accord

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accord égalité professionnelle femmes / hommes

• Kit BP RH
• DRHF 28 novembre 2007

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la mixité, cest dabord un enjeu stratégique

• légalité professionnelle entre les femmes et les
  hommes favorise le dynamisme et la cohésion
  sociale dans les entreprises tout en renforçant
  leur efficacité économique
• la mise en œuvre de légalité professionnelle est
  dans la continuité du déploiement des valeurs du
  Groupe et de ses engagements en matière de
  responsabilité sociale et de sa charte de
  déontologie

Ceci a été mis en évidence par de nombreuses
études (ex étude de Mc Kinseyco présentée au
Womens Forum de Deauville en octobre 2007)
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mais ce sont aussi des obligations légales et
engagements conventionnels qui imposent le
principe de non discrimination entre les sexes

• la loi  égalité salariale  du 23 mars 2006
  prévoit que les entreprises
• suppriment les écarts de salaires entre les
  femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
• précisent les dispositions quelles mettent en
  œuvre en faveur de légalité professionnelle
• sengagent pour aider leur collaborateurs à mieux
  concilier vie professionnelle et vie familiale

• laccord de Branche signé le 23/09/2005 précise
  la mise en œuvre de mesures concernant laccès à
  lemploi, la formation, lévolution de carrière
  et la promotion, légalité salariale
• la transcription de la Directive Européenne du
  23/09/2002 est en cours, elle impose légalité de
  traitement entre femmes et hommes en ce qui
  concerne accès à lemploi, formation, promotions
  et conditions de travail

Branche des Télécommunications (Unetel)
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le Groupe sengage résolument en faveur de
légalité professionnelle

• le 24 octobre 2007, un accord sur lEgalité
  Professionnelle a été conclu entre France Télécom
  et 5 organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGT,
  FO et SUD). Il couvre la période 2007-2010 et
  concerne lensemble des salariés de FT SA basés
  en France. Il sinscrit dans le prolongement de
  laccord dentreprise du 28 avril 2004..
• Au-delà de cet accord, France Télécom a
  lambition dobtenir le Label Egalité
  Professionnelle  qui récompense l'exemplarité
  des pratiques des entreprises, administrations ou
  associations. En France, ce label est délivré par
  l'AFAQ, organisme de certification. Le Groupe
  sengagera dans des démarches similaires dans les
  pays où des labels de ce type existent.
• Pour en savoir plus, consultez
• ? anoo rubrique égalité professionnelle

Orange France a également signé un accord pour
la période 2005-2008 et a reçu le label Egalité
Professionnelle en 2005
5
où en sommes-nous ? un premier bilan sur
légalité femmes/hommes chez FT SA
Taux de féminisation (en de leffectif actif)
G
16,8
17,5
21,2
4,4
Evolution du taux de féminisation par métier
2004-2006

• En 2006, 37,9 des salariés formés sont des
  femmes (augmentation de 2 points entre 2005 et
  2006)

DOMAINE METIER
2005
2006
2004
CLIENT
54
53
52,50
GESTION SUPPORT
51,60
51,50
51,20

• en 2006, à niveau de qualification équivalent,
  lécart de rémunération entre les femmes et les
  hommes est, en moyenne, de 4

INNOVATION PROSPECTIVE
24,30
24
24,20
PRODUCTION CONTENU MULTIMEDIA
24,80
25
29,40
TECHNIQUE INFORMATIQUE
20,40
21
21,60
TECHNIQUE RESEAUX
9,50
10
10,30
6
laccord du 24/10/2007 définit lengagement de
France Télécom SA pour favoriser légalité
professionnelle

• ? Lengagement du Groupe sarticule autour de 5
  axes
• développement de la mixité de l'emploi et du
  recrutement
• adoption de mesures visant à favoriser
  léquilibre vie professionnelle / vie familiale
  notamment dans le domaine de la parentalité
• mise en place de dispositions en faveur de la
  réduction des écarts de rémunération femme/homme
• renforcement de l'égalité dans l'évolution
  professionnelle et la formation
• sensibilisation et information des managers et
  salariés pour faire évoluer les mentalités et
  comportements
• ?Laccord définit les modalités de suivi de la
  concrétisation de ces engagements
• un correspondant égalité professionnelle sera
  nommé dans chaque établissement principal pour
  contribuer au déploiement des termes de laccord
  et en effectuer le reporting. Il sera
  linterlocuteur local pour les questions liées à
  légalité professionnelle
• les évolutions des indicateurs décrits dans
  laccord, seront analysées dans une commission de
  suivi avec les représentants des Organisations
  Syndicales signataires
• ?Les organisations signataires sengagent, pour
  leur part, à renforcer la mixité dans les
  Instances Représentatives du Personnel (IRP)

7
de nombreuses mesures illustrent notre ambition
1/5

• Recrutement, emploi et mixité
• un rappel la garantie de légalité salariale à
  lembauche à profil identique, formations et
  compétences égales
• des suivis réalisés au niveau national
• une analyse spécifique de la situation des
  salariés en bande CCNT A
• Formation
• la prise en charge des frais de garde denfants
  ou de personnes à charge au domicile sur
  justificatif en cas de formation se déroulant
  hors du temps de travail habituel
• la mise en place dun indicateur du taux de
  féminisation des parcours de professionnalisation
  par métier et par bande CCNT

8
de nombreuses mesures illustrent notre ambition
2/5

• Promotion
• mise en place dun indicateur de suivi du taux de
  promotion des femmes par bandes CCNT et par
  métier analyse spécifique pour les bandes CCNT
  C et D
• passages facilités pour les femmes de la bande
  CCNT C vers la bande CCNT D
• taux de féminisation des promotions par bande
  CCNT et par métier, au moins égal, au terme de
  laccord, au taux de féminisation du métier de la
  bande source
• examen particulier des promotions réalisées après
  le retour dun congé de maternité, paternité,
  dadoption, parental ou congé de soutien familial
  et des promotions des salariés à temps partiel

9
de nombreuses mesures illustrent notre ambition
3/5

• Rémunération, égalité salariale
• mise en place dun groupe de travail pour
  analyser les écarts constatés dans les
  dispositifs de rémunération spécifiques aux
  métiers de la vente
• augmentation individuelle correspondant, a
  minima, au pourcentage moyen, en cas de congé
  maternité (ou adoption) lannée dapplication de
  cette augmentation
• maintien de la part variable pendant la période
  de congé maternité (ou adoption)  calculée sur
  la base de la moyenne des parts variables perçues
  par le (la) salarié(e) au cours des 12 mois
  précédant le départ en congé
• période dactivité  garantie dune part variable
  correspondant, a minima, à la moyenne de celle du
  service daffectation du (de la) salarié(e) en
  cas de congé maternité (ou adoption) sur la
  période de référence

10
de nombreuses mesures illustrent notre ambition
4/5

• Rémunération, égalité salariale (suite)
• au retour du congé parental déducation ou dun
  congé de soutien familial, augmentation du SGB
  dun pourcentage égal au cumul des mesures
  générales et individuelles intervenues pendant le
  congé
• pour les salariés des Agences Distribution
  éligibles à la PVV pour lesquels  le médecin du
  travail aurait demandé un aménagement de poste de
  travail  ( et tout particulièrement pour les
  femmes en état de grossesse ), proposition dun
  poste adapté en boutique ou au 1014 ou  en Centre
  Clients Orange, ( s'il existe une possibilité de
  ce type géographiquement proche) afin de
  permettre à ceux-ci de rester sur un poste
  permettant de conserver le bénéfice de la PVV
• abaissement du seuil de déclenchement du paiement
  de la part variable vente afin de prendre en
  compte l'impact éventuel des petites absences
  non-programmées

11
de nombreuses mesures illustrent notre ambition
5/5

• Equilibre vie professionnelle/vie familiale
  notamment dans le domaine de la parentalité
• dans le cadre des congés maternité, dadoption,
  parental ou congé de soutien familial mise en
  place dentretiens (avant le départ et au retour)
  avec le manager afin de préparer les modalités de
  fonctionnement pendant le congé, les conditions
  de retour, les formations à mettre en place pour
  faciliter ce retour, la possibilité daccès aux
  parcours de professionnalisation
• limitation au maximum les réunions après 18
  heures et incitation à lutilisation plus
  fréquente des télé-conférences et de coopnet

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engagement des IRP en matière dégalité
professionnelle

• taux de féminisation des listes de candidats à
  des mandats électifs au moins égal au taux de
  féminisation de la Direction Territoriale, de la
  Division ou de la Fonction Groupe concernée
• A noter les frais de garde denfants et de
  personnes à charge liées aux réunions organisées
  par lentreprise avec les IRP sont pris en charge
  par lentreprise sur présentation dun
  justificatif

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modalités de suivi des termes de laccord

• désignation dun Correspondant Egalité
  Professionnelle
• identifié au sein de chaque établissement
  principal
• véritable relais de la Direction de la Diversité,
  il est linterlocuteur privilégié sur la
  thématique
• il pilote la communication et la sensibilisation
  sur son périmètre en sappuyant sur le réseau de
  com
• il est en charge des bilans et remontées
• suivi dindicateurs
• les indicateurs légaux sont suivis au niveau
  national
• des indicateurs conventionnels suivis au niveau
  national et par périmètre de CE
• un bilan au niveau des établissements secondaires
  des indicateurs suivants  taux de féminisation,
  taux de promotion des femmes, pourcentage de
  femmes ayant bénéficié dune mesure de correction
  salariale, pourcentage moyen des mesures de
  correction.

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concrètement, quest-ce qui est attendu des BP RH
?

• Une contribution forte à la sensibilisation et à
  linformation sinscrivant dans la durée (avec le
  soutien de la filière Communication)
• ? une présentation en comité de direction de
  votre entité (à laide de ce kit) dici le 15
  décembre prochain
• ? un reporting national est organisé via un
  lien vers un outil de suivi (interview)
• Une vigilance permanente pour que dans les actes
  quotidiens de chacun, le principe de non
  discrimination soit respecté (pro-activité et
  feedback),
• Une réactivité à tout dysfonctionnement et la
  proposition de mesures correctrices ou
  daccompagnement
• lanimation et la sensibilisation des managers
  sur le sujet sur tous les aspects de laccord
• ?recrutement, mobilité, formation, rétribution
  
• Une contribution à la traçabilité de toutes les
  actions dinformation et de communication
• ?faciliter le déploiement et le suivi des
  mesures de notre accord
• ?préparer les audits pour obtenir le label
  Egalité

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quelques exemples de points de vigilance pour
guider nos actions au quotidien ?

• Je sensibilise les managers afin quils
  norganisent pas de réunions après 18 h pour
  favoriser lorganisation familiale
• Je vérifie que le manager effectue
  systématiquement un entretien avant et après un
  congé maternité pour faciliter la réintégration
  des jeunes mamans
• Jaide les managers à choisir avec leurs
  collaborateurs, les formations qui participeront
  à leur montée en compétences sans a priori lié à
  leur sexe ou situation familiale. Le cas échéant,
  je participe à la recherche de solutions
  daménagements dans les formations pour tenir
  compte des contraintes familiales
• Jinforme les managers des marges de manœuvre
  disponibles pour réduire les inégalités
  salariales..

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pour en savoir plus en matière dégalité
professionnelle ?

• La signature de laccord entre FT SA et 5
  organisations syndicales
• Communiqué de Presse France Télécom du 12/11/2007
• Intranet Médiaflash avec interview de Brigitte
  Dumont
• Le contenu détaillé de laccord
• anoo (rubrique égalité professionnelle)
• anoo manager (kit manager)
• club RH (kit BP RH)
• La loi du 23/03/2006 et laccord de Branche du
  23/09/2005
• Site du Ministère du Travail des Relations
  Sociales et de la Parité
• ( http//www.femmes-egalite.gouv.fr )
• Site de lUnetel ( http//www.unetel-rst.com
• Les éléments du bilan social 2006
• anoo

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Une communication à construire dans la durée, en
interne et en externe
Cibles externes Vecteurs de communication Calendrier
externes communiqué de presse et interviews - site web orange.com à partir du 12 nov.
Cibles internes Vecteurs de communication point au 28/11 Calendrier
entrepreneurs News entrepreneurs 28/11
salariés intranet médiaflash et mediaphone avec itw BD - anoo (actualité et création rubrique) - Intranets fonctions groupe - connect mag - connect OPF - campagne affichage sites OPF et fonctions groupe à partir du 15 nov 15 novasap mars(tbc) déc. fin novembre S.48
managers newsletter managers OPF déclinaison auprès des managers fonctions groupe anoo managers S.49 tbc S.47
RH Conf call RH100 conf call spécifique le 28/11 et 3/12 club RH 6/11 et 28/11 et 3/12 S.47
18
boite à outils  communication 
Les 1ers outils disponibles
print - Affiches pour totem et affichage sites France via le réseau partenaires orange
un visuel clef . Crédit Getty images / Digital Vision
des documents de référence / Actualités / suivi mesures et indicateurs - rubrique égalité professionnelle dans anoo
Kit BP RH Vous lavez entre les mains (et disponible sous club RH)
Kit manager
19
(No Transcript)
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questions réponses (1/3)

• Pourquoi France Télécom sest-il engagé dans
  cette démarche ?
• Au-delà des obligations légales, laccord
  traduit la cohérence de laction de lentreprise
  avec ses valeurs et avec son engagement sociétal.
  La parité Femmes-Hommes est dailleurs une
  caractéristique des entreprises performantes mise
  en évidence par les experts.
• A quel rythme va être conduite la mise en œuvre
  des mesures ? Et notamment quant à la parité F/H?
  
• La loi de 2006 prévoit que légalité salariale
  F/H doit être atteinte en 2010. Pour les autres
  axes de laccord, lessentiel des mesures est
  applicable immédiatement et la plupart sont
  simples à mettre en œuvre et reposent
  essentiellement sur le managerment (organisation
  du travail, non discrimination). La campagne de
  communication interne a pour objectif de
  sensibiliser tous les managers. Les commissions
  de suivi auront lieu tous les 6 mois.
• A partir de quand cet accord entre -t-il en
  vigueur?
• Il est applicable dès maintenant. Il est
  important que tout le management se mobilise pour
  que des progrès soient constatés lors de la
  première commission de suivi qui aura lieu en
  début dannée 2008.
• Il est inhabituel que 5 Organisations Syndicales
  sur 6 signent un accord, comment lexplique-t-on
  ?
• Le sujet dépasse largement lentreprise France
  Télécom et les organisations signataires ont
  voulu en témoigner, cest un sujet de société
  auquel elles ont été sensibles. Elles ont tenu à
  marquer par leur signature quelles
  reconnaissaient les efforts du Groupe dans le
  domaine de lEgalité Professionnelle.
• Pourquoi un correspondant Egalité Professionnelle
  ?
• Identifier un correspondant témoigne de
  limportance du sujet aux yeux de France Télécom.
  Ce correspondant aura la responsabilité du
  déploiement des modalité de laccord au plus près
  du terrain. Il sera le point dentrée pour toutes
  les questions des acteurs de son périmètre. Il
  contribuera au suivi des différents indicateurs
  mis en place.

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questions réponses (2/3)

• Quid de nos autres pays ?  
• En dehors de la France, le rythme des évolutions
  sera conditionné par les cultures et
  règlementations locales. Cependant, le Groupe a
  la volonté da favoriser légalité professionnelle
  partout où il est présent, cest pourquoi,
  lorsque des dispositifs de reconnaissance
  équivalents au Label Egalité Professionnelle
  existent, il sattachera à les obtenir.
• Comment se situe France Télécom par rapport à
  dautres grandes entreprises ?
• Chaque entreprise a un contexte spécifique en
  matière dégalité professionnelle, il est lié à
  son histoire, ses métiers, ses implantations.
  Notre Groupe se situe déjà dans une bonne moyenne
  puisque lécart de rémunération Femmes Hommes est
  relativement faible et que de nombreux
  dispositifs favorisant la parentalité existent
  déjà (ASA par exemple) mais lambition est
  daller progressivement plus loin, cest tout
  lobjet de cet accord.

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questions réponses BP (3/3)

• Auprès de qui dois je communiquer ?
• une communication est à effectuer auprès des
  salariés, les HRBP sont la base de référence
  locale.
• il est également nécessaire de communiquer
  auprès des managers afin de les sensibiliser sur
  tous les points de laccord mais aussi lorsque le
  HRBP constate un dysfonctionnement un manager
  qui fixe systématiquement ses réunions après 18h,
  un manager qui neffectue pas dentretien à une
  collaboratrice qui va partir en congé de
  maternité, un manager qui ne propose jamais une
  collaboratrice pour une promotion...
• De quels outils vais-je disposer?
• les managers ont déjà reçu un kit de
  communication.
• La rubrique Egalité Professionnelle danoo
  contient tous les axes importants de la
  thématique.
• Est-ce que je dois suivre / remonter des
  indicateurs?
• non la plupart des indicateurs existent déjà
  dans le SI, quelques développements sont en cours
• Quels sont mes liens avec le Correspondant
  Egalité Professionnelle ?
• le HRBP va lui apporter une vision qualitative
  complémentaire notamment lors de létablissement
  des rapports annuels.
• le Correspondant Egalité Professionnelle apporte
  son appui pour les actions à réaliser sur le
  périmètre
• Comment vais connaitre le Correspondant Egalité
  professionnelle de mon périmètre ?
• la liste des Correspondants Egalité
  Professionnelle sera transmise à tous les HRBP.
  Elles figurera également sur la rubrique Egalité
  Professionnelle
• Comment cet accord sinscrit il dans la politique
  Diversité ?
• cest une des composantes de la politique
  Diversité du groupe. Les autres composantes déjà
  identifiées sont la politique Handicap et
  linsertion des jeunes dans la vie
  professionnelle.
• la politique Diversité est en cours de
  validation. Une communication à ce sujet sera
  faite dans les prochaines semaines.

23
vivons la diversité