VADYBA

1
VADYBA

• parenge
• lektorius dr. Ramunas Vanagas
• studente Agne Grizeviciute

2
1 TEMAVadybos mokslo ištakos

• Vadybos mokslas atsirado ir susiformavo kaupiant
  praktinio valdymo patyrimo duomenis, juos
  analizuojant, apibendrinant, parengiant išvadas,
  kurios atspindi objektyvius reiškinius. Tokie
  apibendrinimai pradeti dar 14- 15 a., kuomet kai
  kuriose valstybese buvo pradeti rengti valdymo
  kodeksai. Viduriniaisiais amžiais jau buvo
  bandymu parašyti valdymo rekomendacijas ( N.
  Makiavelio Valdovas). 19 a. kuriantis pramonei
  organizavimo ir valdymo aspektus pradejo
  nagrineti atskiri autoriai (M. Bolton, W. Brown,
  B. Gott ir kt). Šiu autoriu darbuose empiriškai
  apibendrinamas atskiru imoniu organizavimo
  patyrimas, siuloma, kaip ji panaudoti kitose
  gamyklose. Tai reiške, kad organizaciju valdymo
  klausimai pradedami nagrineti visapusiškai,
  stengiamasi daryti apibendrinancias išvadas. Tai
  rodo, kad pagrindas atsirasti vadybai, kaip
  atskirai specifinei mokslo krypciai, buvo
  susiformaves.

3
Sisteminis požiuris i organizacija

• 1937 m. biologas L. Bertalanfi suformulavo
  Bendrosios sistemu teorijos ideja.
• 1948 m. N. Vineris paskelbe darba Kibernetika
  arba valdymas ir ryšiai gyvunuose ir mašinoje,
  kuriame buvo konstatuota, kad kibernetika, tai
  mokslas apie bendruosius informacijos gavimo,
  saugojimo, perdavimo desningumus sudetingose
  valdomose sistemoje.

4
Pirmoji kompleksine sistemu klasifikacija (pagal
K. Bouldinga)

• Statines sistemos
• Nesudetingos dinamines sistemos
• Nesudetingos kibernetines sistemos
• Atviros, prisiderinancios sistemos
• Augmenija
• Gyvunija
• Žmogus
• Socialine organizacija

5
Sistemos klasifikuojamos dviem aspektais

• 1. Pagal sistema sudaranciu elementu ir ju ryšiu
  turini bei savybes (fizines, biologines,
  socialines)
• 2. Pagal visos sistemos bendrasias savybes
  (mažos-dideles paprastos-sudetingos
  statines-dinamines uždaros-atviros
  nevaldomos-valdomos ir t.t.)

6
Bendroji sistemu teorija nagrineja didžiasias,
sudetingas, dinamines, atviras, tikslingas,
valdomas sistemas. Šios sistemos turi keleta
objektyviu bendruju savybiu

• Vientisumas
• Dalumas
• Unikalumas
• Izoliavimasis
• Neapibrežtumas
• Identifikavimas
• Ivairumas

7
Sistemos pagrindines charakteristikos

• Funkcine (rodo kokias funkcijas vykdo sistema)
• Morfologine (apibudina sistemos sandara)
• Procesualine (apibudina procesus vykstancius
  sistemoje, jei sistema dinamine)

8
Organizaciju, kaip socialiniu sistemu
klasifikacija (pagal M. Blau ir V. Skota)

• Vieningu interesu organizacijos
• Biznio organizacijos
• Aptarnaujancios organizacijos
• Bendrosios naudos organizacijos

9
Sistemos strukturu tipai

• 1. Hierarchine struktura - sistemoje turi buti
  bent viena valdanti ir bent viena pavaldi
  posistemes
• - kiekviena sistemos posisteme yra arba valdanti,
  arba pavaldi, arba ir ta, ir kita vienu metu
• - kiekviena pavaldi posisteme turi ryši tik su
  viena valdanciaja posisteme.
• 2. Daugiaryše struktura - sistemoje yra bent
  viena posisteme, kuri nei valdanti, nei pavaldi
• - sistemoje nera posistemes, kuri butu tik
  valdanti
• - sistemoje nera posistemes, kuri butu tik
  pavaldi
• - kiekviena pavaldi posisteme yra valdoma
  mažiausiai dvieju valdanciu posistemiu
• 3. Mišri struktura hierarchines ir daugiaryšes
  strukturu junginys.

10
Valdymo proceso organizavimo požiuriu sistemos
buna

• Programines (valdymas vyksta pagal iš anksto
  sudaryta programa. Gavus nukrypimus programos
  tobulinamos)
• Adaptyvines ( keiciantis situacijai, keiciasi ir
  programa)
• Mišrios (valdymas vyksta pagal programa, o
  programa i pokycius reaguoja adaptyviai).

11
Bendrosios valdymo funkcijos (valdymo ciklas)

• Sprendimo parengimas bei priemimas
• Planavimas
• Organizavimas
• Kontrole
• Koordinavimas
• Motyvavimas

12
Sekmingo valdymo salygos

• Turi buti disponuojama informacija apie sistemos
  bukle ir joje vykstancius procesus.
• Turi buti disponuojama informacija apie išores
  aplinka ir joje vykstancius procesus.
• Reikia sugebeti šia informacija analizuoti,
  sisteminti ir sekmingai panaudoti.

13
Valdymo sistemu strukturu tipai

• 1. Linijine (kiekvienai posistemei vadovauja
  vienas vadovas, atliekantis visas valdymo
  funkcijas, valdymas vyksta vena linija)
• visi valdomi elementai gauna vienodus
  nurodymus ir visi pavaldiniai atskaitingi vienam
  vadovui.
• - vadovai turi buti kompetentingi visose
  veiklos srityse.

14
2. Funkcine struktura

• Funkcine valdymo struktura ( viduriniji vadovu
  sluoksni sudaro funkciniai vadovai, kurie
  pavaldiniams nurodymus duoda tik pagal savo
  kompetencijos sritis).
• funkciniu vadovu sprendimai ruošiami labai
  kokybiškai.
• - Vykdytojai gauna per daug ivairiu nurodymu iš
  keliu vadovu.

15
3. Linijine - funkcine struktura

• Funkciniai vadovai vadovauja tik pagrindinio
  vadovo sprendimu rengime. Valdymas vyksta per
  linijinius vadovus, o funkciniai vadovai turi
  teise tik jiems patarti, kaip igyvendini
  pagrindinio vadovo sprendimus. Taikoma beveik
  visose šiuolaikinese imonese.
• turi linijinio ir funkcinio valdymo
  privalumus ir beveik nebeturi jiems budingu
  trukumu.

16
2 TEMAOrganizacija, kaip socialine ekonomine
sistema

• Organizacija yra grupe žmoniu, kuriuos sieja
  bendradarbiavimo ryšiai, bendri interesai ir
  tikslai (socialinis aspektas)
• Naudojant vienokias ar kitokias technologijas
  organizacijoje vyksta darbo objekto poveikio
  procesas ir atsiranda vienoks ar kitoks produktas
  (ekonominis aspektas)

17
Bendrosios organizaciju savybes

• kiekviena organizacija turi tokiu savybiu, kokiu
  neturi nei vienas jos narys
• organizacija disponuoja ištekliais ir juos
  transformuoja panaudodama technologijas
• organizacija turi ryšius su ja supancia aplinka
• organizacijoje butinas darbu pasidalijimas i
  specialius atskirus komponentus (operacijas), t.
  y. horizontalus darbu paskirstymas
• organizacija turi skyrius, padalinius, tarnybas
• darbu paskirstymas reikalauja ju koordinavimo,
  tai yra vertikalus darbo pasidalijimas (valdymas).

18
Darbo pasidalijimas organizacijoje

• Darbo paskirstymo tikslas darbuotoju
  specializacija atskiriems darbams, operacijoms
  bei proceduroms atlikti. Darbas dalyviams
  paskirstomas pagal profesionaluma. Nuo to, ar
  buvo atsižvelgta i kvalifikacija, priklausys
  darbo efektyvumas. Darbas dalijamas tarp
  organizacijos nariu pagal atlikimo vieta, laika,
  turini, produkta

19
Vertikalioji darbo paskirstymo forma

• atskiria veiklos koordinavimo darba nuo pacios
  veiklos. Siekiant organizacijos tikslu ir
  efektyvaus bei sekmingo imones darbo reikia
  organizuoti bei koordinuoti jos sriciu, padaliniu
  ir darbuotoju veikla, vadovauti nustatant
  pavaldiniu pareigas, planuojant, organizuojant ir
  kontroliuojant visas organizacijos strukturas bei
  grandis. Ji galima atlikti tokiomis kryptimis
• bendrasis valdymas
• operatyvinis vadovavimas
• technologinis valdymas
• ekonominis valdymas
• personalo valdymas.

20
Horizontalusis darbo paskirstymas

• - padalina darba i atskirus komponentus, kurie
  yra bendrosios veiklos dalys.
• Horizontalusis darbo paskirstymas tai darbo
  veiklos specializacija bei diferenciacija. Darba
  galima skirstyti pagal funkcinius ir
  kvalifikacinius požymius bei pagal produkcijos
  ruši. Funkcinis darbo paskirstymas atspindi
  darbuotoju specializacija pagal veiklos sritis.
• Laikomasi principo, kad nei vienas aukštos
  kvalifikacijos darbuotojas neatlieka to darbo,
  kuri gali atlikti žemesnes kvalifikacijos
  darbuotojas ir atvirkšciai.

21
Pagrindines technologijos, naudojamos
organizacijoje.

• Kadangi transformuojant išteklius, kurie yra
  darbo objektas, ir paverciant darbo objekta darbo
  produktu, vyksta sudetingi procesai, kuriu negali
  atlikti atskiros organizacijos narys, todel
  naudojama ivairiu darbu seka, kuri vadinama
  technologija.

22
Praktikoje dažniausiai naudojamos 3 pagrindines
technologijos

• nuoseklioji vadinasi todel, kad deka nuosekliai
  vykdomu operaciju darbo objektas paverciamas
  darbo produktu pvz., gaminama produkcija
• tarpininkavimo technologija tai tokia
  technologija, kur darbo objektas ir darbo
  produktas yra vienas ir tas pats, tik perkeliamos
  tarpininko iš vienos vietos i kita pvz.,
  pervežimai, bankininkyste
• intensyvioji technologija tai tokia
  technologija, kai darbo objektas, vienu metu
  intensyviai veikiamas daugybes veiksniu,
  paverciamas darbo produktu.

23
Skirstant organizacijas i klases ar grupes,
reiketu jas ivertinti bent penkiais aspektais

• Organizaciju funkciju visuomenes gyvenimo
  požiuriu
• Nuosavybes formos požiuriu
• Teisines organizacijos formos požiuriu
• Organizacijos dydžio požiuriu
• Gamybos (veiklos) tipo požiuriu.

24
Bendroji organizaciju struktura (pagal Minzberga)

• Ja sudaro 5 elementai ir 2 jegos
• darbo dalis tai strukturos elementas, kuriame
  darbo objektas paverciamas darbo produktu.
• strategine viršune tai elementas, kuris
  vadovauja visai organizacijos veiklai.
• didelese organizacijose tarp strategines
  viršunes ir darbo dalies gali buti vidurinysis
  vadovu sluoksnis.
• technine struktura, kuri aprupina ivairiais
  irengimais darbo dali, strategine viršune ir kt.
• paramos tarnybos - aptarnauja struktura.
• ideologija tai didele vertybiu ir isitikinimu
  sistema, išskirianti konkrecia organizacija iš
  kitu tarpo. Ji salygoja organizacijos vientisuma.
• politika - remiasi egoistiškais tam tikru asmenu
  arba grupiu interesais.

25
Keturi organizacijos gyvavimo ciklo etapai

• atsiradimas. Šio etapo metu pasirenkama arba
  parenkama veiklos sfera, sudaromas organizavimo
  ir steigimosi planas, ieškomi arba nurodomi
  finansavimo šaltiniai, atliekami projektavimo,
  konstravimo darbai, kaupiamas pradinis fizinis
  kapitalas.
• augimas fizinio kapitalo didinimas, gaminamos
  produkcijos arba teikiamu paslaugu tobulinimas,
  nauju rinku, veiklos sferu užvaldymas.
• stabilus funkcionavimas gamybos pardavimu,
  teikiamu paslaugu apimciu stabilizavimas, kokybes
  gerinimas, irengimu ir technologiju tobulinimas,
  pradines senejimo apraiškos. 3R teorija.
• išnykimas gamybos, teikiamu paslaugu pardavimo
  apimciu mažejimas, neišsprendžiamu problemu
  atsiradimas, bankrotas ir likvidavimas.

26
12 darbo našumo principu pagalH. Emersona

• Idealus ir preciziškai suformuoti darbo tikslai.
• Priimami sprendimai turi buti pagristi ir
  optimalus.
• Naudojami geri, techniškai tobuli irengimai.
• Diegiami nauji pasiekimai, naujos žinios.
• Gera darbo drausme.
• Darbuotojai tiksliai žino savo pareigas, ju
  atlikimo budus.
• Darbas butinai normuojamas.
• Darbo turinys atitinka darbuotojo kvalifikacija,
  sugebejimus, polinkius ir pan.
• Darbas saugus.
• Atlyginimas atitinka darbo sudetinguma ir bendra
  apmokejimo lygi.
• Veiklos rezultatai pastoviai, tiksliai, pilnai,
  patikimai apskaitomi ir ivertinami.
• Darbas nuolat kontroliuojamas ir koordinuojamas.
• Darbo salygos daro darba ne tik našiu, bet ir
  maloniu.

27
Idealios organizacijos charakteristika pagal R.
Laikerta

• Organizacijos tikslai formuojami dalyvaujant
  placiam atstovu buriui
• Organizacija yra atviras objektas, palaikantis
  nuolatinius ryšius su kitomis organizacijomis
• Visuose organizacijos lygiuose sprendimai
  priimami dalyvaujant visiems jos nariams
• Informacijos srautai organizacijoje gerai veikia
• Darbuotojai motyvuojami ivairiai
• Visu lygiu vadovai pasitiki pavaldiniais, svarsto
  ir panaudoja ju pasiulymus
• Kontroles funkcijos decentralizuotos

28
Organizacija supanti aplinka analizuojama dviem
aspektais

• Bendroji aplinka (aplinka kurios parametrai
  vienodai aktualus ne tik tyrinejamai
  organizacijai, bet ir visoms kitoms, esancioms
  toje teritorijoje organizacijoms)
• Specifine aplinka (aplinka, kurios parametrai,
  elementai, itaka, aktualus tik tyrinejamai
  organizacijai ar ju grupems)

29
Organizacijos vidaus ir išores aplinka

• Organizacijos vidaus aplinka formuoja jos
  vidiniai kintamieji veiksniai tikslai,
  organizacijos struktura, uždaviniai,
  technologija, žmones.
• Tikslai yra geidžiami rezultatai, kuriuos
  organizacija bendru darbu stengiasi pasiekti.
  Tikslai parengiami planavimo metu ir iš anksto
  pranešami organizacijos nariams.
• Organizacijos struktura tai sutvarkytas
  vadovavimo lygiu ir funkciju bendradarbiavimas,
  kad organizacijos tikslu butu siekiama
  veiksmingiausiu budu. Jos esme vienu vadovu ar
  padaliniu pavaldumas kitiems.
• Užduotimi vadinamas paskirtas darbas, kuri
  reikia atlikti iš anksto numatytu budu ir iš
  anksto nurodytu laiku. Užduotis skiriama ne
  asmeniui, bet tam tikroms pareigoms.
• Technologija tai irengimu, irankiu ir
  atitinkamu techniniu žiniu derinys, reikalingas
  darbui, informacijai ar medžiagoms transformuoti
  i produktus arba paslaugas.
• Žmones yra reikšmingiausias kiekvieno valdymo
  modelio veiksnys, nes jie igyvendina
  organizacijos tikslus.

30
Organizacijos išores aplinka

• Išorine aplinka yra problemu šaltinis ir
  organizacijai, ir jos vadovams. Vadovai turi
  atskleisti išores aplinkos veiksnius, kurie darys
  itaka organizacijos veiklai, ir tinkamai reaguoti
  i juos. Išlikti ir sekmingai gyvuoti gali tik
  tokia organizacija, kuri sugeba prie aplinkos
  prisitaikyti. Organizacijos išores aplinka
  sudaro vartotojai, konkurentai, valstybes
  istaigos, tiekejai, finansu organizacijos, darbo
  jegos šaltiniai ir t. t.
• Išores aplinka skirstoma i dvi sritis
• Tiesioginio poveikio sritis daro itaka
  organizacijos veiklai ir pati jaucia atoveiksmi
  iš organizacijos puses.
• Šalutinio poveikio sritis tiesioginio spaudimo
  nedaro, taciau savitai veikia organizacija.

31
3 TEMAOrganizacijos valdymas

• Viena iš organizacijos egzistavimo salygu yra
  tikslas. Todel organizacija tikslinga sistema.
• Tikslas - tai numatomas (planuojamas) realus
  rezultatas, kuri reikia realizuoti, igyvendinti.

32
Tikslai analizuojami trim pagrindiniais aspektais

• Igyvendinimo baigtumo požiuriu (atviri ir
  baigtiniai)
• Kompleksiškumo požiuriu (kompleksiniai integruoti
  ir vienetiniai)
• Igyvendinimo laiko požiuriu (strateginiai,
  taktiniai, operatyviniai).

33
Administravimo funkcijasA. Fajolis suskirste i

• Planavima
• Organizavima
• Motyvavima
• Kontrole
• Koordinavima

34
14 administravimo principu pagal H. Fajoli

• 1. darbo pasidalijimas
• 2. valdžia
• 3. drausme
• 4. nurodymu (komandavimo) vieningumas
• 5. vadovavimo vieningumas
• 6. bendri imones interesai svarbiau už asmeninius
  interesus
• 7. atlyginimas
• 8. centralizavimas
• 9.valdžios linija
• 10. tvarka
• 11. lygybe
• 12. pareigybiu pastovumas
• 13. iniciatyva
• 14. korporacijos dvasia

35
Sprendimo parengimo grupiniai budai

• 1. Proto šturmo - grupe ivairiu krypciu
  specialistu susirenka vienoje patalpoje,
  susipažista su problema ir ekspromtu siulo netgi
  neitiketinus sprendimo variantus. Reikšti
  pastabas, kritikuoti neleidžiama. Visi siulymai
  užrašomi ir, kuomet išsenka, grupes nariai juos
  analizuoja. Analizuojant butina visus siulymus
  vertinti kritiškai, nes, iš pirmo žvilgsnio geras
  siulymas, ji pakritikavus, gali pasirodyti
  netinkamas. Suprantama, pabaigoje susiformuoja
  bendra nuomone.

36
2. Nominaliu grupiu budas

• Grupes nariai žino problema ir kiekvienas
  atskirai parengia galimus sprendimo variantus.
  Tuomet visi susirenka, paskelbia savo variantus,
  pasidalija nuomonemis ir vel išsiskirsto. Kita
  karta susirenka parenge tik po viena varianta,
  kuriame, be abejo, jau bus ivertinta ankstesne
  kolegu nuomone. Šie variantai surašomi lentoje ar
  plakate, kad visi gerai matytu ir analizuojami,
  kol parenkamas galutinis siulymas.

37
3. Delfi budas

• Tai savotiška apklausa - kiekvienas grupes narys
  rašo savo variantus, organizatorius juos surenka,
  išdalina visiems grupes nariams. Šie, kiekvienas
  atskirai, ivertina kitu siulymus ir patikslina
  savo variantus, kuriuos organizatorius vel
  surenka ir išdalina. Po to balsuojama ir tokiu
  budu parenkamas bendras variantas.

38
4. Grupinio "generavimo"

• Visi grupes nariai seda už bendro stalo, siulo ir
  svarsto, kritikuoja ir pritaria, nukrypsta ir vel
  sugrižta, kol susiformuoja bendra nuomone.

39
Sprendimo priemimo budai

• Vienasmenis (individualus). Vadovas, išanalizaves
  parengtus siulymus ir ivertindamas savo patyrima
  ir intuicija, pats vienas priima sprendima
• Kolegialus (grupinis). Parengtus siulymus
  analizuoja ir sprendima priima oficialiai
  iteisinta darbuotoju grupe (kolegija). Jei
  kolegijoje nera vieningos nuomones, sprendimas
  priimamas paprasta ar kvalifikuota balsu dauguma.
  Vadovas tik iformina kolegijos sprendima
• Visuotinis. Sprendima priima visi organizacijos
  nariai, turintys balso teise. Pvz. akcineje
  bendroveje - visi akcininkai.

40
Kontroles formos ir budai

• Kontrole- duomenu apie plano igyvendinimo
  eiga rinkimas, analize ir ivertinimas. Kontroles
  formos
• 1. Tiesiogine kontrole kontrolierius pats
  gauna pirminius duomenis ir ju pagrindu daro
  išvadas
• 2. Netiesiogine kontrole antriniu, išvestiniu
  duomenu analize ir ivertinimas
• 3. Nuolatine kontrole visa laika be pertraukos
  vykstantis duomenu rinkimas ir apdorojimas
• 4. Periodine kontrole duomenu rinkimas ir
  apdorojimas nustatytais momentais, kurie
  kartojasi tam tikra tvarka
• 5. Atsitiktine kontrole duomenu rinkimas
  atsitiktiniu momentu, neitiketai, nežinant
  kontroliuojamam objektui
• 6. Operacine kontrole operaciju sekoje, atlikus
  nustatyta operaciju skaiciu, vykdoma kontrole,
  norint nustatyti kokioje operacijoje ivyko
  gedimu, klaidu.

41
4 TEMAInformacija ir valdymas

• Informacija valdymo proceso substancija.
• Valdymas yra informacinis procesas, vykstantis
  tikslingoje sistemoje, kuomet viena sistemos
  posisteme (valdancioji) reguliuoja kitu
  posistemiu (valdomuju) funkcionavima, siekdama
  užtikrinti tikslo funkcijos realizavima. Šiame
  informaciniame procese dalyvauja dvejopa
  informacija pirmine žinios apie tai, kas
  vyksta valdomose posistemese, ir antrine
  valdanciosios posistemes nuomone, ka ir kaip
  reikia reguliuoti valdomuju posistemiu veiksmuose.

42
Informacija vertinama šiais požiuriais

• Pragmatiniu (iškelto tikslo pasiekimu)
• Semantiniu (turinio prasmes)
• Sintakses (pateikimo formos)

43
Informacijai keliami reikalavimai

• Stabili
• Patikima
• Objektyvi
• Pakankama
• Glausta
• Aiški
• Technologiška

44
Skiriamos penkios informacijos rušys

• Elementarioji
• Genetine
• Biologine
• Semantine
• Technologine

45
5 TEMAValdymo metodai ir ju esme

• Psichologas A. Maslou nustate, kad žmones
  dirbti, veikti skatina noras patenkinti savo
  poreikius. Pagal ji, šiu poreikiu yra 5 lygiai ir
  juos galima sustatyti i hierarchine piramide
• Fiziologiniai (maistas, apranga, miegas, seksas)
  
• Saugumo (apsisaugoti nuo šalcio ir karšcio,
  pavojingu gyvunu bei kitu pavoju)
• Bendravimo
• Pagarbos ir pripažinimo
• Saves išreiškimo.

46
Valdymo metodai

• Ekonominis
• Psichologinis
• Filosofinis
• Teisinis
• Administracinis organizacinis

47
Valdymo metodu privalumai ir trukumai

• 1. Ekonominis metodas turi kiekybine išraiška ir
  lemia daugumos žmoniu elgesi darbe, taciau
  ištekliai yra riboti, todel vadovas turi numatyti
  rezerva.
• 2. Psichologiniai metodai skatina darbuotojo
  veikla tiek darbo proceso, tiek organizaciju
  salygu teikiamomis galimybemis. Psichologiniu
  metodu sunku valdyti tuos, labai tapatina save su
  darbu.
• 3. Filosofiniai metodai veikia, jei darbuotojas
  turi tvirta nusistatyma del gyvenimo prasmes (
  humanistini, dorovini ar kita principa). Trukumas
  tas, kad keliami dideli reikalavimai ir vadovo
  asmenybei.

48

• 4. Teisinis metodas dominuoja operatyviai vykdant
  veikla ir krizinese situacijose. Trukumas nuolat
  naudojant teisinius metodus, slopinama darbuotoju
  iniciatyva, ugdomas abejingumas.
• 5. Administracinis organizacinis metodas
  populiarus šiuolaikineje valdymo praktikoje. Ju
  esme ta, kad vadovai tiesiogiai veikia savo
  pavaldinius, kad šie besalygiškai laikytusi
  nurodymu, vykdytu vadovybes isakymus.

49
6 TEMAPersonalas ir valdymas

• Darbo turinio požiuriu valdymo sistemoje dirba
  triju tipu darbuotojai
• Vadovai
• Specialistai
• Techniniai vykdytojai

50
Reikalavimai vadovu kompetencijai ir
kvalifikacijai

• Funkciniai vadovai turi buti geri savo sferos
  specialistai analitikai, o linijiniai vadovai-
  geri organizatoriai, sugebantys sutelkti
  darbuotojus užduotims realizuoti.
• Aukštutinio lygio vadovai daugiausia turi
  spresti strateginius uždavinius, todel jie
  privalo gerai išmanyti vadybos, ekonominius,
  teisinius, strateginius ir mažiau-
  technologinius, gamybos organizavimo aspektus.
• Vidurinio lygio vadovai sprendžia taktinius, o
  žemutinio- operatyvinius uždavinius, todel šie
  vadovai privalo nuodugniai žinoti technologija,
  organizavima, psichologija, ir mažiau-ekonomika,
  teise.

51
Darbuotoju atranka, verbavimas, kvalifikacijos
kelimas ir tobulinimas)

• Darbo ištekliu valdymas susideda iš keleto etapu
• 1. Ištekliu planavimas (vykdomas turimu ištekliu,
  ateities poreikiu ir programos šiems poreikiams
  igyvendinti ivertinimas)
• 2. Personalo verbavimas (nustatyti iš kur ir ka
  galima idarbinti)

52

• 3. Personalo parinkimas ir ivertinimas (išrenkami
  užverbuoti kandidatai i užimamas pareigas ir po
  to atliekamas ju ivertinimas)
• 4. Darbo atlyginimo ir lengvatu nustatymas
  darbuotojams
• 5. Profesinio orientavimo ir adaptacijos etapas
  (darbuotoju apsipratimas naujame darbe)
• 6. Darbo vertinimo etapas (isitikinimas, ar
  teisingas darbuotojo motyvavimas ir apie jo
  veikla gaunama informacija)

53
C. Bernardo moralios organizacijos ir moralios
tarnybines elgsenos principai

• C. Bernardas pagrindžia motyvu svarba,
  siekiant veiklos efektyvumo, ir išskiria šiuos
  bendrus motyvus
• Darbo salygu atitikimas darbuotojo nuostatoms ir
  igudžiams
• Darbo patrauklumas
• Aktyvaus asmeninio dalyvavimo sprendžiant
  organizacijos problemas galimybe
• Draugiški santykiai su bendradarbiais,
  salygojantys gera mikroklimata

54
Korporacinis organizacijos klimatas ir jo
formavimas

• Korporacinis klimatas- tai organizacijos nariu
  tarpusavio santykiai, ju vertybiu orientacijos,
  interesai, požiuris i ivykius bei reiškinius.
• Korporacinis klimatas tampa palankiu tik tada kai
  kiekvienas darbuotojas vertina save ir žino, kad
  atlieka naudinga darba.

55
Kuriant korporacini klimata butina

• Suformuoti stipru ir sveika kolektyvo branduoli
• Suformuoti bendra kolektyvo vertybiu sistema
• Siekti, kad darbuotojai taptu komanda
• Sudaryti tokias salygas, kad visi darbuotojai
  jaustu atsakomybe už atliekama darba
• Stengtis išklausyti ir ivertinti darbuotojo
  nuomone
• Elgtis su pavaldiniu kaip su individualybe
• Teisingai atlyginti už darba, bei sudaryti
  salygas sveikai konkurencijai
• Kontroliuoti pavaldinius
• Užtikrinti komunikacija iš apacios i viršu ir tik
  po to iš viršaus i apacia

56
7 TEMAVadovas ir jo funkcijos

• Skiriamos penkios valdžios formos
• Prievarta paremta valdžia
• Atlyginimu paremta valdžia
• Eksperto valdžia
• Pavyzdžio (etalono) valdžia
• Teisine valdžia

57
Keturios R. Laikerto vadovavimo stiliaus
sistemos.

• Eksploatacine autoritarine
• Geranoriška autoritarine
• Konsultacine demokratine
• Pagrista dalyvavimu

58
Vadovavimo stiliaus rušys pagal V. Vruma

• 1. Ryškiai individualus
• Vadovas su niekuo nesitaria ir naudoja tik savo
  turima informacija, nereikalaudamas jokios
  papildomos informacijos.
• 2. Individualus- informacinis
• Vadovas reikalauja surinkti visa imanoma
  informacija, ja susisteminti ir jam pateikti, o
  tada sprendima priima savarankiškai.
• 3. Pasitarimo I stilius
• Vadovas priima sprendima ivertines ir išklauses
  pavaldiniu siulymus ir idejas, kurias paprašo
  pateikti jis pats.
• 4. Pasitarimo II stilius
• Vadovas prašo darbuotoju pateikti pasiulymu, tada
  juos aptaria su darbuotojais ir pats priima
  sprendima.
• 5. Grupinis
• Vadovas svarsto problema su pavaldiniais ir
  galutinis sprendimas priimamas bendru pasitarimu

59
Vadovo veiklos sasaja su jo asmeninemis savybemis

• Kiekvienam vadovui budingi tam tikri bruožai,
  kuriuos ivertinus galima nustatyti ar vadovas
  silpnas, ar vadovas gabus ir stiprus. Vadovo
  darbas reikalauja ypatingu asmeniniu savybiu.
  Labai svarbus loginis mastymas, tam, kad butu
  formuluojamos tikslios užduotys pavaldiniams.
  Taip pat svarbus ir intuityvus mastymas. Ižvalgus
  vadovas numato galimus sunkumus, jam nepriimtinas
  principas skaldyk ir valdyk.

60
Silpno ir stipraus vadovo bruožai

• Silpnam vadovui budingi šie pagrindiniai
  bruožai
• Vadovas nepažista žmoniu, nesugeba ir nesistengia
  ju pažinti.
• Neivertina darbuotojo ir apskritai žmogaus veikla
  skatinanciu veiksniu. Nesuvokia, kad netinka
  bendraujant su pavaldiniais naudoti tokiu savoku
  kaip priversiu, isakysiu, nubausiu.
• Sudaro nepakeiciamo vadovo ivaizdi, jis tarsi
  apsuptas vakuumo.
• Nevaldo emociju, pusiausvyros, be humoro jausmo
• Linkes sureikšminti antraeilius dalykus.
• Kai organizacijai skiria apdovanojimus, ivairius
  pagyrimus, pirmiausiai nuopelnus skiria sau.

61
Stiprus vadovas

• Pirmiausiai orientuojasi i žmones ir supranta,
  kad darba atlieka ne mašinos, o žmones. Jos tik
  palengvina žmogaus darba. Todel jis daugiausiai
  demesio pastangu skiria organizuoti žmoniu
  veikla, remiasi kolektyvo patirtimi.
• Orientuojasi i žmogu, stengiasi perprasti
  individualias kiekvieno darbuotojo savybes,
  nuoširdžiai domisi pavaldiniu gyvenimu, ju
  rupesciais.
• Aiškiai ir konkreciai paskirsto pareigas ir
  atsakomybe, nes suvokia, nes suvokia, kad pats
  visko neapreps, visko nepadarys.

62
P. Drakeris išskiria dvi vadovo veiklos sferas

• Operatyvine veiklos sfera tai visu organizacijos
  grandžiu darbo sinchronizavimas, ritmingai
  dirbancio mechanizmo valdymas.
• Perspektyvine veiklos sfera- tai organizacijos
  ateities, jos perspektyvu numatymas ir priemoniu
  šioms perspektyvoms gyvendinti parengimas.

63
5 perspektyvines veiklos funkcijos (pagal P.
Drakeri)

• 1. Organizacijos tikslu nustatymas, ju
  realizavimo veiksmu numatymas, konkreciu
  uždaviniu padalinimas suformulavimas.
• 2. Organizaciniu priemoniu planavimas- darbu
  specializavimas, orgstrukturos projektavimas,
  darbuotoju numatymas.

64

• 3. Darbuotoju veiklos motyvavimas ivairiausiu
  budu parengimas (finansinis skatinimas,
  socialines priemones, paaukštinimas pareigose)
• 4. Veiklos analize, ivertinimas, išlaidu
  formulavimas
• 5. Žmogiškuju resursu efektyvus panaudojimas.

65
8 TEMAKonfliktai organizacijoje ir ju valdymas

• Konfliktai tai situacijos, kuriose
  susiduria skirtingi priešingi dvieju šaliu
  interesai, požiuriai, siekiai. Tam, kad
  konfliktas ivyktu, reikia incidento- nemalonaus
  nesusipratimo, kai šis pradeda veikti varžydamas
  kitu šaliu interesus. Jei kita šalis atsako tuo
  paciu konfliktas pleciasi.

66
Konfliktu rušys

• Vidinis konfliktas- roliu konfliktas, kai vienam
  žmogui darbe keliami prieštaringi reikalavimai,
  gali iškilti ir del keliamu reikalavimu
  nesuderinamumo su asmeniniais interesais ar
  vertybemis. Dažnai šie konfliktai susije su
  nepasitenkinimu atliekamu darbu, nepasitikejimu
  savo jegomis.
• Asmeninis- labiausiai paplites. Atsiranda, kai
  nesutampa asmeniniai darbuotoju požiuriai,
  asmeniniai ar atskiru padaliniu veiklos
  interesai.
• Asmens ir grupes konfliktas- ivyksta kai atskiro
  žmogaus lukesciai nesutampa su grupes lukesciais,
  taisyklemis ir jis užima kita pozicija nei grupe.
• Tarpgrupinis konfliktas - dažniausiai šie
  konfliktai kyla tarp atskiru padaliniu
  (neformaliu grupiu ir vadovybes administracijos
  ir profsajungu ir pan.), esant skirtingiems tu
  padaliniu tikslams.

67
Skiriami penki pagrindiniai elgesio konfliktineje
situacijoje stiliai

• Rungtyniavimas (prieštaravimas, konkurencija)
• Prisitaikymas (nuolaidumas)
• Vengimas
• Kompromisas
• Bendradarbiavimas.

68
Konfliktu priežastys

• Riboti ištekliai - kai vadovybei tenka spresti,
  kaip ivairioms grupems paskirti medžiagas, žmones
  ir finansus- gaunasi taip, kad vieni gauna
  daugiau, o kiti savaime- mažiau.
• Darbu sasajos - žmogus ir grupe, kaip ir visi
  padaliniai yra susije. Konfliktas kyla kai kas
  nors dirba netinkamai, o problemu del to kyla
  visiems.
• Skirtingi tikslai - kai dideja specializacija,
  padaliniai patys ima formuoti tikslus ir gali
  skirti jiems daugiau demesio negu organizacijos
  tikslams.
• Vertybes ir elgsena - konfliktai kyla del
  skirtingai suvokiamu vertybiu pavaldinys mano,
  kad savo nuomone gali bet kada išdestyti, o
  viršininkas mano, kad tik tada kai jo klausiama.
• Išsilavinimas - skirtinga elgsena, žinios gali
  padidinti konfliktu tikimybe.
• Bendravimas- blogai perduota informacija gali
  buti konflikto priežastimi.

69
Konfliktu sprendimo strategijos (M. Folet)

• Dominavimas- kai viena iš konflikto šaliu
  argumentuotai irodo kitai šaliai savo teisuma.
• Kompromisas- kai abi šalys bendromis pastangomis
  stengiasi išspesti konflikta, darydamos viena
  kitai tam tikras nuolaidas.
• Integravimas- kai konflikto šalys bendromis
  pastangomis ieško konflikto priežasciu ir jas
  šalina.

70
9 TEMAOrganizacinis organizacijos vystymasis

• Organizacijos vystymasis - tai
  permanentinis procesas, kurio metu
• Koreguojama valdymo struktura, funkciju
  paskirstymas, pavaldumas ir atsakomybe.
• Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas.
• Tobulinami veiklos stilius ir metodai.
• Gerinamos tarpgrupinis bendradarbiavimas,
  ivedamos ivairios grupines veiklos formos.
• Tobulinama informacine-komunikacine sistema ir
  sprendimu parengimo bei priemimo organizavimas
• Keiciamas motyvavimo formos.
• Keliama darbuotoju kvalifikacija.

71
Situatyvine teorija

• Teorijos šalininkai akcentuoja, kad
  organizacijoje dažnai pasitaiko analogišku
  konkreciu situaciju, todel butina parengti tokiu
  situaciju tipinius sprendimus, juos skleisti ir
  tokiu budu padeti organizacijoms optimaliai
  tvarkyti savo reikalus. Pradininkai P. Lourensas,
  Dž. Lotšas, R. Mokleris

72
Salygos, užtikrinancios organizacini
organizacijos vystimasi

• Kad organizacija vystytusi sekmingai butina
• Tikrinti, ar valdymo sistema atitinka
  organizacijos veiklos tikslus.
• Laiku pastebeti valdymo problemu atsiradima.
• Ivertinti tas problemas, nustatyti ju atsiradimo
  priežastis, išanalizuoti jas.
• Rengti šiu problemu sprendimus sudaryti ju
  realizavimo planus.

73
Žmogiškasis veiksnys ir jo itaka organizacijos
raidai (Dž. Hakmanas)

• Žmogiškiesiems veiksniams ir ju itakai
  organizacijos raidai didele reikšme turejo Dž.
  Hakmano darbai. Jis iškele svarbia teze, kurios
  esme ne darbuotojas turi buti derinamas prie
  darbo, o atvirkšciai darbas turi buti
  derinamas prie darbuotojo. Ši koncepcija buvo
  pavadinta darbo projektavimo itakos darbuotoju
  pasitenkinimui savo veikla teorija. Derinant
  darba prie darbuotojo, pirmiausia reikia
  ivertinti jo galimybes. Žinant galimybes, reikia
  kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo
  darbo turini ir darbo vieta.

74
Projektuojant darba butina vadovautis šiais
reikalavimais

• Darbo turinys turi buti platus, operacijos gana
  sudetingos, nemonotoniškos.
• Turi buti galimybe varijuoti darbo eiga (pvz.
  keisti operaciju seka)
• Darbo turinys turi but prasmingas, darbuotojas
  turi žinoti, kodel jo darbas svarbus bendriems
  rezultatams.
• Darbas turi buti savarankiškas.
• Privalo buti grižtamasis ryšis, t.y. darbo
  rezultatu ivertinimas.

75
Tikslinis valdymas (valdymas tikslu pagrindu, MBO)

• Teorijos šalininkai teige, kad tik tuomet, kai
  visuose organizacijos hierarchiniuose lygiuose
  visi darbuotojai žinos savo tikslus, adaptuosis
  prie organizacijos tikslu, organizacijos veikla
  bus efektyvi. Pradininkai H. Tosi, S. Kerolas,
  Dž. Odiornis.

76
B. Skinerio operaciju A-B-C (praeitis elgsena
pasekme) modelis

• Klasikini elgsenos modifikavimo teorijos
  išdestyma pateike B. Skineris, pavadines ji
  operaciju A- B-C (praeitis- elgsena- pasekme)
  modeliu. Logine modelio prasme tokia
• Kiekviena busena ar rezultatas, kurie jau
  realizuoti, yra fiksuota vienokiu ar kitokiu
  procesu pasekme. Vadinasi, analizuodami
  rezultatus mes analizuojame elgsenos pasekmes.
  Jei analizuojami rezultatai geri, reiškia
  pasekmes teigiamos, taigi ir elgsena buvo gera.
  Akivaizdu, kad dažniau kartosis elgsena, kuri
  užtikrina teigiamas pasekmes. Elgsenos
  modifikavimo teorijos propaguotojai daro išvada,
  kad geras valdymas, tai toks valdymas, kuomet
  visu organizacijos nariu elgsena yra norimo,
  numatyto pobudžio. Elgsena reikia modeliuoti ir
  modifikuoti pagal toki jos modeli, kuris
  užtikrino teigiamas pasekmes.

77
Atsitiktiniu situaciju valdymas (F. Fidleris)

• Svaria itaka vystant vadovavimo teorijas turejo
  F. Fidlerio parengta atsitiktiniu situaciju
  vadovavime koncepcija.
• Jos autorius teigia, kad vadovavime didele
  reikšme turi nuojauta, intuicija, patyrimas, o
  atsitiktinese situacijose tai ypac svarbu. Vieni
  vadovai geriau vadovauja vienokio pobudžio, kiti
  kitokio pobudžio situacijose.

78
F. Fidleris skiria tris situaciju grupes ir tris
vadovu grupes

• 1. Pirmoji vadovu grupe geriausiai vadovauja tik
  palankiose situacijose. Šios situacijos
  apibudinamos taip
• grupes nariams ir vadovui malonu dirbti kartu
• grupes nariai turi tiksliai apibrežtas užduotis
• vadovas turi visus formalius igaliojimus priimti
  sprendimus.
• 2. Antroji vadovu grupe sugeba gerai vadovauti
  nepalankiose situacijose. Šios situacijos
  apibudinamos taip
• grupes nariams ir vadovui nemalonu dirbti kartu,
  taciau tai neišvengiama
• užduotys grupes nariams apibrežtos gana
  abstrakciai
• vadovas neturi visu reikalingu igaliojimu duoti
  nurodymus.
• 3. Trecioji vadovu grupe gerai vadovauja
  vidutinese salygose, kurias apibudina vieni ar
  kiti pirmuju dvieju situaciju faktoriai.

79
Lyginamoji analize ir analogu taikymas

• Teorijos šalininkai teigia, kad valdant
  organizacijas, pasitaiko daug analogišku
  situaciju, todel jas reikia nagrineti, lyginti ir
  esant panašiam atvejui, pritaikyti jau panaudotus
  ir pasiteisinusius sprendimus. Teorijos
  šalininkai H. Heidebrantas, V. Grinvudas, P.
  Blau, R. Šoneris, S. Judis

80
3R teorija

• Restrukturizavimas- organizacines strukturos
  pertvarkymas, padaliniu jungimas, išskyrimas,
  funkciju perdalinimas, ryšiu kanalu optimizavimas
  ir pan. Keiciantis vidaus ir išores salygomis
  tokie pertvarkymai periodiškai yra butini, nes
  vienu funkciju apimtis mažeja, kitos gal visiškai
  išnyksta o atsiranda naujos.
• Reorganizavimas- vadybinio veikimo budu ir metodu
  keitimas. Reorganizuojant veikla nebutina daryti
  strukturiniu pakitimu. Geresnius rezultatus
  galima pasiekti ivedus naujas vadybines
  technologijas, procesus, vadybinius darbo
  metodus.
• Rekonceptualizavimas - tai organizacijos veiklos,
  o kartu ir vadybos organizavimo koncepcijos
  permastymas ir netgi keitimas. Rekonceptualizavima
  s yra dualistinis procesas. Pirmiausia- tai
  intelektualine, minties veikla, generuojant nauja
  firmos gyvenimo koncepcija, misija ir ivaizdžio
  kurimo technologija ir t.t. Taciau antra vertus,
  rekonceptualizavimas netenka prasmes jei jis
  lieka tik ideju ir koncepciju lygyje. Todel jo
  antroji dalis- praktinis koncepciju realizavimas

81
7-S (sekmingu organizaciju teorija)

• Strategy- strategija
• Structure- struktura
• Systems- sistema
• Style- stilius
• Staff- personalas
• Shared values- vertybiu pasidalinimas
• Skills- sugebejimai

82
Strateginis valdymas (A. Candleris, V. Benis)

• Strateginis valdymas yra nuolatinis, dinaminis ir
  nuoseklus procesas, kuriuo remdamasi organizacija
  laiku prisitaiko prie išorines aplinkos pokyciu
  ir efektyviau išnaudoja savo turima potenciala.
  Kaip strateginio valdymo proceso rezultatas
  parengiama ir igyvendinama strategija sprendimu
  visuma, apibrežianti organizacijos svarbiausius
  ateities tikslus ir veiksmus bei priemones tiems
  tikslams pasiekti.

83
3 pagrindiniai strategijos lygiai

• 1. Korporacine strategija. Šio lygio strategija
  formuluoja stambios organizacijos arba paslaugu
  sferos (pvz., švietimo strategija).
• 2. Verslo vieneto strategija. Tai atskiros
  organizacijos veiklos rušies strategija
  (vidurinio mokslo strategija ir t.t.)
• 3. Funkcine strategija. Ji apibudina
  organizacijoje vykstanciu procesu strategijas.

84
Metodologiniai strategijos numatymo ir sudarymo
požiuriai

• 1. Strateginio planavimo požiuris
• Šio požiurio atstovai ir propaguotojai (H.
  Ansofas ir kiti) strategija traktuoja kaip
  organizacijos perspektyvines veiklos plana,
  sudaroma vadovaujantis taisyklemis, kurias jie
  gana detaliai išdesto. Rengiant ši plana, butina
  ivertinti išorines aplinkos situacija, galimus
  jos pokycius, itaka organizacijos vidaus
  funkcionavimui.

85
2. Strateginiu sprendimu sistemines visumos
požiuris

• Tai požiuris, kuris strategija apibudina kaip
  ilgalaikiu sprendimu, apimanciu visas
  organizacijos veiklos sritis, visuma (K.Endrius
  ir kiti). Priimant šiuos sprendimus, turi buti
  numatytos ir ivertintos finansines,
  organizacines, vadybines, pramonines ir kitos
  galimybes bei resursai, o taip pat aplinkos
  kitimo tendencijos

86
3. Strateginiu problemu sprendimo požiuris

• Šio požiurio esme - strategija, tai galimu
  ateities (strateginiu) problemu išryškinimas,
  ivertinimas ir sprendimu ju likvidavimui
  parengimas. Ypac aktyvus tokio požiurio
  šalininkai yra S.Hoferis ir D.Šendelis.
  Akivaizdu, kad toks požiuris susiformavo
  situatyvines (kontingencines) vadybos itakoje.

87
4. Konkurencinio pranašumo numatymo požiuris

• Ši požiuri nuosekliai ir kompleksiškai išdeste
  M.Porteris. Konkurencinis strateginis pranašumas
  - tai organizacijos stipriuju konkurenciniu
  savybiu perspektyvinis išvystymas, tokiu budu
  sudarant sau geresnes kaip konkurentams salygas
  veikti aplinkoje. Išvystyti stipriasias savybes
  galima tik tuomet, kai jos žinomos, taigi
  pirmiausia jas butina nustatyti. Antra vertus,
  butina išanalizuoti konkurencines jegas
  (tiesioginius konkurentus, galimus busimuosius
  konkurentus, galimus produkto pakaitalus ir kt.)
  ir numatyti gresmes.

88
Aštuoniu žingsniu strateginio planavimo požiuris

• 1. Susitarimo del strateginio planavimo proceso
  pasiekimas ir jo inicijavimas
• 2. Institucijos igaliojimu identifikavimas
• 3. Institucijos misijos ir vertybiu nustatymas
• 4. Išorines aplinkos ivertinimas galimybes ir
  gresmes
• 5. Vidines aplinkos ivertinimas stiprybes ir
  silpnybes
• 6. Strateginiu problemu identifikavimas
• 7. Problemu sprendimo strategiju parengimas
• 8. Efektyvios institucijos ateities vizijos
  sukurimas

89
Pagrindiniai tobulos šiuolaikines organizacijos
bruožai (T. Pitersas, R. Votermanas).

• 1.Objektyvus poreikis veikti.
• Noras tobuleti. Vadovai dalyvauja daugelyje
  akciju. Vyrauja neformali atmosfera.
• 2.Visas demesys vartotojui.
• Vartotojo patenkinimas - savotiška misija.
• 3.Autonomiškumas ir antrepreneriškumas.
• Padaliniai veikia autonomiškai. Skatinami
  savanoriškumas, rizika. Toleruojamos nesekmes.
• 4.Produktyvumas
• Darbuotojai elgiasi garbingai. Puoselejamas
  entuziazmas, pasitikejimas.
• 5.Veiklos ir vadybos atvirumas.
• Skelbiama organizacijos filosofija.
• 6.Priešinimasis susijungimui su kitomis
  organizacijomis.
• 7.Paprastos vidines organizacijos formos.
• Valdymo personalas. Valdymas imanomai
  decentralizuotas. Diegiamos lankscios
  organizacijos formos.
• 8.Liberalios ir griežtos tvarkos derinimas.

90
Vadybos vystimosi tendencijos

• Organizaciniu strukturiniu požiuriu formuosis
  dvisluoksnes organizacijos, kuriose viena
  sluoksni sudarys mobilios savarankiškos komandos
  moduliai, kita bendrojo vadovavimo ir
  koordinavimo centrai.
• Organizaciju valdymas ateityje bus labai mobilus
  teik strukturiniu pertvarkymu, tiek vadybines
  veiklos metodu, tiek konceptualiu pokyciu
  požiuriu.
• Informacijai, specialioms žinioms tampant
  pagrindiniu organizaciju veiklos rezultatyvumo
  bei vadybos tobulinimo veiksniu, ypatinga demesi
  teks skirti personalo problemoms, žmogaus, kaip
  informacijos kaupejo ir generuotojo, klausimams.