Diapositiva 1

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EVALUACIÓN DESEMPEÑO LABORAL PARA FUNCIONARIOS DE
CARRERA ADMINISTRATIVA Y EN PERIODO DE PRUEBA,
CONFORME A LAS DIRECTRICES DE LA CNSC.

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NORMAS

• CONSTITUCION POLÍTICA DE COLOMBIA
• LEY 909 DE 2004 Art.37 al 41
• Decreto 2539 de 2005 Compromisos
  Comportamentales Identifica competencias por
  nivel jerárquico para los empleos
• Acuerdo 27 de 2008 CNSC Por el cual se precisa
  la evaluación sobresaliente y se adopta
  instructivo
• Acuerdo 137 de 2010 Por el cual se establece el
  sistema tipo de evaluación
• Acuerdo 138 de 2010 Por el cual se expiden los
  criterios para implementar el sistema propio de
  evaluación

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COMPETENCIA LABORAL
Es la integración entre el saber, el saber
hacer y el saber ser de la persona, de tal forma
que le permita actuar y resolver situaciones por
si mismo a partir de una lista de tareas
encomendadas y claramente especificadas, Por lo
tanto, es la suma de pequeñas tareas que
conforman todo un desempeño institucional, de
acuerdo a las funciones y requerimientos del
cargo y los resultados esperados por la entidad.
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QUE ES LA EVALUACIÓN? Es un instrumento
aplicado para verificar, valorar y calificar el
cumplimiento de los compromisos que adquiere el
servidor público y ésta fundamentado en el aporte
que brinda al desarrollo de los planes
institucionales, de acuerdo a la aplicación de
los principios de igualdad, moralidad,
eficiencia, eficacia, economía, celeridad,
transparencia, imparcialidad, objetividad y
mérito que rige la función pública.
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• QUÉ SE EVALUA?
• Los Compromisos laborales del empleado a través
  de las metas y resultados individuales,
  alcanzados en el ejercicio de las funciones, como
  contribución a las metas institucionales

• INSUMOS PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• PLAN DE DESARROLLO
• PLANES INSTITUCIONALES
• PLANES DE ACCIÓN/OPERATIVO ANUAL
• PLANES DE MEJORAMIENTO DE LA DEPENDENCIA
• MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES
  CONFORME AL PROPOSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO

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CICLO P.E.V.A.
P Planear la evaluación E Ejecutar
el proceso y realiza seguimiento V
Verificar los resultados alcanzados, y A
Acciones correctivas, preventivas o de
mejoramiento
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A QUIEN SE APLICA A todos los empleados
de carrera administrativa y en período de
prueba que prestan sus servicios en las
entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o
que hagan parte de los sistemas específicos y
especiales de origen legislativo mientras dichas
entidades adoptan su propio Sistema de
Evaluación del Desempeño Laboral. BENEFICIOS
Adquirir y Permanecer en el servicio de la
carrera administrativa, Recibir incentivos,
Encargos, derecho a Comisiones para desempeñar
cargos de Libre Nombramiento,
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RESPONSABLES DE EVALUAR
El responsable de evaluar será el jefe inmediato
del empleado a evaluar.

• Cuando el jefe inmediato sea un servidor con
  derechos de carrera o provisional, se conformará
  una Comisión Evaluadora.
• Es preciso aclarar que el funcionario deberá
  solicitar dentro de los 5 días siguientes al
  vencimiento del plazo para ser evaluado, sí
  dentro de los 5 días siguientes a la solicitud no
  lo hicieren, se entenderá satisfactoria en el
  porcentaje mínimo.
• Los servidores de período y los directivos
  docentes se asimilarán a empleados de LNR.
• LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN
  DISCIPLINARIA.

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TIPO EVALUACION DE DESEMPEÑO
(Cap IV Art. 8 del Acuerdo 137 de 2010)

• Anual Ordinaria 1 Febrero al 31 Enero año
  siguiente incluye las evaluación parcial
  semestral.
• Periodo de Prueba 6 meses
• Extraordinaria Ordenada por escrito al Jefe
  inmediato, por presunto desempeño deficiente del
  empleado.

1. EVALUACIONES DEFINITIVAS
2.EVALUACION PARCIAL SEMESTRAL

• Primera Parcial 1 de febrero al 31 de julio de
  cada año.
• Segunda Parcial 1 de Agosto al 31 de Enero del
  año siguiente.

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SITUACIONES DE LA EVALUACION PARCIAL EVENTUAL
a) Por cambio de evaluador (10) días siguientes
b) Por cambio definitivo de empleo del evaluado
c)Cuando el empleado deba separarse temporalmente
del ejercicio de las funciones del empleo por
más de treinta (30) días calendario
d) Por interrupción del período de prueba igual o
superior a 20 días calendario, una vez se
reintegre se continúa con el tiempo faltante para
culminar el periodo de prueba.
e) La que corresponda al lapso entre la última
evaluación y el final del periodo semestral a
evaluar
Valor ponderado en proporción a los días. Los
periodos inferiores a este lapso serán
calificados conjuntamente con el período
siguiente.
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EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O
DEPENDENCIAS ACUERDO 137 DE 2010 CRITERIO
ORIENTADOR FACTOR DE CALIFICACIÓN
CUMPLE / NO CUMPLE CUMPLIMIENTO DEL
90 DE LAS METAS


DEL PLAN OPERATIVO (Art.
10 Acuerdo 137)
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ESCALA DE CALIFICACION EVALUACION DE DESEMPEÑO
Niveles de Cumplimiento Se enmarcará dentro
de 1. Sobresaliente 2. Destacado 3.
Satisfactorio 4. No Satisfactorio Escala de
cumplimiento Se encuentra definida en relación
con los compromisos laborales fijados y con los
siguientes intervalos a los cuales se les asigna
un valor porcentual 1. Nivel Destacado de 90
a 100 2. Nivel Satisfactorio de 66 a 89. 3.
Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65
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Conforme al formato V-4 expedido por la CNSC el
18/mayo/2011.
Escala para acceder al Nivel Sobresaliente El
evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente
siempre y cuando haya alcanzado el 95 o más de
la escala de cumplimiento de los compromisos
laborales y demuestre que genera un valor
agregado a través del logro de algunos de los
siguientes factores, los cuales se evaluarán como
Cumple, No cumple ó No aplica 1. Evaluación de
la gestión por dependencias.
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2. Por calidad y oportunidad. 3. Por aportes,
propuestas o iniciativas adicionales. 4. Por
iniciativas tendientes a acciones proactivas en
las actividades que cumpla. 5. Por
participación y aprovechamiento de capacitación
relacionada con las actividades propias del
empleo y que genere un valor agregado para la
entidad o la dependencia. 6. Por participación
en grupos o en actividades que requieren de
disposición voluntaria. 7. Por cumplimiento de
competencias comportamentales.
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Cuando el funcionario alcance entre el 95 y el
99 de cumplimiento
Cuando el funcionario alcance el 100 de
cumplimiento
Para alcanzar el Nivel sobresaliente deberá
cumplir por lo menos dos ( 2 ) de los factores
definidos por la entidad.
Para alcanzar el Nivel sobresaliente deberá
cumplir por lo menos uno ( 1 ) de los factores
definidos por la entidad.
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DILIGENCIAMIENTO FORMATOS
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COMPONENTES DEL SISTEMA TIPO
INFORMACION GENERAL Consignar datos completos
de identificación de quienes intervienen en el
proceso. EVALUACIÓN INICIAL Ó POR AJUSTES Se
identifica la situación por la cual se suscriben
los compromisos
Por cambio en los Planes, Programas y
Proyectos Por cambio de empleo por traslado ó
por encargo en otro nivel
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Por cambio de Evaluador Cuando el evaluado se
reintegre a su cargo luego de una separación
superior a treinta (30) días.
PROPOSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO Es la
descripción de la misión u objetivo del cargo que
se encuentra en el manual de funciones de la
entidad.
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COMPROMISOS LABORALES
Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador
deben establecer, se refiere a la realización y
entrega de productos o servicios, que puedan ser
medibles, cumplibles, alcanzables, realizables,
demostrables y verificables con los resultados o
productos.
Deben definirse a partir de VERBO
OBJETO FINALIDAD El verbo debe
permitir identificar una acción observable y
verificable, en este sentido no debe emplearse
verbos como velar, apoyar, propender en su
lugar debe referir acciones concretas como
elaborar, diseñar, desarrollar.
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VERBOS SUGERIDOS PARA SUSCRIBIR LOS COMPROMISOS
LABORALES
PROGRAMAR PROYECTAR PUBLICAR PUBLICITAR
RECAUDAR RECEPCIONAR RECOLECTAR RECOPILAR
REGISTRAR REGLAMENTAR REGULAR REPRODUCIR
SECCIONAR SELECCIONAR SISTEMATIZAR VALIDAR
VERIFICAR
ACREDITAR ACTIVAR ACTUALIZAR ADAPTAR ADECUAR
ADMINISTRAR ADQUIRIR ALQUILAR AMPLIAR
ANALIZAR APLICAR APROBAR APROPIAR ARGUMENTAR
ATENDER AUDITAR CALIFICAR CAPACITAR
CARACTERIZAR CATEGORIZAR
CELEBRAR CENSAR CERTIFICAR CLASIFICAR
CONCEPTUAR CONCERTAR CONCILIAR CONCRETAR
CONDUCIR CONECTAR CONFIGURAR CONFORMAR
CONSTATAR CONSTITUIR CONSTRUIR CONTABILIZAR
CONTESTAR CONTROLAR CONVOCAR COORDINARcc
CONSTATAR COTIZAR CREAR CUANTIFICAR CUSTODIAR
DESARROLLAR DETECTAR DIAGNOSTICAR DIGITALIZAR
DISENAR DISTRIBUIR DIVULGAR DOCUMENTAR DOTAR
EDITAR EJECUTAR ELABORAR ENTREGAR ESTABLECER
EVALUAR
GERENCIAR HACER IDENTIFICAR IMPLANTAR
IMPLEMENTAR INCORPORAR INCREMENTAR INGRESAR
INVENTARIAR INVESTIGAR MANTENER MODIFICAR
OPTIMIZAR ORDENAR ORGANIZAR PARAMETRIZAR
PLANEAR PRESENTAR PRESUPUESTAR PRODUCIR
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METAS
Son las establecidas por la entidad o la
dependencia en los planes institucionales
encaminados al cumplimiento de la planeación
estratégica de la entidad para el logro de los
fines del estado.
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Es una herramienta que permite conocer,
administrar y relacionar las evidencias generadas
por el evaluado, el evaluador y por terceros. No
es un archivo paralelo de los documentos que se
elaboran para acreditar el cumplimiento de
compromisos y metas en términos de oportunidad,
calidad, pertinencia, claridad y demás de lo cual
se dejará registro.
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PRODUCTO
CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO
Son descriptivas y se conocen en como interviene,
como lo realiza y como ejecuta el evaluado sus
compromisos en el proceso, ya que son relativas
al comportamiento del evaluado y observables a
través de sus actitudes y conductas.
Son los conocimientos que requiere el evaluado
para alcanzar los compromisos establecidos y que
fundamentan la práctica en el ejercicio de sus
actividades laborales, en que el evaluado sabe lo
que debe hacer, por que lo debe hacer y para que
lo debe hacer.
Son descriptivas de la calidad y cantidad de
producto o servicio entregado, de acuerdo con los
criterios establecidos y las metas fijadas.
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Novedad Acuerdo 137/2010 Art. 10. Parágrafo 1 al
3 Reclamación por inconformidad del evaluado en
los compromisos establecidos.
Ante la imposibilidad de cumplir, podrá dentro de
los 5 días siguientes a la fijación, reclamación
en única instancia ante la comisión de personal
La comisión de personal determinará si son o no
realizables, se definirá en plazo máximo de 15
días calendario, a partir de la radicación de la
reclamación, documentación que debe formar parte
integral de los soportes de la evaluación.
Si prospera la reclamación, el evaluador deberá
ajustar los compromisos. Si la decisión es
contraria, este deberá asumir el cumplimiento en
los términos y condiciones establecidas.
La reclamación y su trámite no suspenden el
desarrollo de los compromisos fijados ni el
período de evaluación.
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Siempre deberá firmar el formulario de la
Fijación Compromisos, en caso de no hacerlo, el
evaluador deberá dejar constancia y firma de un
testigo de la misma área.
Renuencia del evaluado para firmar el formulario
Determinará que al concluir el período, el
empleado obtuvo al menos calificación en el
porcentaje mínimo satisfactorio.
No fijación de compromisos
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COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS
Se deben evidenciar en todos los servidores
públicos
Orientación a Resultados. Orientación al
usuario y al ciudadano. Transparencia Compromiso
con la Organización.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Hace referencia al grado de responsabilidad que
tiene el servidor
NIVEL JERÁRQUICO
Experticia Profesional Trabajo en equipo y
colaboración Liderazgo de grupos de
trabajo Toma de Decisiones
DECRETO 2539 DE 2005
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SEGUIMIENTO AL PROCESO DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO LABORAL Este proceso permite el
acompañamiento y orientación constante, así como
identificar las causas de los incumplimientos,
aplicar correctivos y medidas preventivas para
mejoramiento durante el ejercicio de las
funciones en el periodo a evaluar, desde que se
suscriban los compromisos hasta el día en que se
notifiquen los resultados, se requiere del
acompañamiento, coordinación e integración de
esfuerzos individuales del equipo de trabajo,
orientado por el superior inmediato, todo esto
con el fin de llegar al cumplimiento de las metas
institucionales. Esto debe realizarse
Cuando las falencias del evaluado afecten el
desempeño administrativo
Acuerdos entre evaluador y evaluado.
Cuando se den cambios en los compromisos
previamente definidos
Por situaciones de dificultad que desmejoran la
prestación del servicio.
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NOTIFICACION y RECURSOS(Decreto 760/05)

• Artículo 33 Los responsables de evaluar a los
  empleados de carrera y en periodo de prueba
  deberán hacerlo dentro de los casos y plazos
  establecidos en el reglamento.
• Los empleados objeto de la evaluación tienen el
  derecho de solicitarla, dentro de los cinco (5)
  días siguientes al vencimiento del plazo previsto
  para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la
  motiva (caso eventuales).
• Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la
  solicitud el empleado o empleados responsables de
  evaluar no lo hicieren, la evaluación parcial o
  semestral o la calificación definitiva se
  entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo. La
  no calificación dará lugar a investigación
  disciplinaria.

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CALIFICACIÓN OBJETO DE RECURSO LAS EVALUACIONES
PARCIALES SOLO SON OBJETO DE INFORMACIÓN Y NO DE
NOTIFICACIÓN LA NOTIFICACIÓN SOLO PROCEDE CONTRA
LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA RECURSOS DE
REPOSICIÓN APELACIÓN
EVALUADOR
SUPERIOR JERARQUICO
TERMINOS RECURSO NOTIFICACIÓN PERSONAL 5 DIAS
HÁBILES SGTES A LA
NOTIFICACION CORREO CERTIFICADO 5 DIAS
HÁBILES A LA FECHA DEL
CORREO PRESUNTA POSITIVA 5 DIAS HÁBILES
OCURRENCIA DEL SILENCIO
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GRACIAS POR SU ATENCION Shirley
Rodríguez Cel. 3208022062 Administradora de
Empresas Correo Shirleyotirodriguez_at_hotmail.com