Theoretische achtergrond loopbaanfasenbeleid

1
Theoretische achtergrond loopbaanfasenbeleid
Bron De organisatie en de oudere werknemer door
Peter, Ester, Ruud Muffels en Joop Schippers
(2003)
2
Cijfers ouderen (1)

• In 1995 was 20 van de EU-beroepsbevolking ouder
  dan 50 jaar
• Verwachting is dat dat in de periode 2020-2025
  30 zal zijn
• Oorzaak
• Toename participatiebevorderende
  overheidsmaatregelen
• Veroudering van de na-oorlogse babyboom

3
Cijfers ouderen (2)

• In alle bedrijfstakken neemt het aandeel van de
  oudere medewerker toe
• Gemiddeld 8 medewerkers tussen 55 en 65
• Onderwijs 13
• Ook in landbouw hoger dan gemiddeld
• In openbaar bestuur is een sterke stijging van
  het aantal ouderen waar te nemen van 6 in 1995
  naar 9 in 2000 (stijging van ruim 50)
• Bron CBS, 2002

4
Werkgevers over verouderend personeel (1)

• (Negatieve) beeldvorming over ouderen speelt een
  belangrijke rol in associatie van werkgevers
• Verwachting in veel organisaties is dat
  veroudering van het personeelsbestand wel leidt
  tot extra arbeidskosten, maar niet tot verhoging
  van de productiviteit
• Echter, onderzoek toont aan dat er geen algemeen
  verband tussen productiviteit en leeftijd is, dit
  is afhankelijk van beroep(sgroep) en individuen

5
Werkgevers over verouderend personeel (2)

• Werkgevers geven als associatie met oudere
• medewerkers aan
• Stijgende arbeidskosten (echter, mogelijke
  overschatting i.v.m. maximum loonschalen)
• Weerstand tegen verandering
• Stijgend ziekteverzuim
• Toenemend kennis- en ervaringsniveau
• Bron Remery, 2001 en Visser, 2003

6
Huidige maatregelen ouderen (1)

• Ontzien van ouderen mogen meer, hoeven minder
  (werktijden, verlof, overwerk)
• Geen demotie
• Men overweegt opstellen van opleidingsplan
• In algemene zin is er weinig personeelsbeleid
• gericht op doelgroepen

7
Huidige maatregelen ouderen (2)

• Ondanks de grijze golf op de arbeidsmarkt,
  ervaren organisaties nog niet de urgentie om te
  anticiperen en reageren
• Gebrek aan coherente systematische aandacht voor
  ouderen ouderen zijn geen issue

8
Stereotypering van de oudere werknemer

• Stereotype
• Leidinggevende lage productiviteit, hoge
  arbeidskosten, hoog ziekteverzuim
• Star, rigide, weinig flexibel
• Meer betrouwbaar, loyaal en nauwkeuriger
• Echter, in de praktijk een gevarieerd beeld

9
Wat zegt dit over beleid voor ouderen?

• Beleid aandacht voor het individu en maatwerk,
  dat recht doet aan individuele verschillen in
  wensen en mogelijkheden, zowel van werknemers als
  van organisaties
• Doet groot beroep op communicatie tussen
  leidinggevende en medewerker (schort hier
  vooralsnog aan)
• Gesprek over invulling van het einde van de
  arbeidsloopbaan
• Wordt nu weinig over gesproken
• Meer over dan met ouderen gedacht

10
Welke oriëntatie voor beleid?

• In breder maatschappelijk perspectief
• Oriëntatie op verschillen in levenslopen in
  plaats van leeftijd
• Beleid over de vraag hoe kun je over de
  levensloop een betere verdeling van
  opleidingstijd, arbeidstijd en vrije tijd
  realiseren?
• Transitionele arbeidsmarkt (Schmid, 1995), o.a.
• Combinatie van werk, opleiding en zorg zijin te
  zeer geconcentreerd in bepaalde fasen van het
  leven
• Behoefte aan meer flexibele tijdsarrange-menten
  die balans werk-privé kunnen verbeteren (bv.
  flexibele werktijdregelingen, flexibele en
  geleidelijke pensionering, etc.)

11
Ideaaltypische beleidsvarianten (Thijssen, 1997)
Uitgangspunten van aanpak -gt Aard oplossingskeuze Accepteren van beperkte inzetbaarheid Flexibiliseren van beperkte inzetbaarheid
Financiële maatregelen (korte termijn) Verversings-strategie Blokkerings-strategie
Begeleidings-maatregelen (langere termijn) Verzorgings-strategie Ontwikkelings-strategie
12
Toelichting oplossingsstrategieën

• Verversingsstrategie ouder personeel afschrijven
  en door jonger personeel vervangen
• Verzorgingsstrategie vastlopen is een proces dat
  faciliteren van aanpassingsmogelijkheden vereist
• Blokkeringsstrategie inzetbaarheid stimuleren
  door restrictief gebruik van uitstroomgelden
• Ontwikkelingsstrategie bevorderen van
  inzetbaarheid dient te worden geleerd

13
Mogelijke en wenselijke kentering

• Favoriete optie diverse varianten van
  ontwikkelingsstrategie (soms ouderenbeleid
  nieuwe stijl genoemd)
• Nu weinig organisaties met nadruk op
  ontwikkelingsstrategie en vele met nadruk op
  verversingsstrategie
• In beleidspraktijk zie je alle vier naast en in
  combinatie met elkaar
• Om de ontwikkelingsstrategie te kunnen realiseren
  is nodig verandering van attitude en gedrag
  t.o.v. ontwikkelingsperspectieven (i.p.v. in
  stand houden van stereotyperingen)

14
Hoe vorm geven ouderenbeleid nieuwe stijl?

• In organisaties wordt zelden eenzijdig de nadruk
  gelegd op één type beleidsmaatregel en zal
  nauwelijks een zuivere vorm van de
  ontwikke-lingsstrategie voorkomen
• Dit betekent dat managers bereid en in staat zijn
  om verschil te maken tussen oudere medewerkers,
  afhankelijk van hun inzetbaarheidsmogelijkheden
• Vier clusters van beleidscomponenten, waaruit een
  beleidsmixture vaak is samengesteld

15
Clusters van beleidscomponenten (inclusief
prioriteitsvolgorde)

• Ontwikkelingsgerichte behoudmaatregelen
• (bv. voor ouderen aangepaste bijscholingscursussen
  , training selfmanagement voor loopbaanontwikkelin
  g in de 2e loopbaanhelft)
• Aanpassingsgerichte behoudmaatregelen
• (bv. doorstroming naar lager functietype,
  arbeidstaak-verlichting, arbeidstijdaanpassing,
  ploegendienstontheffing)
• Uitstroomremmende financiële maatregelen
• (bv. VUT opheffen, bonus voor langere
  verblijfsduur, werknemer zelf laten meebetalen
  aan uitstroomregelingen)
• Uitstroomfaciliterende financiële maatregelen
• (bv. uitstroomregeling selectief dan wel
  collectief toepassen, prepensioen al dan niet met
  gedifferentieerde gebruiks-mogelijkheden)
• Bron Thijssen, 2003

16
Beleidsparadox wenselijk versus praktijk

• Beleidsparadox
• Wenselijk is voorgaande prioriteitsvolgorde
• In de organisatiepraktijk staat prioriteitsorde
  op zijn kop
• Conclusie van het wenselijk geachte beleid komt
  in de managementpraktijk van alledag nog niet
  zoveel terecht
• Nu veel organisaties van verversingsstrategie
  naar beleidsparadox, waarbij in het werkelijk
  gevoerde beleid enkele ontwikkelingsmaat-regelen
  zijn waar te nemen
• Kortom er is al iets bereikt, maar eveneens nog
  een lange weg te gaan