Talent Management i TDC efter f

1
Talent Management i TDC efter første år.Hvad
der er sket med TalentManagement i TDC siden
oplægget sidste år

• Tove Bjørnum, TDC
• Konsulent, Leder- og Talentudvikling
• 5. november 2009

2
Tilbageblik Churn På programmet 1 AC
generelt 4,6 Afvist til Talentprogram 5,6
Mobilitet Q2 Target Ledersporet
56 80 De 4 andre 36 50 På alle
områder er talenternes trivsel over TDC-benchmark
(Q2)
TDC Strategiske gundlag er nu 1 målsætning 3
leveregler 7 prioriteter
3
7 Strategiske Prioriteter for 2010
Marked Driftsoptimering Projektledelse
Kundeoplevelse og fastholdelse
Effektivitet i salgskanalerne
Profitable vækstlommer
Disciplineret styring af omkostninger og
likviditet
Drift i verdens- klasse
Brand teknologi helgardering
Vinderkultur
4
Færre indstillede Færre afslag Mindre
churn Assessment Mere forretning Mindre øvelse
Kriterier De 3 samme overordnede, men mere
firkantede kriterier for de 3 spor
5
Back upTalentprogram fra 2009 til 2010

• Talentprogrammet er en god investering, fordi
• Lavt churn og høj intern mobilitet på talenterne
• Talenter er mere motiverede, har større
  strategisk og tværorganisatorisk forståelse og
  har følelsen
• af at kunne udnytte sit potentiale
• Forretningen fastholder og udvikler high
  performere
• Talenterne får et fagligt og personligt netværk,
  som de får stor gavn af også i deres
  opgaveløsning

• Revision af talentprogram fra 2009 til 2010
• Mere enkel og målrettet udvikling af talenterne
  og optimering af ressourcetræk ved 1½ år
• Fokusering på TDCs mest centrale strategiske
  kompetenceområder resulterer i 3 spor
• Flere fælles moduler på tværs af sporene og best
  practise fra 2009
• Mere effektiv indstillingsproces med klare
  kriterier

• Følgende elementer fastholdes som hjørnesten
• Styrkelse af samarbejde på tværs
• Klar forankring i forretningen via sponsor og
  opgaver, der løser konkrete strategiske behov i
  TDC

• Indstillingsproces til talentprogram 2010
• Målet er, at max 65 kommer til assessment for at
  sikre så få afslag som muligt
• Målet er, at max 45 optages på talentprogrammet
  for at sikre fokusering
• Præscreeningsproces med løbende dialog mellem
  HR-Partnerorganisation, forretning og HR centralt
• Nyt indstillingsmateriale med fokuseret
  beskrivelse af kriterier og vægt på
  performancebaseret CV
• Assessmentcenter er koncentreret om
  præsentationsøvelse og kompetencebaseret interview