán jsou reálné
• 19. Mohu navrhnout rozumné alternativní rešení

43
Mám-li nedostatky v týmové práci, muže to být
tím, že

• 20. Nemám rád, když nejsou porady dobre
  zorganizované a vedené
• 21. Hodnotím i ostatní, kterí mají platný názor,
  o kterém se dostatecne otevrene nehovorilo
• 22. Odmítám se vyslovit, pokud projednávaná
  záležitost není z oblasti, kterou dobre znám
• 23. Mám sklon príliš hovorit
• 24. Mám sklon podcenovat svuj vlastní názor
• 25. Díky své rozumnosti se težko dokážu zapojit
  do práce s kolegy s nadšením
• 26. Když se jedná o duležitý problém, jsem
  považován za tvrdého a autoritativního
• 27. Je pro me obtížné vést ostatní, protože
  príliš reaguji na atmosféru ve skupine
• 28. Nechávám se unést vlastními myšlenkami, a tak
  ztrácím kontakt s dením ve skupine
• 29. Odmítám se vyjádrit k návrhum, které jsou
  nekompletní a málo podrobné

44
Pri zapojení do projektu s druhými lidmi

• 30. Mám schopnosti lidi ovlivnovat bez toho, že
  bych na ne tlacil
• 31. Energicky bráním chybám nebo zanedbáním,
  která narušují úspech práce
• 32. Jsem pripraven naléhat na nejakou akci, abych
  mel jistotu, že porada nebude ztrátou casu, a
  nebo že neztratíme ze zretele hlavní cíl
• 33. Jsem znám tím, že casto prijdu s necím
  originálním
• 34. V obecném zájmu jsem vždy pripraven bránit
  dobrý návrh
• 35. Každý si muže být jist, že zustanu sám sebou
• 36. Rychle rozeznám nové príležitosti
• 37. Snažím se zachovat profesionální úroven
• 38. Verím, že mé rozhodovací schopnosti
  prispívají ke správným rozhodnutím
• 39. Dokážu spolehlive vnést organizovaný prístup
  pri rešení problému

45
Muj prístup ke skupinové práci spocívá v tom, že

• 40. Nenápadne se snažím lépe poznat své kolegy
• 41. Prispeji tam, kde vím, o cem hovorím
• 42. Neodmítám porovnávat názory ostatních. Nevadí
  mi ani zastávat svuj názor, i když je menšinový
• 43. Obvykle dokážu nalézt argumenty k odmítnutí
  nezdravých návrhum
• 44. Mám talent postarat se o realizování akcí,
  jakmile zacne být plán uskutecnován
• 45. Mám sklon pricházet s neobvyklými prístupy a
  vyhýbat se tomu, co je bežné
• 46. Pri jakékoli práci mám sklon k perfekcionismu
• 47. Rád zajištuji kontakty mimo skupinu a mimo
  firmu
• 48. Zajímají me sociální stránky pracovních
  vztahu
• 49. Zajímají me všechny názory, ale ve správné
  chvíli neváhám udelat rozhodnutí

46
Práce me uspokojuje, protože

• 50. Rád analyzuji situace a vážím všechny
  varianty
• 51. Rád nacházím praktická rešení problému
• 52. Delá mi dobre, když podporuji dobré pracovní
  vztahy
• 53. Mám znacný vliv na rozhodování
• 54. Setkávám se rád s novými lidmi a názory
• 55. Podporuji lidi ve sjednocení priorit a cílu
• 56. Jsem ve svém živlu, když mohu venovat úkolu
  plné nasazení
• 57. S radostí prijímám úkoly, které rozširují mou
  predstavivost
• 58. Cítím, že velmi výhodne využívám svou
  kvalifikaci a praxi
• 59. Práce mi dává príležitost pro seberealizaci

47
Mám-li provést úkol v omezeném case

• 60. Obycejne jsem úspešný bez ohledu na okolnosti
• 61. Rád si o problému prectu tolik, kolik je
  vhodné
• 62. Chtel bych nalézt vlastní rešení a pak se
  pokusit prodat ho skupine
• 63. Pracoval bych s clovekem, který prokázal
  pozitivní prístup, i když je úkol obtížný
• 64. Rozdelil bych príspevek k úkolu na cleny
  skupiny podle jejich možností
• 65. Díky vrozenému smyslu pro termíny bych
  dokázal dodržovat harmonogram
• 66. Zachoval bych si chladnou hlavu a udržel
  schopnost racionálního myšlení
• 67. Bez ohledu na ruzné tlaky bych se soustredil
  na cíl práce
• 68. Pokud by skupina nedelala pokroky, prevzal
  bych vedení
• 69. Otevrel bych diskusi, abych stimuloval vznik
  nových myšlenek a aby se veci pohnuly

48
Mým problémem je

• 70. Jsem schopen vyjádrit svou netrpelivost,
  pokud nekdo brání pokroku
• 71. Mohu být kritizován, protože príliš analyzuji
• 72. Moje snaha o kontrolování detailu není vždy
  vítána
• 73. Brzy se zacnu nudit, pokud nemohu ostatní
  úcinne stimulovat k akci
• 74. Težko dokážu zacít práci pri nejasných cílech
• 75. Nekdy mi ciní potíže vysvetlování složitých
  problému ostatním
• 76. Musím žádat od ostatních to, co nemohu udelat
  sám
• 77. Vyjádrení vlastního názoru
• 78. Zdá se mi, že ztrácím cas a že bych to sám
  udelal lépe
• 79. Váhám s vyjádrením svého názoru pred lidmi,
  kterí mají moc nebo se kterými se obtížne vychází