Proyecto Hacia una Capacitaci

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ProyectoHacia una Capacitación basada en
CompetenciasEtapas del proceso identificación de
competencias y modularización

• Sence ETIC SP - MOPTT
• Sintagma UDP Fundación Chile
• Año 2003

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• PLANIFICACION Y DISEÑO
• Visión del Proceso

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En qué íbamos?

• A través de diversos instrumentos (entrevista de
  eventos conductuales, encuenta o entrevista de
  identificación de competencias, etc) es posible
  identificar
• Necesidades de Mejoramiento del Desempeño
  ordenados por importancia (I)
• Descripción de actuaciones exitosas
• Estimación de brechas (B)
• Prioridades de las brechas (I x B)
• Recursos implicados

4
Con ello identificábamos...
Necesidades de Desarrollo de Competencias
(Brechas)
5
Es decir, obteníamos...
Criterio
Actuación exitosa 1


Actuación exitosa 2


Actuación exitosa 3


Actuación exitosa 4


6
Ahora debemos definir los módulos...
cuáles son las oportunidades de aprendizaje
claves? qué es necesario aprender antes y qué
después?
gt
Competencia 1
gt
Competencia 2
Competencia 3
gt
gt
Competencia 4
7
Para ello consideramos...
Recursos
gt
Competencia 1
Módulo 1.1
Módulo 1.2
Módulo 1.3
Actuación exitosa 1
gt
Competencia 2
Módulo 2.1
Módulo 2.2
Módulo 2.3
Actuación exitosa 2
Competencia 3
gt
Módulo 3.1
Módulo 3.2
Módulo 3.3
Actuación exitosa 3
gt
Competencia 4
Módulo 4.1
Módulo 4.2
Módulo 4.3
Actuación exitosa 4
8
Diseñamos los módulos con sus objetivos,
contenidos e instrumentos de evaluación...
gt
Competencia 1
Módulo 1.1
Módulo 1.2
Módulo 1.3
Ficha del módulo _________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
gt
Competencia 2
Módulo 2.1
Módulo 2.2
Módulo 2.3
Competencia 3
gt
Módulo 3.1
Módulo 3.2
Módulo 3.3
gt
Competencia 4
Módulo 4.1
Módulo 4.2
Módulo 4.3
9
...determinamos la progresión (pre-requisitos)...
gt
Competencia 1
Módulo 1.1
Módulo 1.2
Módulo 1.3
gt
Competencia 2
Módulo 2.1
Módulo 2.2
Módulo 2.3
Competencia 3
gt
Módulo 3.1
Módulo 3.2
Módulo 3.3
gt
Competencia 4
Módulo 4.1
Módulo 4.2
Módulo 4.3
10
...e identificamos los módulos de recursos
críticos...
Recursos
gt
Competencia 1
Módulo 1.1
Módulo 1.2
Módulo 1.3
gt
Competencia 2
Módulo 2.1
Módulo 2.2
Módulo 2.3
Competencia 3
gt
Módulo 3.1
Módulo 3.2
Módulo 3.3
gt
Competencia 4
Módulo 4.1
Módulo 4.2
Módulo 4.3
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EJEMPLOS DE RECURSOS

• Alerta
• Análisis
• Capacidad de manejo de instrucciones
• Capacidad elaborar instrucciones
• Capacidad seguir instrucciones complejas
• Capacidad seguir instrucciones simples
• Capacidad de planificación
• Capacidad de establecer relaciones comerciales
• Capacidad detección de errores
• Capacidad organizativa

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EJEMPLOS DE RECURSOS

• Capacidad de negociación
• Concentración
• Creatividad
• Evaluación
• Memoria
• Niveles intelectuales
• Razonamiento verbal, matemático, lógico.
  Espacial, práctico y habilidad aritmética.
• Síntesis

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EJEMPLOS DE RECURSOS

• Deferencia
• Empatia
• Estabilidad psicológica
• Flexibilidad
• Iniciativa
• Minuciosidad
• Orden y método
• Perseverancia
• Responsabilidad
• Tolerancia a la rutina
• Rapidez interdigital

• Asertividad
• Autonomía
• Capacidad de coordinar
• Capacidad resolutiva
• Confiabilidad
• Confidencialidad
• Control de impulsos (Frustración, presión y
  estrés)

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• PLANIFICACION Y DISEÑO
• Modularización y Navegación Curricular

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TIPOS DE CURRÍCULUM
Currículum Explícito conjunto intencionado de
oportunidades de aprendizaje que se ofrece a una
persona o un grupo para un desarrollo
determinado. Puede ser modular o transversal
(ej. Etica, Trabajo en Equipo, Calidad) Currículum
Oculto o Implícito constituido por el clima
institucional, el estilo de gestión del centro
educativo, las relaciones humanas que producen
una determinada convivencia de la cual los
estudiantes aprenden.
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MÓDULO Y DISEÑO CURRICULAR

• El concepto de módulo proviene del diseño de
  interiores.
• Fue incorporado a la teoría curricular para
  rescatar el principio de la flexibilidad. Ello
  implica que
• Un módulo tiene sentido por sí mismo, pudiendo
  ser útil de manera independiente, a la vez que
  puede combinarse en una red o malla curricular
  modular para converger hacia objetivos de mayor
  alcance.
• Un módulo no es cualquier parte o sección en que
  se divide un curso. Debe existir una conexión
  significativa a nivel de procesos o de resultados.

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CONCEPTO DE MÓDULO

• Conjunto que puede ser recorrido
  independientemente de cualquier sistema y que
  procura un conocimiento o una habilidad precisa,
  cuyo grado de adquisición puede ser verificado
  por el propio beneficiario (Irigoin y Vargas).
• Sus atributos centrales son
• Independencia,
• Precisión en los objetivos, y
• Posibilidad de comprobación personal del logro.

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INSTRUMENTOS DE MODULARIZACIÓN

• Los documentos de entrada
• Objetivos del módulo
• Pre-test
• Test de Pre-requisitos
• El cuerpo del módulo,
• Introducción
• Unidades modulares
• Glosario y bibliografía
• Los documentos de salida
• Test de salida
• Criterios de evaluación
• La guía del docente Sugerencias de uso del
  módulo, material didáctico, orientaciones para
  realizar el curso.

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COMPONENTES DE UN MÓDULO

1. Los objetivos generales y los instrumentos de
   evaluación
2. El desarrollo del módulo a través de Unidades
   Didácticas o Modulares (por ejemplo objetivos
   específicos, experiencias de aprendizaje con
   contenidos, ejercicios y uso de recursos
   variados)
3. Las indicaciones de uso del módulo.

20
FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN
21
MODULARIZACIÓN E ITINERARIOS FORMATIVOS

• Las relaciones entre módulos pueden ser de
• Precurrencia, cuando un módulo antecede al otro,
  o de
• Concurrencia, cuando un determinado módulo no es
  prerrequisito de otro y puede funcionar en forma
  paralela.
• Los límites a la flexibilidad podrían surgir más
  bien de las eventuales dificultades de gestión,
  que del diseño técnico de la malla.

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MODULARIZACIÓN E ITINERARIOS FORMATIVOS
MODULO FINAL
MODULOS CENTRALES
MODULO INICIAL

• Posicionamiento en
• entorno de trabajo

• Integración
• de recursos
• Entrenamiento
• de combinaciones

Mapa de conocimientos y destrezas requeridas, a
través de las cuales el trabajador puede navegar
(con módulo opcionales y obligatorios)
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FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN
La flexibilidad individual en la navegación
dentro de la malla curricular está determinada
por el gap individual de competencias y por los
PDI (PDI Programa de Desarrollo Individual de
competencias). El PDI refleja las acciones de
desarrollo de competencias a las cuales un
empleado se compromete autónomamente, en función
de sus propios intereses de desarrollo de carrera
y dentro de los límites u oportunidades de la
organización.
24
METODOLOGÍAS DE EJECUCIÓN
25
DISTINTAS APROXIMACIONES DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

• Conductista, énfasis en conductas observables,
  basados en principios de observación,
  retroalimentación y refuerzo
• Constructivista, énfasis en los esquemas
  cognoscitivos (mentales, afectivos, corporales),
  los que se construyen de manera progresiva
• Sistémico, énfasis en el aprendizaje como un
  proceso de interacción y cambios dentro de las
  posibilidades de un sistema (organizacional,
  social)

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METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE DE CARA A
LOS RECURSOS
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CRITERIOS COMPLEMENTARIOS DE SELECCIÓN DE
METODOLOGÍAS

• Adecuación a la cultura
• Adecuación al estilo de aprendizaje del grupo
  objetivo
• Madurez personal
• Costos
• Accesibilidad geográfica
• Otros

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MONITOREO DE LA EJECUCIÓN
Indicadores de Proceso
Indicadores de Resultado

• Calidad de las ejecuciones
• Cumplimiento condiciones de realización
• Ajuste de las metodologías
• Confianza y Apertura al aprendizaje
• ...
• ...

• Cobertura
• Distribución
• Satisfacción de los participantes
• Adquisición de conocimientos / habilidades
• Aplicación al puesto de trabajo
• ...
• ...

Tablero de Monitoreo de la Ejecución
29
EVALUACIÓN
30
E
valuación de Desempeño tradicional
Proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. Debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño, medirlos
y proporcionar retroalimentación a los empleados
y al departamento de personal.
Si las normas para la evaluación del desempeño no
se basan en elementos relacionados con el puesto,
pueden traducirse en resultados imprecisos o
subjetivos.
El objetivo de la evaluación de desempeño está
directamente relacionado con el puesto, entendido
como que el sistema califica únicamente
elementos de importancia vital para obtener éxito
en el puesto, si la evaluación no se relaciona
con el puesto, carece de validez.
31
E
valuación de Competencias

• Las características de la evaluación por
  competencias son
• Se compara el desempeño del trabajador o
  trabajadora con la norma, no con el desempeño de
  sus pares o grupos, como ocurre en los sistemas
  de evaluación tradicionales.

1. Es considerada como una evaluación formativa, ya
   que permite establecer el grado en el cual el
   candidato a certificación dispone de las
   competencias requeridas, pero, además, identifica
   aquellas competencias que aún deben ser
   desarrolladas

1. El trabajador conoce perfectamente qué resultados
   debe lograr, pues la norma de competencias es de
   su conocimiento.

1. Es considerada como una evaluación formativa, ya
   que permite establecer el grado en el cual el
   candidato a certificación dispone de las
   competencias requeridas, pero, además, identifica
   aquellas competencias que aún deben ser
   desarrolladas

32
E
valuación de Competencias

• Las características de la evaluación por
  competencias son
• No interesa conocer cuánto sabe, sino los
  resultados que se reflejan en el desempeño.
• Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es
  durante el desempeño normal de las actividades.
• Es conveniente que la norma técnica incluya las
  guías de evaluación, de manera de evitar el uso
  de diferentes métodos para una misma norma, de
  acuerdo al criterio de quienes evaluarán.
• Se realiza como un proceso, no como un período
  corto y fijo.
• Se respeta el ritmo individual de cada persona.

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EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Es un proceso de recolección de evidencias sobre
el desempeño laboral de un trabajador con el
propósito de formarse un juicio a partir de un
referente estandarizado e identificar aquellas
áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas
mediante capacitación para alcanzar el nivel de
competencia requerido.
34
QUÉ EVALUAR

• Calidad de Ejecución Criterios de Desempeño
• Resultados Evidencias de Producto
• Recursos Personales y Organizacionales

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CÓMO EVALUAR

• Norma / Estándar
• Instrumentos de Evaluación
• Técnicas de Recopilación de Información
• Evidencias
• Actuaciones exitosas
• Técnicas de Evaluación

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CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Los criterios de desempeño especifican las
características de calidad que debe tener la
actuación y conforman una descripción de los
atributos de la competencia.
37
EVIDENCIAS
Las evidencias de desempeño corresponden a
fuentes de verificación sobre la competencia, sus
recursos y resultados. Cada criterio debe tener
al menos una evidencia para confirmarlo. Las
evidencias pueden encontrarse encontrarse en
resultados físicamente constatables o en
desempeños observados.
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TIPOS DE EVIDENCIAS

• Las evidencias de conocimiento
• Las evidencias del proceso corresponden a
  aquellas elementos que indican la calidad en la
  ejecución de una tarea y que son factibles de
  observación y análisis dentro del proceso de
  trabajo.
• Las evidencias del producto corresponden a los
  resultados o productos identificables y
  tangibles, que pueden usarse como referentes para
  demostrar que una actividad fue realizada.

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NORMA DE COMPETENCIA

• La Norma de Competencia Laboral se define como
  EL estándar, referente o patrón de desempeño,
  con base en el cual se determina el nivel de
  competencia laboral que debe poseer la persona
  para desempeñarse en un área funcional, un
  proceso productivo, o bien en la ejecución de un
  procedimiento dado.

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NORMA DE COMPETENCIA

• Una norma de competencia incluye por los menos
• La descripción del logro laboral
• Los criterios para juzgar la calidad de dicho
  logro
• Las evidencias de que el desempeño se logró
• Los conocimientos aplicados y
• El ámbito en el cual se llevó a cabo.
• La especificación señalada es asumida por un
  determinado colectivo que incluye a trabajadores,
  empleadores, instituciones educativas y el sector
  gobierno.

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CAMPO DE APLICACIÓN

• Corresponde al contexto de trabajo específico en
  el cual se pondrá a prueba el dominio de una
  competencia.

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A
nálisis de Causas

• HABLAR DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR
  COMPETENCIAS IMPLICA INEVITABLEMENTE EL ANÁLISIS
  DE CAUSAS
• Es muy diferente la retroalimentacion y el PDI
  segun sea la causa
• Conocimientos,
• Habilidades,
• Actitudes,
• Recursos del ambiente de trabajo

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COMPONENTES BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS

• Un referente, norma o estándar de desempeño,
  previamente elaborado.
• El proceso de recolección de evidencias.
• La comparación de evidencias con el estándar.
• La formulación de un criterio competente o aún
  no competente o dentro de una escala de dominio.
• El aseguramiento de la calidad del proceso.

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PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN
identificar la(s) norma(s) en las que se
desea obtener el certificado
recolectar las evidencias de desempeño y
conocimiento
registrar en el sistema de información
comparar las evidencias frente a la norma
alcanza las competencias requeridas?
Expedir certificado
Sí. Es competente
No. Aún no es competente
establecer necesidades de capacitación y
desarrollo para alcanzar la competencia
efectuar acciones de formación y desarrollo
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CÓMO EVALUAR

• Estándar
• Norma
• Instrumentos de Evaluación
• Técnicas de Recopilación de Información
• Evidencias
• Actuaciones exitosas
• Técnicas de Evaluación

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TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

• BEI
• Assessment Center
• Observación por Expertos / Supervisores ó 360º
• Observación en el puesto

47
BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW (BEI)

• Entrevista focalizada en eventos conductuales, la
  que se orienta a identificar 5 o 6 situaciones de
  alta actuación y 2 o 3 de baja actuación.

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ASSESSMENT CENTER

• Sistema integral de técnicas conductuales
  (simulaciones, pruebas, entrevistas) diseñado
  para generar y evaluar conductas similares a las
  requeridas para el éxito en el puesto
  especificado.

49
SIMULACIONES DE COMPORTAMIENTO

1. Ejercicios de trabajo pendiente
2. Ejercicio de análisis
3. Ejercicio de localización de datos
4. Ejercicio de toma de decisiones
5. Ejercicio de toma de decisiones
6. Ejercicio de simulación de entrevistas
7. Presentaciones escritas y orales
8. Juegos de negocios
9. Discusiones en grupo sin líderes ni roles
   asignados
10. Discusiones en grupo sin líderes (papeles
    asignados)

50
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS

1. Registro de incidentes críticos del desempeño.
2. Preguntas orales
3. Preguntas escritas
4. Simulacros asignación de tareas
5. Chequeo de productos del trabajo
6. Portafolio o carpeta de evidencias

51
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

• Actuaciones exitosas por nivel.
• Escalas de evaluación.
• Importancia relativa de los criterios.

52
TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
53
TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
54
TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
55
TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5