Trabajo en Equipo

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Trabajo en Equipo

• Cont.

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COSTRUCCION DE EQUIPOS
La construcción de equipos anima a los miembros
del equipo a examinar la manera en que trabajan
juntos, a identificar sus debilidades y a
desarrollar formas mas eficaces de cooperación.
La meta es lograr que el equipo sea más eficaz.
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NECESIDAD DE CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS

• Conflictos Interpersonales entre los miembros del
  equipo o entre el equipo y su líder.
• Bajo nivel moral o cohesión del equipo.
• Confusión o desacuerdo sobre los roles dentro del
  equipo.
• Gran afluencia de nuevos miembros.
• Desacuerdo sobre el propósito y las tareas del
  equipo.
• Ambiente negativo dentro del equipo, evidenciado
  por críticas y disputas.
• Estancamiento dentro del equipo, con miembros que
  se resisten al cambio y nuevas ideas.

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ETAPAS DE LA CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS

1. Identificación de un problema
2. Recolección de datos importantes
3. Retroalimentación de datos y confrontación
4. Experiencia de solución del problema
5. Aplicación en el trabajo y seguimiento

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HABILIDADES PARA LA CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS

• Habilidades de consulta.- Diagnosticar, contratar
  y diseñar el cambio
• Habilidades interpersonales.- generar confianza,
  entrenar y escuchar.
• Habilidades de investigación.- planificar y
  conducir un estudio y evaluar resultados.
• Habilidades de presentación.- hablar en público y
  elaborar informes.

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Dos habilidades adicionales Que se destacan
Como decisivas para el éxito son

1. Consulta del proceso (facilitadores de equipos).-
   consiste en una serie de actividades que ayudan
   a otros a centrarse en lo que sucede realmente
   alrededor de ellos. Presenta un espejo a los
   miembros del equipo y los ayuda a verse a si
   mismos en acción.
2. Retroalimentación. Esto los motiva a entender
   como los ven los demás miembros de su equipo y a
   tomar medidas de autocorrección.

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RESULTADOS COMUNES DE LOS EQUIPOS EFICACES

• Mejoramiento del rendimiento y la productividad
• Calidad del producto.
• Tiempo de respuesta.
• Grado de innovación.
• Satisfacción del cliente.
• Calidad de las decisiones.
• Eficiencia.

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RESULTADOS COMUNES DE LOS EQUIPOS EFICACES

• Conductas de los miembros
• Menor Abstencionismo
• Reducción de la rotación
• Mejor récord de seguridad
• Más acciones de ciudadanía organizacional

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RESULTADOS COMUNES DE LOS EQUIPOS EFICACES

• Actitudes de los miembros
• Satisfacción individual
• Confianza interpersonal
• Compromiso organizacional
• Cohesión del equipo

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ADMINISTRACION DEL CAMBIO
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NATURALEZA DEL CAMBIO
El cambio de cualquier alteración que ocurre en
el ambiente laboral y que afecta la forma en que
los empleados deben actuar. Una generalización
segura es que toda la organización tiende a ser
afectada por el cambio en cualquier parte de
ella. El cambio es un problema tanto humano como
técnico.
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RESPUESTAS AL CAMBIO
Los individuos interpretan cada cambio de acuerdo
con sus actitudes. La forma en que las personas
se sienten con un cambio es un factor que
determina como responderán a el. Estos
sentimientos no son el resultado de la
casualidad, son ocasionados. Una causa es la
historia personal que se refiere a los procesos
biológicos de las personas, sus antecedentes, y
todas las experiencias sociales fuera del trabajo.
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OBSERVACION DEL COMPORTAMIENTO
Efecto Hawthorne.- una causa de sentimientos
favorables en los grupos es el interés que los
investigadores mostraron en los problemas de los
empleados. Este fenómeno se denomina efecto
Hawthorne, que significa que la mera observación
de un grupo, o la percepción de ser observado y
la interpretación de su importancia, tiende a
cambiar al grupo.
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OBSERVACION DEL COMPORTAMIENTO
Respuesta grupal al cambio.- Las personas
interpretan el cambio individualmente y tienen su
propia respuesta a el. Pero con frecuencia
muestran su apego al grupo uniéndose a los demás
miembros en cierta respuesta uniforme al cambio.
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OBSERVACION DEL COMPORTAMIENTO
Homeóstasis.- al tratar de mantener el
equilibrio, los grupos tienden a regresar a lo
que perciben como su mejor forma de vida siempre
que ocurre un cambio. Cada presión provoca una
presión contraria dentro del grupo. El resultado
neto es un mecanismo de autocorrección por medio
del cual las energías se suman para restaurar el
equilibrio siempre que el cambio represente una
amenaza.
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COSTOS Y BENEFICIOS
Cada cambio exige un análisis detallado costo
beneficio. A menos que proporcionen beneficios
mayores que los costos, no existe ninguna razón
para realizarlos. Destacar los beneficios e
ignorar los costos es ilógico ya que la meta
organizacional siempre es que los beneficios sean
mayores que los costos. Los costos psicológicos,
se llaman así porque afectan al ser interno de la
persona.
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Variables del cambio

• Liderazgo
• Comunicaciones e información
• Poder
• Estructura
• Planificación
• Toma de decisiones

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RESISTENCIA AL CAMBIO

• Culturas organizacionales que sobrestiman la
  critica de nuevas ideas.
• Empleados que ofrecen apoyo en público, pero que
  minimizan los cambios entre bastidores.
• Administradores indecisos que sufren de parálisis
  de análisis.
• Importancia que se otorga a propuestas llamativas
  en vez de continuar.
• Mentalidad de bunker en la que los empleados han
  aprendido que las crisis organizacionales no
  siempre resultan ser tan importantes como dicen y
  por lo tanto pueden ser ignoradas.

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RAZONES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

• Se sienten incómodos con la naturaleza del cambio
  mismo.
• Método con el que se introdujo el cambio.
• Inequidad experimentada cuando las personas
  perciben que sufrieron un cambio y alguien más
  parece obtener los beneficios del mismo.

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TIPOS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

1. Resistencia lógica
2. Resistencia Psicológica.
3. Resistencia sociológica

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Tipos de Resistencia

• Resistencia Lógica.- Se basa en el desacuerdo
  con los hechos, el razonamiento, la lógica y la
  ciencia
• Objeciones racionales
• Tiempo requerido para adaptarse
• Esfuerzo adicional para aprender de nuevo
• Posibilidad de condiciones menos deseables.
  (descenso)
• Costo económico del cambio
• Viabilidad técnica del cambio cuestionada

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Cont.

• Resistencia Psicológica.- Se basa generalmente en
  las emociones, los sentimientos y las actitudes.
  También se considera internamente lógica, desde
  la perspectiva de las actitudes y los
  sentimientos de los empleados ante el cambio.
  Seguridad y/o autoestima, en riesgo.
• No se justifica estos sentimientos, sin embargo
  para el empleado son reales, por lo que los
  administrativos deben aprender a manejarlos.
• Objeciones Psicológicas o emocionales
• Miedo a lo desconocido
• Baja tolerancia al cambio
• Aversión a la administración o agente de cambio
• Falta de confianza en los demás
• Necesidad de seguridad, deseo de estatus.

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Cont.

• Resistencia Sociológica.- También se considera
  lógica, cuando se le considera como el producto
  de un reto para intereses grupales, normas y
  valores
• Los valores sociales son la fuente de la
  resistencia
• Objeciones Sociológicas intereses grupales
• Coaliciones Políticas
• Valores grupales opuestos
• Regionalista, perspectiva estrecha
• Intereses personales
• Deseo de conservar las amistades existentes

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ETAPAS DEL CAMBIO

• Descongelamiento.- significa que deben abandonar
  las ideas y practicas antiguas para poder
  aprender las nuevas.
• El cambio.- es el paso en el que se aprenden las
  nuevas ideas y practicas, implica ayudar al
  empleado a pensar y razonar en nuevas formas.
• Recongelamiento.- quiere decir que lo que se
  aprendió se integra a la práctica real

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MANIPULACION DE LAS FUERZAS

• El cambio se introduce en un grupo mediante
  diversos
• métodos
• Agregar nuevas fuerzas de apoyo.
• Eliminar las fuerzas limitantes.
• Incrementar la potencia de una fuerza de apoyo.
• Disminuir la potencia de una fuerza limitante.
• Convertir una fuerza limitante en una fuerza de
  apoyo

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es la aplicación sistemática del conocimiento de
las ciencias de la conducta en diversos niveles
para realizar el cambio planeado. El DO ayuda a
los administradores a reconocer que las
organizaciones son sistemas con relaciones
interpersonales dinámicas que los mantienen
unidos.
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FUNDAMENTOS

• Orientación de sistemas.- el cambio es tan
  frecuente en la sociedad moderna que las
  organizaciones necesitan que todas sus partes
  trabajen juntas para resolver los problemas y
  aprovechar las oportunidades que el cambio
  genera.
• Entender la causalidad.- una contribución de la
  orientación de sistemas es ayudar a los
  administradores a considerar sus procesos
  organizacionales como unos métodos de tres tipos
  de variables causales, de intervención y de
  resultado final.

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CARACTERISTICAS DEL D.O.

1. Valores humanistas.
2. Uso de un agente de cambio.
3. Solución de problemas
4. Investigación de la acción.