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Le tre tipologie della crisi

• La crisi temporanea che non importa un
  cambiamento sostanziale nel dopo crisi.
• La crisi che induce ad un riposizionamento
  competitivo dellimpresa.
• La crisi come presagio e preludio alla fine.

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Per la crisi temporanea

• La cassa integrazione guadagni ordinaria.
• I contratti di solidarietà difensivi.
• Il part-time difensivo.
• Il comando o distacco.

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Per la crisi competitiva

• La mobilità interna, il mutamento, anche in
  peius, delle mansioni.
• La cassa integrazione guadagni straordinaria.
• Loutsourcing e il trasferimento di attività.
• Il licenziamento collettivo per riduzione di
  personale.

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Per la crisi finale

• Il trasferimento dellimpresa o della azienda.
• Il licenziamento collettivo per cessazione di
  attività.
• La cassa integrazione guadagni straordinaria, il
  trasferimento dazienda nelle procedure
  concorsuali.

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Un salto nel passato
1) Accordo Interconfeder. 7 agosto 1947, in
materia di licenziamento nellindustria
2) Accordo Interconfeder. 20.12.1950, per i
licenziamenti per riduzione di personale, reso
efficace erga omnes con D.p.r. 14 luglio 1960 n.
1019
3) Accordo Interconfed. 5 maggio 1965 sui
licenziamenti per riduzione di personale
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LAccordo Interconfederale 5 maggio 1965

• Premessa
• la presenza di personale esuberante determina
  aggravi nei costi di produzione dannosi alla vita
  delle aziende
• il licenziamento di tale personale preoccupa dal
  punto di vista sociale, particolarmente in
  situazioni di disoccupazione
• il presente accordo stabilisce una procedura
  conciliativa.

• Punti qualificanti
• Contratto collettivo di diritto comune, come tale
  efficace nei confronti dei soli associati ai
  soggetti stipulanti
• applicabile ad imprese industriali con oltre 25
  dipendenti, che intendessero attuare una
  riduzione del numero dei lavoratori per riduzione
  o per trasformazione di attività o di lavoro

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Segue

• comunicazione preventiva del datore di lavoro,
  anche per il tramite dellAssociazione datoriale,
  alle O.s.l. provinciali indicazione dei motivi,
  numero lavoratori da licenziare, decorrenza

• richiesta di incontro delle O.s.l., allo scopo
  di esaminare i motivi delle predette riduzioni di
  personale sulla base delle informazioni fornite
  dallazienda e le possibilità concrete ed attuali
  di evitarle in tutto o in parte, anche mediante
  eventuali trasferimenti nellambito aziendale,
  senza costituire un carico improduttivo per
  lazienda

• esperimento della procedura entro 25 giorni
• criteri di scelta in concorso tra loro carichi
  di famiglia, anzianità, esigenze tecniche e
  produttive
• diritto di precedenza nelle assunzioni entro un
  anno.

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La nozione legale

• La fattispecie del licenziamento collettivo
  ricorre quando unimpresa che occupa più di 15
  dipendenti, in conseguenza di una riduzione o
  trasformazione di attività o di lavoro, intende
  effettuare almeno 5 licenziamenti, nellarco di
  120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in
  più unità produttive nellambito del territorio
  di una stessa provincia (art. 24 l. n. 223/1991).

• Caratteri essenziali
• impresa, con predefinito requisito dimensionale

1. contestualità riferita a pluralità di lavoratori

1. effettiva e stabile soppressione di posti di
   lavoro come conseguenza di un evento in rapporto
   di causa a effetto.

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1. Lambito di riferimento

Sul versante dei datori di lavoro
tutte le imprese, a prescindere dalla natura
dellattività esercitata ed in qualsiasi forma
costituite

• imprese ammesse alla C.i.g.s. (più di 15
  dipendenti nel semestre precedente) e non in
  grado di reimpiegare i sospesi, né di ricorrere a
  misure alternative

Sul versante dei lavoratori operai, impiegati
e quadri.
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Segue
Esclusioni
Non rientrano in questa eccezione le imprese di
servizi di pulizia in appalto (Cass. 22 aprile
2002 n. 5828).

• Datori di lavoro non imprenditori

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Segue

• Estensione a qualsivoglia datore di lavoro, ossia
  a qualunque persona fisica o giuridica che abbia
  posto in essere un rapporto di lavoro, anche
  senza con ciò perseguire uno scopo di lucro
  (Causa C-32/02)

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I limiti numerici del licenziamento collettivo

• La fattispecie è qualificata dall intenzione di
  effettuare almeno cinque licenziamenti in
  ciascuna unità produttiva o in più unità
  produttive nellambito del territorio della
  stessa provincia, nellarco di 120 giorni.

• Il Min. lav. ha precisato che
• in presenza di licenziamenti che interessano più
  unità produttive di province diverse e che
  rispondono ad un unico disegno organizzativo, il
  requisito delle 5 unità non deve necessariamente
  ricorrere in ciascuna unità produttiva, essendo
  sufficiente (ma necessario) che sia presente in
  una sola unità locale
• la procedura originariamente attivata per almeno
  5 lavoratori può concludersi - previo accordo
  sindacale - con il licenziamento di un solo
  lavoratore (cfr. anche Cass. 21 maggio 1998 n.
  5104).

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Segue
Il termine dei 120 giorni può essere ampliato di
comune accordo, purché risulti nellintesa
sottoscritta nellambito della procedura (art. 8,
comma 4, l. n. 236/1993).
Per Cass. 17 ottobre 2002 n. 14736 le dimissioni
intervenute in corso di procedura, ancorché
agevolate da incentivi, non possono essere
equiparate al licenziamento ai fini del computo
dei requisiti necessari per lattivazione della
procedura (Cfr. anche Cass. 6/11/01 n. 13714).
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Il rapporto causa-effetto
tutte le ragioni connesse con lo svolgimento e
il funzionamento della produzione, con gli
assetti organizzativi, con lintroduzione di
nuove tecnologie, comprese anche le ragioni
economiche comportanti eccedenze strutturali di
manodopera. Manuale Min. Lav./Inps LIstituto
della mobilità II ed. Novembre 1996
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Segue

• E legittimo se
• le causali invocate dal datore ricorrono
  realmente
• le causali non hanno natura congiunturale
• sussiste un imprescindibile nesso eziologico tra
  il progettato ridimensionamento ed i singoli
  provvedimenti di recesso
• non maschera la sostituzione di personale
  indesiderato, ovvero non mira ad evitare la
  tutela approntata dalla disciplina sui
  licenziamenti individuali (Cass. 18.11.1997 n.
  11465)

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Licenziamento individuale vs. licenziamento
collettivo

• Licenziamento individuale per giustificato motivo
  oggettivo ragioni inerenti allattività
  produttiva, allorganizzazione del lavoro e al
  regolare funzionamento di essa
• (art. 3 della L. 15 luglio 1966 n. 604)

differenza di carattere qualitativo
differenza di carattere quantitativo
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Segue
FATTISPECIE ONTOLOGICAMENTE DIFFERENTI
Licenziamento collettivo scelta imprenditoriale
avente ad oggetto il dimensionamento aziendale,
derivante da una diminuzione delle richieste dei
beni e servizi offerti sul mercato, da una
situazione di crisi o da una modifica
dellorganizzazione aziendale (innovazioni
tecnologiche, trasformazioni strutturali
dellimpresa che comportino soppressione/riduzione
di uffici, reparti, lavorazioni e che impattino
solo ex post sullelemento del personale,
determinandone una contrazione) (Cass. 4/12/1998
n. 12297).

• Licenziamento individuale plurimo la semplice
  riduzione dei posti di lavoro, non correlata ad
  una riduzione dellattività produttiva ma ad una
  più intensa utilizzazione della forza lavoro,
  seppure tesa al fine di migliorare la
  produttività e la situazione economico-finanziaria
  dell'impresa, non costituisce ristrutturazione
  aziendale idonea a giustificare un licenziamento
  collettivo (Cass. 9/3/95 n. 2785).

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Segue

• FATTISPECIE ASSIMILABILI
• Concettualmente hanno alla base le medesime
  motivazioni ciò che li distingue è solo il
  numero dei lavoratori coinvolti e la tempistica,
  come identificati dalla legge (lic. collettivo
  almeno 5 lavoratori nellarco di 120 giorni)
  (Cass. 26/06/2001 n. 8777).

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Ricapitolando gli elementi essenziali

• Esistenza di ragioni oggettive non
  riconducibili alle persone dei lavoratori
• imprese con oltre 15 dipendenti
• almeno 5 licenziamenti nellarco di 120 giorni.

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La procedura

• INFORMATIVA
• CONSULTAZIONE EVENTUALE ACCORDO
• RECESSO/COLLOCAMENTO IN MOBILITÀ

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La procedimentalizzazione del provvedimento
datoriale di messa in mobilità ha introdotto un
significativo elemento innovativo consistente nel
passaggio dal controllo giurisdizionale,
esercitato ex post nel precedente assetto
ordinamentale, ad un controllo delliniziativa
imprenditoriale, concernente il dimensionamento
dellimpresa, devoluto ex ante alle Osl,
destinatarie di incisivi poteri di informazione e
consultazione. (Cass. 12 ottobre 1999 n. 11445)

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I destinatari dellinformativa
Non esiste un diritto alla comunicazione ed
alleventuale esame congiunto per O.s.l. di
categoria che, pur dotate del requisito della
rappresentatività, non abbiano, in aziende con
presenza di R.s.a/R.s.u., proprie rappresentanze
interne (Trib. Roma 23 gennaio 1997).

• Agenzia Regionale per il Lavoro/Ministero del
  Lavoro (se trattasi di unità produttive site in
  più regioni) in caso di accordo in sede
  sindacale, il mancato invio non incide né sulla
  validità dellaccordo, né sullefficacia dei
  licenziamenti (Cass. 20 novembre 1996 n. 10187)

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Linformativa quadro generale

• Comunicazione scritta, preventiva, contenente
• lindicazione dei motivi che determinano la
  situazione di eccedenza
• le ragioni tecniche, organizzative e produttive
  che non consentono ladozione di misure idonee ad
  evitare, in tutto o in parte, i licenziamenti

• il numero, la collocazione, il profilo
  professionale dei lavoratori in esubero e del
  personale abitualmente impiegato
• i tempi di attuazione del programma

• le misure programmate per attenuare le
  conseguenze sociali
• il metodo di calcolo delle eventuali attribuzioni
  patrimoniali aggiuntive
• copia della ricevuta del versamento allInps del
  contributo di ingresso (ove dovuto).

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Segue

• Le informazioni devono essere dettagliate
• la notorietà della situazione economico-sociale
  dellimpresa non può assumere valore supplettivo
  (Cass. 30/11/97 n. 10716).
• Una mera tautologia delle previsioni di legge non
  è ammissibile (Cass. 18/11/97 n. 11465).
• Il riferimento a precedenti incontri con le
  O.s.l. non può avere valore sostitutivo
  (Cass.4/2/1998 n. 1138).

• Le informazioni devono riguardare tutti gli
  aspetti previsti dalla legge.

• Lesame congiunto successivo non vale a sanare i
  vizi dellinformativa, anche se espressamente
  attestato dalle parti (Cass. 5/4/2000 n. 4228
  Cass. S.U. n. 14616 del 15.10.2002).

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Linformativa i motivi delleccedenza

• Sono le ragioni a fondamento della decisione di
  procedere a licenziamenti collettivi, sono il
  presupposto
• della procedura di mobilità.

Es crisi di mercato.

• Illustrazione dettagliata di
• condizioni di mercato
• indicatori atti ad evidenziare il carattere di
  stabilità ed irreversibilità della crisi
• ragioni rispetto alle quali la riduzione del
  personale si pone in un rapporto di causa -
  effetto abbandono o riduzione di una o più
  produzioni dellimpresa, introduzione di nuovi
  procedimenti tecnologici per le produzioni in
  atto o per nuove produzioni, nuova o comunque
  diversa e più razionale organizzazione del lavoro.

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Linformativa le ragioni che rendono inevitabile
il licenziamento

• Motivi di ordine tecnico
• vincoli strutturali dellazienda, del ciclo
  produttivo, del prodotto, anche con riferimento a
  nuove e diverse produzioni ragioni di carattere
  economico e finanziario che rendono impossibile
  adeguare o rinnovare il ciclo produttivo alle
  mutate esigenze di mercato vincoli tecnici alla
  modificazione dellorganizzazione del lavoro.

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Segue

• Motivi di ordine organizzativo
• impossibilità di introdurre in alcuni reparti o
  per certe produzioni una diversa organizzazione
  aziendale, in considerazione delle specificità
  del ciclo produttivo o delle professionalità
  necessarie
• impossibilità di modificare, anche attraverso
  trasferimenti o mobilità interna di personale,
  lorganizzazione del lavoro
• impossibilità di introdurre una nuova
  distribuzione degli orari di lavoro, modificando
  le turnistiche esistenti o introducendo nuovi
  regimi di orario quali il part-time e/o i
  contratti di solidarietà.

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Segue

• Motivi produttivi
• non convenienza economica di eventuali nuove o
  diverse produzioni
• diseconomicità di produzioni ormai deficitarie
• aspetti negativi conseguenti lintroduzione di
  una nuova organizzazione del lavoro sulla qualità
  del prodotto, sulla sua convenienza economica o
  sulla produttività dellazienda.

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Segue

• Inoltre
• Rapporto fra licenziamenti collettivi e cassa
• integrazione ordinaria
• indisponibilità per margini di utilizzo ridotti
• impossibilità per natura strutturale e non
  congiunturale della crisi
• inopportunità per scarsi effetti del preventivo
  massiccio ricorso
• diseconomicità.

• Rapporto fra licenziamenti collettivi e cassa
• integrazione straordinaria
• inesistenza dei presupposti di legge
• diversità degli obiettivi che ci si prefigge di
  raggiungere.

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Linformativa lindividuazione del personale in
esubero

• Numero, collocazione aziendale, profili
  professionali del personale in esubero
• Es n. 6, operai di 4 livello, addetti alla
• saldatura nel reparto officina

• Numero addetti complessivi dellimpresa
• (al fine di apprezzare lentità e limpatto
• sociale del fenomeno)

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La consultazione due possibili fasi

• PROCEDURA SINDACALE
• Entro 7 giorni, a richiesta delle
  R.s.a/R.s.u./O.s.l., si sviluppa un esame
  congiunto, da esperirsi entro 45 giorni, avente
  ad oggetto
• - le cause delleccedenza strutturale
• - la possibilità di diversa utilizzazione del
  personale in esubero
• - leventuale utilizzo di contratti di
  solidarietà o di forme flessibili di gestione del
  tempo di lavoro.

Qualora non si possa evitare la riduzione del
personale, deve essere esaminata la possibilità
di ricorrere a misure sociali di accompagnamento
intese a facilitare la riqualificazione e la
riconversione dei lavoratori licenziati. I
rappresentanti sindacali possono farsi assistere
da esperti.
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Segue

B) PROCEDURA AMMINISTRATIVA In caso di mancato
accordo, ulteriore esame presso lAgenzia
Regionale per il Lavoro od il Ministero, da
esaurirsi entro 30 giorni.
Tratti comuni I termini della procedura non sono
perentori sono infatti posti a favore del datore
di lavoro, allo scopo di impedire che gli oneri a
suo carico (retribuzione) permangano oltre il
tempo congruo alla ricerca di soluzioni
alternative (Cass. 3 marzo 2001 n. 3125). I
termini di entrambe le fasi della procedura sono
dimezzati, in presenza di una dichiarazione di
esubero inferiore alle 10 unità.
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Laccordo sindacale

• Possibili contenuti
• riassorbimento anche parziale dei lavoratori,
  eventualmente in mansioni diverse da quelle
  svolte, anche in deroga allart. 2103 c.c.

• comando temporaneo o distacco

• collocamento in mobilità, secondo i criteri di
  scelta convenuti, anche in deroga al limite dei
  120 giorni dal termine della procedura entro il
  quale dovrebbero essere effettuati i
  licenziamenti.

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Il demansionamento legale

• Licenziamenti collettivi art. 4, comma 11, legge
  223/1991.
• Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle
  procedure di mobilità, che prevedano il
  riassorbimento totale o parziale dei lavoratori
  ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in
  deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del
  codice civile, la loro assegnazione a mansioni
  diverse da quelle svolte.

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Segue

• L'art. 4, comma 11, della l. n. 223 del 1991,
  statuendo che, nel corso delle procedure di
  mobilità, gli accordi sindacali, al fine di
  garantire il reimpiego almeno ad una parte dei
  lavoratori, possono stabilire che il datore di
  lavoro assegni, in deroga all'art. 2103 c.c.,
  mansioni diverse da quelle svolte, non solo
  sottintende la possibilità di attribuzione di
  mansioni anche peggiorative, ma non pone alcuna
  preclusione nell'assegnazione delle mansioni
  inferiori, anche attribuendo all'impiegato quelle
  proprie dell'operaio e ciò si spiega
  considerando che trattasi per un verso di un
  rimedio per evitare il licenziamento e per altro
  verso di una deroga che non vincola i lavoratori,
  i quali ben potrebbero rifiutare la
  dequalificazione, andando però incontro al
  rischio del licenziamento.
• Cass. civ., Sez.lav., 07/09/2000, n. 11806

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Altri esempi di demansionamento legale

• Disabili art. 4, l. n. 68/1999.
• Per i lavoratori che divengono inabili allo
  svolgimento delle proprie mansioni in
  conseguenza di infortunio o malattia, tali eventi
  non costituiscono giustificato motivo di
  licenziamento nel caso in cui essi possano
  essere adibiti a mansioni equivalenti
  ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel
  caso di destinazione a mansioni inferiori essi
  hanno diritto alla conservazione del più
  favorevole trattamento corrispondente alle
  mansioni di provenienza.

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Segue

• Maternità art. 7, d. lgs. n. 151/2001.
• E vietato adibire le lavoratrici al trasporto ed
  al sollevamento di pesi, nonché ai lavori
  pericolosi, faticosi ed insalubri
• La lavoratrice è addetta ad altre mansioni per il
  periodo per il quale è previsto il divieto
• La lavoratrice adibita a mansioni inferiori
  rispetto a quelle abituali conserva la
  retribuzione corrispondente alle mansioni
  precedentemente svolte, nonché la qualifica
  originale.

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Segue

• Protezione dei lavoratori contro i rischi
  derivanti da esposizione ad agenti chimici,
  fisici e biologici durante il lavoro art. 8,
  d.lgs. 277/1991.
• Nel caso in cui il lavoratore per motivi
  sanitari inerenti la sua persona, connessi
  all'esposizione ad un agente chimico o fisico o
  biologico, sia allontanato temporaneamente da
  un'attività comportante esposizione ad un
  agente, in conformità al parere del medico
  competente è assegnato, in quanto possibile,
  ad un altro posto di lavoro nell'ambito della
  stessa azienda.
• Il lavoratore di cui al comma 1 che viene
  adibito a mansioni inferiori conserva la
  retribuzione corrispondente alle mansioni
  precedentemente svolte, nonché la qualifica
  originaria. I contratti collettivi di lavoro
  determinano il periodo massimo
  dell'allontamento temporaneo in mansioni
  inferiori.

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Il comando o distacco

• Gli accordi sindacali, al fine di evitare le
  riduzioni di personale, possono regolare il
  comando o distacco di uno o più
• lavoratori dallimpresa ad altra, per
• una durata temporanea.
• (art. 8, comma 3, L. n. 236/1993)

Prima norma nellambito del rapporto di lavoro
subordinato privato

• Caratteristiche
• è norma di portata specifica, che legittima il
  distacco solo per il caso concreto
• la rimozione del divieto di interposizione non è
  affidata allinteresse del distaccante, bensì
  allaccordo delle parti in presenza di
  situazioni eccezionali, particolarmente
  meritevoli di tutela, il legislatore consente di
  derogare ad un proprio principio, per il tramite
  del confronto tra le parti sociali, volto al
  contemperamento di interessi contrapposti.

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Il licenziamento quale atto conclusivo

• Esaurita la procedura o raggiunto laccordo
  sindacale, limpresa ha facoltà di collocare in
  mobilità i lavoratori (operai, impiegati,
  quadri), comunicando a ciascuno di essi il
  recesso nel rispetto dei termini di preavviso.
• Latto di recesso individuale non deve
  necessariamente contenere lindicazione della
  motivazione alla base del provvedimento. Si
  applicano le regole generali in materia di
  licenziamento individuale (Cass. 4/2/1998 n.
  1138).

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I criteri per lindividuazione dei licenziandi
in concorso tra loro
Nellambito di un bacino di riferimento
identificato sulla base delle esigenze tecnico
produttive ed organizzative del complesso
aziendale

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Segue

• Attraverso il contratto collettivo, le parti
  debbono individuare un criterio di selezione dei
  lavoratori da licenziare, non operare
  direttamente una scelta degli stessi. Laccordo
  riguarda lindividuazione di una regola, di uno
  strumento di selezione dei lavoratori, che spetta
  poi al datore di lavoro applicare rendendo conto
  delle modalità con cui lo applica.

• Tra la scelta del criterio e lindividuazione dei
  lavoratori da licenziare, si pone il procedimento
  di applicazione del criterio adottato, cioè il
  processo logico di selezione dei lavoratori
  attraverso la comparazione degli stessi in base
  allo strumento di selezione concordato.

• Laddove il procedimento applicativo non è
  necessario, perché il criterio rimanda
  immediatamente ai singoli lavoratori da
  licenziare, tale criterio sarà illegittimo in
  quanto frutto di un c.d. accordo fotografia.
• Trib. Torino 8 marzo 1999

45
Segue

• Nellaccordo tra le parti, è possibile derogare a
  tali criteri, nel rispetto dei principi di
  ragionevolezza e non discriminazione (Corte Cost.
  30/6/94 n. 268)

• sussiste il divieto di collocare in mobilità una
  percentuale di manodopera femminile superiore a
  quella occupata con riguardo alle mansioni prese
  in considerazione

• occorre anche considerare il rispetto delle
  proporzioni dei disabili in forza, allesito dei
  licenziamenti.

46
Segue

• A fronte del preminente interesse imprenditoriale
  allesigenza della ristrutturazione aziendale,
  lapplicazione dei criteri di scelta è momento
  principe di tutela del lavoratore, cui è data la
  possibilità di verificare la correttezza del
  comportamento del datore, rispetto a quanto
  enunciato in termini di esigenza (Cass. 4/11/97
  n. 10832).

• La valutazione comparativa dei dipendenti va
  fatta con riferimento allintero complesso
  aziendale, e non limitata a sue parti, a meno che
  il progetto non si riferisca esclusivamente ed
  esaustivamente ad un settore ben individuato
  (Cass. 4/11/97 n. 10832).

• Lindividuazione dei criteri di scelta, prima, e
  la loro applicazione, poi, non deve lasciare al
  datore di lavoro alcuna possibilità di scelta
  personalizzata dei lavoratori da licenziare
  (Cass. 4/11/97 n. 10832).

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Segue

• Il criterio delle esigenze tecniche produttive
  può, mediante accordo, divenire lunico parametro
  di scelta (fattispecie di licenziamento dei soli
  impiegati, a seguito di informatizzazione del
  settore impiegatizio - Cass. 3133/1998).

• Gli accordi sindacali possono sia stabilire
  criteri diversi da quelli di legge, sia derogare
  alla regola della concorrenza (Cass. 3133/1998).

• Una volta stabiliti, con accordo sindacale, i
  criteri di scelta ed il loro utilizzo congiunto e
  concorsuale, il datore di lavoro non può
  ricorrere in via esclusiva ad uno solo dei
  criteri previsti (Cass. 10 luglio 2002 n. 10058).

48
Segue

• In presenza di criteri di scelta stabiliti
  nellaccordo sindacale ritenuti invalidi, si
  applicano i criteri legali (Cass. 3057/1998),
  ovvero ne consegue lillegittimità dei recessi
  intimati (Corte Cost. 268/1994).

• In ipotesi di preventivo ricorso alla C.i.g.s.,
  non deve necessariamente sussistere una
  coincidenza tra lavoratori sospesi e quelli posti
  in mobilità (Cass. 20/11/97 n. 11569).

• Laccordo sui criteri di scelta è valido anche se
  sottoscritto da due dei quattro sindacati
  presenti in azienda, a patto che i firmatari
  abbiano una effettiva rappresentatività (Cass. 3
  dicembre 2001 n. 15254)

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Le comunicazioni successive

• Invio, contestuale, ad Agenzia Regionale per il
  Lavoro/Ministero del lavoro ed O.s.l.
• elenco lavoratori collocati in mobilità, con
  residenza, età, qualifica, livello
  inquadramento, carichi di famiglia,

Mancata comunicazione/non puntuale indicazione
delle modalità attinenti i criteri di scelta
(anche fatta valere dal singolo lavoratore)
Inefficacia dei licenziamenti ma la violazione
può essere sanata mediante adempimento o
rinnovazione dellatto viziato (Cass. S.U.
302/2000 Cass. S.U. 419/2000)
50
Segue

• Lindicazione delle modalità di applicazione dei
  criteri di scelta, rispondendo allesigenza di
  consentire ai sindacati ed al giudice, un
  sollecito ed immediato controllo, evitando che
  limprenditore possa, ex post, giustificare le
  sue scelte in relazione a quanto sostenuto dai
  lavoratori in sede contenziosa, presuppone
  necessariamente levidenziazione della
  valutazione comparativa fra tutti i dipendenti
  nellambito dei quali la scelta va operata, così
  da permettere una vera e propria graduatoria
  derivante dal raffronto fra tutti i lavoratori
  interessati al provvedimento espulsivo.
• (Cass. 10/6/1999 n. 5718)

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Lindennità di mobilità

• Ai lavoratori collocati in mobilità da imprese
  beneficiarie della Cigs, spetta unindennità
  ragguagliata al trattamento di Cigs, pari al 100
  per i primi 12 mesi e all80 per il periodo
  successivo.

• Il lavoratore deve avere unanzianità di servizio
  di almeno 12 mesi, di cui 6 di prestazione
  effettiva (comprese ferie, festività, infortuni,
  maternità) presso il medesimo datore di lavoro

• Il periodo di fruizione non potrà eccedere
  lanzianità di servizio presso il datore di
  lavoro che licenzia (eccezione mobilità lunga)
  e, comunque, varia a seconda delletà

• Presupposto del godimento è laccesso alla lista
  di mobilità.

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La lista di mobilità effetti

• Linscrizione nelle liste di mobilità del
  lavoratore collettivamente licenziato a seguito
  di
• una procedura di mobilità

1) consente la percezione del relativo
trattamento assistenziale (indennità di mobilità)
e la copertura figurativa utile ai fini
previdenziali (imprese beneficiarie Cigs)
2) favorisce la ricollocazione professionale,
concedendo benefici al datore di lavoro che
assume
N.b. Alle liste di mobilità possono accedere
anche i lavoratori licenziati per giustificato
motivo oggettivo da imprese che non possono
attivare la procedura (meno di 16 dipendenti)
essi però non percepiscono lindennità di
mobilità.
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Le sanzioni
n.b. Impugnativa nei 60 gg.
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Principali fonti normative

• Legge 23/07/1991 n. 223
• Legge 19/07/1993 n. 236
• Legge 19/07/1994 n. 451
• D. Lgs. 26/05/1997 n. 152

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Una simulazione lapproccio al problema
crisi di mercato
crisi finanziaria
crisi societaria
esigenze di riposizionamento sul mercato,
ristrutturazione, riorganizzazione interna

operazione societaria
necessità di turn over

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Segue

• Natura della crisi congiunturale o strutturale ?

• Verifica
• analisi bilancio biennio precedente
• entità e natura clienti persi
• entità ricorso a cigo nel periodo precedente
• blocco del turn over nel periodo precedente
• trasformazioni a part time intervenute
• andamento straordinari
• entità del ricorso a lavoro interinale/contratti
  a termine, etc.

Strutturale Cds, Cigs, licenziamenti collettivi
scenari futuri disponibilità a rigidità
strumento entità dellesubero impatto sociale
dello stesso clima sindacale.
Congiunturale Cigo, comando/distacco, blocco del
turn over, trasformazioni a part time
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Segue

• Dalle ragioni, allobiettivo la prova del nove

• Quali altre operazioni di risanamento sono in
  cantiere, rispetto alle quali la riduzione del
  personale si porrebbe quale coadiuvante prezioso ?

• Ricerca di nuovi canali di approvvigionamento
  materie prime / nuovi canali di distribuzione
• ritorno di investimenti finora quiescenti

• patto con creditori
• sopravvenienze attive
• prospettive di sviluppo

• nuovi investimenti/prodotti
• nuova finanza (per ripianamento perdite, per
  investimenti)

• settori interessati dallesubero

• sussistenza di un elenco dei candidati

• necessità di sostituzioni ex post

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Segue

• La ridefinizione del problema

• altri strumenti di natura congiunturale
• licenziamenti per cessazione di attività

La conferma del problema

• licenziamenti per riduzione di personale.

59
Segue

• Le variabili da considerare

• tempistica
• criteri di scelta
• analisi costi fissi e variabili

• clima interno/esterno
• interlocutori sindacali

• Criteri di scelta
• a) Predisposizione, per profilo professionale,
  di griglia di raffronto del personale, con
  indicazione della anzianità anagrafica,
  aziendale, carichi di famiglia, giudizio
  datoriale di fungibilità/infungibilità con altri
  profili.
• b) Redazione di graduatoria mediante
  ponderazione delle variabili considerate.

• Costi aumentano in presenza di tempi prolungati
  della procedura indisponibilità di personale con
  requisiti di accesso alla pensione difficoltà di
  interlocuzione con il sindacato assenza di
  accordo.