5. B

1
5. Bölüm Insan Kaynaklari Yönetiminin Teknik
Kapsami-2
1
2
Isgören Temini Isletmeye uygun adaylar temin
edilmezse egitim performans kariyer
gibi diger IK fonksiyonlari da sikintiya
girebilmektedir. Isgören temini içeriden ve
disaridan olarak ikiye ayrilir.
2
3

• Isgören Temini
• Ise Alma Çalismak isteyen adaylar toplanir.
• Seçme Toplanan adaylar arasindan seçim yapilir
• ve çalisacak olanlar belirlenir,
• Yerlestirme Ise girisleri gerçeklestirilir.
• (diploma saglik raporu, ehliyet, polisten temiz
• belgesi, vb. belgeler tamamlanir)
• Olarak 3 faaliyetten olusur.

3
4
Isgören Temini Terfi Personelin örgüt içinde
izleyebilecegi yollarin açik ve anlasilir olarak
tanimlanmasi ve duyurulmasi gerekir. Sekil.3 ve
4 Sayfa 270 Personelin terfi süreci genelde bir
alt düzeyde yer alan terfi etmeye uygun
personelin sayisina baglidir. Terfi için
uygunluk ölçütü yas, kidem, deneyim,
nitelikler. Sekil5 asagidan itme olarak
adlandirilir.
4
5
Isgören Temini Iç kaynaklardan personel
temininde bir diger önemli konu, personelin
ancak bir üst mevkide bosalma söz konusu
oldugunda terfi edebilmesidir. Bir ucunda itme
bir ucunda çekme olan bir sistemdir. Yatay
Geçis Sekil -6 Isletme Içi Duyurular, Iç Dizayn
Çalismalari Rotasyon, bos bir pozisyona
içeriden personel teminidir. Iki isgörenin
karsilikli yer degistirmesidir- is monotonlugunu
azaltmak, bilgi artirip gelistirmek amaci ile
yapilir. Temin faaliyeti degildir.
5
6

• Isgören Temini
• Iç kaynaklardan temin avantajlari
• Çalisanlarin motivasyonlarini yükseltmesi,
• Performans artisi,
• Isletmeye baglilik,
• Tecrübeli elemanlar firmada kalir,
• Daha az maliyetle yerlestirme,
• .? Sizce.
• Dezavantajlari ise yeni kan gelmemesi, her zaman
  uygun eleman içeride olmamasi

6
7

• Isgören Temini
• Dis kaynaklar
• Egitim Kurumlari Mezunlari,
• Rakip ve Diger Isletme Çalisanlari,
• Issizler,
• Diger (tecrübeli, kendi isini yapmis,)
• En önemli avantaji yeni kan ve fikirlerin içeriye
  gelmesi, dezavantaji ise oldukça maliyetli
  olmasidir.

7
8

• Aday Bilgi Havuzu Olusturmada Duyurular
• Is gücü piyasasinda duyurma gerekir,
• Seçme sürecinin ilk asamasidir. Asagidaki sorular
  yanitlanmis olmalidir
• Duyuru nasil gerçeklesecek(basin, internet,
  radyo,vb.)
• Duyuru aracina giren isgücü pazarinin boyutu,
• Dolasimdaki serbest isgücü niceligi nedir ve
  hangi cografi bölgelere ayrilmistir,
• Maliyeti nedir?

8
9

• Aday Bilgi Havuzu Olusturmada Duyurular
• Kullanilan Yollar
• Gazete ilanlari, el brosürleri,
• Is ve Isçi bulma kurumlari,
• Danismanlik sirketleri,
• Üniversitelerde kariyer günleri uygulamalari,
• Staj uygulamalari
• Çalisan tavsiyeleri,
• Dogrudan gelen basvurular,
• Internet üzerinden yapilan basvurular,
• Araç belirlendikten sonra duyuru tasarlanir.

9
10

• Duyuru Tasarlamak
• Bulunmasi gerekenler
• Okuyucunun dikkatini çekmeli,
• Okuyucunun ise karsi ilgisini çekmelidir,
• Cevap vermeye isteklenmeli,
• Basina verilenlerde
• Isin Adi, gerekleri, çalisma kosullari, isletme
  adi, isyeri adresi, pozisyon açiklamasi
  gereklidir.
• Okuyucu okudugunda ise uygun olup olmadigini
  anlayabilmelidir.

10
11

• Duyuru Tasarlamak
• Is analizi (is gerekleri ve tanimi) olmadan
  etkili bir duyuru hazirlamak mümkün degildir.
• Tüm basvurular bir havuza alinarak incelenir.
  Gelen basvurularda (CV) olmasi gerekenler Sekil
  Örnek 2 de yer almistir.
• Özgeçmislerde en yaygin hata tek bir özgeçmis
  hazirlayip her is duyurusuna bunu göndermek,
  basvurular incelendikten sonra SEÇIM yapilir.

11
12
http//www.yenibiris.com/Is_Ilanlari/ http//www.
secretcv.com/is-ilanlari/ornek-organizasyon_f18401

12
13
Aday Seçim Süreci Isgücü ihtiyacinin
Belirlenmesi Aday Bilgi Havuzu Is Gereklerine
Uygun Adaylarin Özgeçmisleri Görüsmeler (1/2/3)
Testler, Referans Kontrolü Seçim Karari ve Is
Teklifi
13
14
Aday Seçim Süreci Son asamada seçim yapilir ve
begenilen adaya is teklifi yapilir. Is teklifi
yapilan adayla ücret kosullari konusunda
anlastiktan sonra saglik kontrolünden geçmesi
istenir. Ayrica egitim, yabanci dil, vb.
belgeler de talep edilir. Daha sonra is
sözlesmesi imzalanir. Basvuru formu örnekleri
sayfa 282-285
14
15

• Basvurunun kabulü ve 1. Görüsme
• Aday havuzunda yer alan ve basvuru formu
• doldurmus olan adaylara görüsme tarih ve saati
• bildirilir.
• Görüsme genelde IK yetkilisi ile yapilir,
  (özgeçmis bilgileri ve isten beklentileri kontrol
  edilir). Uygun ise
• Görüsme testlerin yapildigi ve belgelerin
  degerlendirildigi asamadir,
• Çalisacagi yöneticisi de yer alir.

15
16

• Görüsmede genel olarak
• Adayin dis görünüsü, özgüveni, yetkinlikleri test
  edilmeye çalisilir. Bundan sonra uygun görülen
  yetenek ve kisilik testlerini yapar.
• 3. Görüsme gerek görülürse yapilir.

16
17

• Personel seçiminde degerlendirme
• Seçme sürecinin temel ögesi adaylari
• degerlendirmede kullanilan yöntemdir.
• Degerlendirme yöntemleri
• Görüsmeye dayali yöntemler,
• Testler,
• Belgeler,

17
18

• Görüsmeye dayali yöntemler,
• Bireysel niteliklerini saptayabilmek mümkün.
• Tepkileri nelerdir? (belli bir durum karsinda
  nasil
• davranacagini anlamak.)
• - Yetkinlik temelli görüsme,
• - Sorun çözme görüsmesi,
• - Rol oynama,
• - Stres görüsmesi
• olabilir.
• Uygulama örnekleri ..(Sinif çalismasi)

18
19

• Görüsmeye dayali yöntemler,
• Alec Rodger Yedi Nokta Plani
• Beden (saglik ve güç, dis görünüs, canlilik),
• Genel özellikler (egitim, deneyimler)
• Genel Yetenek (karmasik ve güç sorunlar
  karsisinda çözüm üretebilme yetenegi)
• Özel yetenek (belli becerilere sahip olabilme)
• Ilgi alanlari (toplumsal, düsünsel yada bedensel
  çalismaya ilgi)
• Kisilik (isi üstlenebilme, baskalarina
  benimsetme, baskalari üzerinde etkili olabilme)
• Kosullar (isin tatmin edebilecegi beklenti düzeyi)

19
20

• Görüsmeye dayali yöntemler,
• John Munro Fraser Bas Katli Çerçeve
• (çok yaygin ve kolaydir)
• Baskalari üzerindeki etki (dis görünüs, konusma
  ve davranis, saglik)
• Nitelikler (genel ve özel egitim, is deneyimi)
• Yetenekler (zihinsel yeterlilik, belli becerilere
  sahip olabilme),
• Güdüleme (baskalari yada kendisi tarafindan
  belirlenen amaçlarin düzeyi, bu amaçlara
  ulasmadaki tutarlilik ve basari)
• Uyum (duygusal baski içeren görevleri
  üstlenebilme ve duygusal baskilara dayanabilme
  yetenegi)

20
21
Sayfa 291 uygulama örnegi
21
22

• Aday Seçme Sürecinde Kullanilan Testler ve
  Belgeler
• Genellikle bedensel, psikoloji ve basari testleri
  olarak 3e ayrilir.
• Bedensel Testler Bedensel çaba isteyen isler
  için, el becerisi, el-göz uyumu, saglik kontrolü
  ve raporu istenir. Yeni yasalarda önemi artacak
  bir konu.

22
23

• Aday Seçme Sürecinde Kullanilan Testler ve
  Belgeler
• Psikolojik Testler
• fazla yaygin degildir (isgören ve isveren
  açisindan sakincali durumlar). Genelde ikiye
  ayrilir.
• Adayin belli becerilere sahip olup olmadigini
  anlamak,
• Genel yetenek,
• Sayisal ve sözel yetenekler,
• Bilgi/zeka testleri
• Psikometrik(sayisal) ve projektif (yorum) testler
• Yalan makinesi, el yazisi, rol yapma, örnek olay.
• Belli Psikolojik tiplere yönelen kisilik testleri

23
24

• Aday Seçme Sürecinde Kullanilan Testler ve
  Belgeler
• Belli Psikolojik tiplere yönelen kisilik testleri
  
• Cattel 16PF kisilik envanteri
• Thomas kisilik envanteri
• Minnesota çok yönlü kisilik envanteri
• Uygulamada, kisilik testlerine kiyasla yetenek
  testlerinden daha çok yararlanildigi
  görülmektedir.
• Kisilik testleri kesinlikle bir uzman psikolog
  esliginde uygulanmaktadir, gittikçe
  yayginlasmaktadir.

24
25
Aday Seçme Sürecinde Kullanilan Testler ve
Belgeler 3) Basari Testleri kamu
Personeli Seçme Sinavi (KPSS) Üniversite
Sinavlari gibi uygulamalardir. Hesap
Uzmanligi, banka müfettisliginde yaygin
kullanilmaktadir. Genel olarak bilgi ve
yetenekleri ölçerler.
25
26

• Aday Seçme Sürecinde Kullanilan Belgeler
• Aday seçmede kullanilan en yaygin belgeler
  Referanstir. 2-3 kisiden istenmektedir. Sayfa 294
• Bonservis Adayin daha önce çalistigi is yerinden
  aldigi referans mektubudur. Bonserviste
  yazilanlar ile adayin genel görüsme
  degerlendirilmesinde tutarlilik kontrol
  edilmelidir.

26
27

• Ise Alma Görüsmesi
• Temel Amaç
• Aday hakkinda yargiya varabilmek için yeterli
  bilgi toplama, (Yas ve deneyim, görüsme
  yönteminin dogru olmasi, yeterli sürede olmasi)
• Görüsme dengesi Sekil-10 incele)
• Yas ve deneyim arttikça görüsmenin derinligi
  de
• artar.
• 2. Adayin çalismak istedigi is ve isyeri hakkinda
  yeterli bilgisi olup olmadigini saptamak,
• 3. Adayin sosyal iliskilerini degerlendirmek.

27
28

• Ise Alma Görüsmesi
• Aday hakkinda yargiya varabilmek için yeterli
  bilgi toplama, (Yas ve deneyim, görüsme
  yönteminin dogru olmasi, yeterli sürede olmasi)
• Görüsme yöntemi kisi rahatlamali, dogru yöntem
  firma imaji açisindan önemli, dogru sorular.
  Okulda basarilimiydiniz? Yerine Bana okuldan
  bahsediniz, dersleriniz nasildi?
• Görüsme Süresi Uzman uygun baglanti sorulariyla
  adayi tedirgin etmeden bir konudan digerine
  geçmek
• Sekil-11 Inceleme

28
29
Ise Alma Görüsmesi Uzaman adayi rahatlatmali,
her hareketi ile karsisindaki üzerinde etkisini
bilmelidir. Sadece 2 özelligi ile
degerlendirmemelidir. Sekil 12- inceleme
29
30
Is Görüsmesi Hatalari Görüsmeyi yapacaklarin
tecrübe ve bilgi sahibi olmasi, Önyargilarda
dikkatli olmasi gerekir. Is Teklifi Tüm görüsme
ve testlerin sonucu olumlu ise adaylara is
teklifi yapilir. Teklifi kabul ederse is için
gerekli belgeler istenir. Deneme süresi de
teklif edilir. Ise Yerlestirme Belgelerde
tamamlandiktan sonra hizmet sözlesmesi imzalanir
çalisma mekani ve is arkadaslari ile tanistirilir
ve oryantasyona alinir. S301-302
30