L

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Linserimento occupazionale del capitale umano
deccellenza
CONVEGNO ALTA FORMAZIONE E OCCUPABILITA CNEL 7
LUGLIO 2009

• Indagine MIUR/MLPS/ISFOLPlacement Alta
  Formazione
• Cristina Lion

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Struttura della presentazione

• Origini e obiettivi del progetto
• Caratteristiche dellindagine
• Principali risultati

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Origini del progetto

• Protocollo di intesa MIUR-MLPS sul progetto
  Placement Alta formazione
• Gruppo di lavoro interistituzionale
• MIUR
• MLPS
• ISFOL- Struttura nazionale di valutazione Fse

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Obiettivi le domande di valutazione

• Rilevare le opportunità di inserimento nel mondo
  del lavoro di personale altamente qualificato
  (highly skilled people)
• Indagare il tema della formazione di capitale
  umano di eccellenza e della sua capacità di
  sostenere lupgrading tecnologico delle imprese
• In che misura il capitale umano di eccellenza
  riesce a inserirsi nel tessuto produttivo?
• In che misura il sistema produttivo richiede e
  remunera le attività di ricerca e il personale
  qualificato?

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Caratteristiche dellindagine

• Natura dellindagine indagine campionaria
  longitudinale (rilevazione a 6 e a 18 mesi dalla
  chiusura dellintervento)
• Tipologia di interventi dottorati di ricerca (XV
  e XVI ciclo), corsi post laurea (vecchio
  ordinamento)
• Territorio di riferimento Regioni del
  Mezzogiorno (PON Ricerca 2000-2006 ob. 1)
• Strumento questionario strutturato
• Modalità di rilevazione intervista telefonica
  con metodo CATI (parzialmente CAWI nella 2)

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Il disegno campionario
Universo di riferimento 3.296 dottorati 7.785
- corsi post laurea
Campione 1.877 dottorati 3.124 - corsi post
laurea
Intervistati a 6 mesi 3.241 individui 1.378
dottorati 1.863 - corsi post laurea
Re-intervistati a 18 mesi 2.141 individui 877 -
dottorati 1.264 - corsi post laurea
A seguito del tasso di caduta dei rispondenti
nella 2 indagine a 18 mesi, (tasso di risposta
63.6 per i dottorati e 67.8 per i corsi
post-laurea) il peso calibrato dellindagine a 6
mesi è stato riponderato utilizzando il metodo
della ponderazione vincolata
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I principali risultati 3 focus di valutazione

1. Chance occupazionali di highly skilled people
   (tasso di occupazione)
2. Matching tra domanda e offerta di capitale umano
   deccellenza (canale di sbocco, mobilità
   geografica)
3. Qualità delloccupazione (contratto e reddito) e
   organizzazione del lavoro (flessibilità
   qualitativa e quantitativa)

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Tasso di occupazione a 6 e a 18 mesi - dottorati
Tempo medio di ingresso 6,5 mesi
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Tasso di occupazione per genere a 18 mesi
dottorati
Recupero del gap di genere
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Tasso di occupazione a 6 e a 18 mesi - corsi post
laurea
Tempo medio di ingresso 7,2 mesi
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Tasso di occupazione per genere a 18 mesi corsi
post laurea
Aumenta il gap di genere a 6 mesi era di 12
punti percentuali
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Confronto con i laureati ISTAT (indagine 2007
laureati 2004 corsi lunghi)

• A tre anni dal conseguimento del titolo risulta
  occupato
• il 73,2 dei laureati (nel 56,1 lavoro iniziato
  dopo la laurea) a livello nazionale
• il 60,6 dei laureati del Mezzogiorno
• Ad un anno dal conseguimento del titolo il tasso
  di occupazione è del 56,9 a livello nazionale

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Canali di sbocco - dottorati
Azienda
Ente/istituto di ricerca
Università
La quota di donne inserite nelluniversità è
maggiore rispetto agli uomini
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Canali di sbocco corsi post laurea
Università
Azienda
P.A.
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Mobilità geografica sede di lavoro
dottorati(residenti nel Mezzogiorno al momento
delliscrizione)
84,6 stessa regione di residenza
N.B. i dottori di ricerca che vanno al
Centro-nord si occupano prevalentemente in
unimpresa privata, chi va allestero presso una
università
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Mobilità geografica sede di lavoro - corsi post
laurea (residenti nel Mezzogiorno al momento
delliscrizione)
79,8 stessa regione di residenza
N.B. lazienda rimane lo sbocco prevalente anche
per chi si muove verso il Centro-nord
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Il contributo del capitale umano deccellenza al
sostegno dellinnovazione nelle imprese i
dottori di ricerca in azienda

• Dimensione 55.9 è una PMI
• Settore 31.7 Manifatturiero
• 21.8 Ricerca e sviluppo
• 13.2 Sanità e assistenza sociale
• Tassonomia di Pavitt
• 78,1 settori scale intensive ad intensità di
  scala (riduzione dei costi innovazione di
  prodotto, RS come fonte interna di innovazione)
• 21,9 specialised suppliers (piccole
  dimensioni con innovazioni di prodotto basate su
  economie di apprendimento)
• RS il 50 lavora nellarea RS e il 30,4
  svolge attività di ricerca

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Il contributo del capitale umano deccellenza al
sostegno dellinnovazione nelle imprese i
partecipanti ai corsi post-laurea in azienda

• Dimensione 77 PMI
• Settori
• Istruzione 29,7
• Pubblica amministrazione 14,9
• Attività immobiliari 13
• Manifatturiero 9,5
• Tassonomia di Pavitt
• 45,5 scale intensive
• 29,3 settori tradizionali
• RS il 69 non svolge attività di ricerca

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Qualità del lavoro tipologia contrattuale -
dottorati
Maggiore precarietà delle condizioni contrattuali
delle donne
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Qualità del lavoro il reddito dei dottori di
ricerca
mensile dipendenti full time
Reddito medio mensile 1.148 euro Uomini
1.270 Donne 1.041
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Qualità del lavoro tipologia contrattuale -
corsi post laurea
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Qualità del lavoro il reddito dei partecipanti
ai corsi post-laurea
mensile dipendenti full time
Reddito medio mensile 958 euro Uomini
1.056 Donne 918
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Organizzazione del lavoro flessibilità
quantitativa e qualitativa - dottorati
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Organizzazione del lavoroFlessibilità
quantitativa e qualitativa corsi post laurea
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Organizzazione del lavoroFlessibilità
quantitativa, tipo di contratto e canale di
sbocco - dottorati
Alta 62,3
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Organizzazione del lavoroFlessibilità
qualitativa, tipo di contratto e canale di sbocco
- dottorati
Alta 90,8
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Organizzazione del lavoroFlessibilità
quantitativa, tipo di contratto e canale di
sbocco - corsi post laurea
36,2
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Organizzazione del lavoroFlessibilità
qualitativa, tipo di contratto e canale di sbocco
- corsi post laurea
Alta 64,5
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Loccupazione femminile alcune specificità

• femminilizzazione delloccupazione in ambito
  accademico
• riduzione del gap di genere in termini
  occupazionali tra i dottori di ricerca
• penalizzazione delle donne più anziane dei
  corsi post laurea nellaccesso al mercato del
  lavoro
• persistenza del gender gap in termini di reddito
  e di tutela contrattuale

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La qualità dei percorsi di alta formazione

• Applicazione del modello ISFOL per valutare la
  qualità dellofferta formativa (realizzazioni,
  risultati e impatti della formazione)
• Analisi delle modalità di realizzazione degli
  interventi formativi per dimensioni della
  qualità
• consistenza dei percorsi formativi
• valutazione e controllo
• metodologie didattiche orientate al lavoro
• delocalizzazione dellattività formativa

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Dottorati fattori della qualità

• Soggettivi
• Gradimento l86,7 si dichiara molto-abbastanza
  soddisfatto del dottorato
• Utilità il 59,6 ha giudicato utile il percorso
  formativo nel trovare lavoro
• Coerenza il 77 giudica coerenti i contenuti del
  corso con le mansioni svolte

• Oggettivi
• Consistenza dei percorsi formativi
  concentrazione oraria pari a 120 ore al mese
  (63,8)
• Metodologie legate al mondo del lavoro
• scarsa presenza degli stage (32,3)
• Valutazione e controllo
• presenza di sistemi di valutazione e controllo
  degli apprendimenti (81,2).
• Metodologie didattiche
• utilizzo intensivo di laboratori (73,5)
• Delocalizzazione
• attività formative delocalizzate (52,4)

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Corsi post-laurea fattori della qualità
Soggettivi Gradimento il 75 si dichiara
molto-abbastanza soddisfatto del
dottorato Utilità il 48,5 giudica utile il
percorso formativo nel trovare lavoro Coerenza
il 47 giudica coerenti i contenuti del corso con
le mansioni svolte

• Oggettivi
• Consistenza dei percorsi formativi
  concentrazione oraria superiore a 120 ore al mese
  (61,3).
• Valutazione e controllo
• presenza di sistemi di valutazione e controllo
  degli apprendimenti (94,5).
• Metodologie legate al mondo del lavoro
• utilizzo intensivo dello stage/tirocinio (95,8)
• Delocalizzazione
• attività formative delocalizzate (42)

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Spunti di sintesi

• Valore aggiunto dellalta formazione in termini
  di inserimento occupazionale
• Buon assorbimento di highly skilled people da
  parte delle imprese
• Trade off qualità del lavoro/flessibilità

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