Republica Bolivariana de Venezuela Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Econ

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Republica Bolivariana de VenezuelaUniversidad de
CaraboboFacultad de Ciencias Económicas y
Sociales

• Sistema de Información de Recursos Humanos,
  Evaluación del Desempeño e Indicadores de
  Gestión.
• Katerine Guerra C.I 24.554.439
• Maricarmen Lira C.I 18.825.114

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Fuentes

• Gestión Del Talento Humano Chiavenato Idalberto
  
• Administración De Personal José Castillo
  Aponte, 2da edición.
• Administración De Recursos Humanos Chiavenato
  Idalberto, 5ta edición.
• www.gestiopolis.com
• www.monografias.com/trabajo12/desorgan/desorgan/sh
  tml

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Objetivos

• General
• Desarrollar los conocimientos de sistema de
  información,
• evaluación del desempeño e indicadores de gestión
  de
• manera clara y precisa con el fin de desempeñar
  nuestra labor de
• retroalimentación del Modulo III en el aula.
• Específicos
• Dar a conocer la importancia de los procesos de
  información y evaluación del desempeño en la
  organización de los recursos humanos.
• Reconocer los indicadores de gestión como
  índices del desarrollo de la competitividad y
  productividad de la organización.
• Desempeñar nuestra labor de creadores de nuestro
  propio conocimiento.

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Sistema de Información y Base de Datos.

• Base de datos en recursos humanos (concepto,
  definición e importancia)
• Procesamiento de datos
• Sistema de información de R.H
• Planificación de un sistema de información de R.H

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Evaluación del Desempeño

• Definición
• Propósito
• Importancia
• Métodos de evaluación
• Quien debe evaluar el desempeño?
• El subprograma de evaluación

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Indicadores de Gestión

• Concepto
• Atributos de los indicadores
• Tipos de indicadores
• Propósitos y beneficios de los indicadores de
  gestión
• Qué debo esperar de un sistema de indicadores?

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(No Transcript)
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• Base de datos de R.H
• Sistema de almacenamiento y acumulación
• Datos codificados y disponibles
  Conjunto de archivos relacionados
• para procesarlos
  lógica y
  organizadamente
• Integra de manera simultanea
• La actualización y el procesamiento
• Bases de datos
• Registro de personal
• Registro de selecciones
• Registro de cargos
• Registro de remuneración
• Registro de médicos
• Elab. Grupal.

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• PROCESAMIENTO DE DATOS
• Actividad de acumular, agrupar y mezclar datos,
  transformarlos en información y
• alcanzar alguna finalidad y objetivo. Puede ser
• Manual
• Semiautomático
• Automático
  
  
• Sistema de Procesamiento
  
  
• 
  
  Sistema de
• Decisión
• Retroalimentación
• SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS
• Conjunto de elementos interdependientes
  (subsistemas asociados lógicamente para que su
• interacción genere información necesaria para la
  toma de decisiones). El punto de partida
• del sistema de información RH es la base de
  datos.
• Elab. Grupal

Procesamiento Clasificación Almacenamiento Recuper
ación
Entrada Datos
Salida Información
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• El montaje de un sistema de información de R.H
  requiere el análisis y evaluación de la
  organización o de sus sistemas y de sus
  respectivas necesidades de información
• El sistema de información es la base del proceso
  decisorio de la organización
• PLANIFICACION DE UN SISTEMA DE INFORMACION
• Un sistema de información de R.H utiliza como
  fuentes de datos elementos
• suministrados por
• Base de datos de R.H
• Reclutamiento y selección del personal
• Entrenamiento y selección del personal
• Evaluación del desempeño
• Administración de salarios
• Registro y control de personal, respecto de
  ausencias, atrasos, disciplina, etc.
• Estadísticas de personal
• Higiene y seguridad
• Jefaturas respectivas

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Proceso que mide el desempeño del empleado. Es la
identificación, medición y administración del
desempeño humano en las organizaciones. Es un
inventario del patrimonio humano de la empresa.
Busca comparar el desempeño con ciertos
estándares y objetivos. Suministra bases sólidas
para la toma de decisiones en lo concerniente a
promociones, Traslados y retiros.
Evaluacion del Desempeño

• Métodos de evaluación
• Evaluación por objetivos
• De incidentes críticos
• De elección forzada
• De la lista de verificación
• De clasificación
• De distribución forzada
• De escala grafica
• De escala con bases
• conductuales.
• Elab. Grupal.

Es importante por que sirve como retro
alimentación trabajador-empresa,
empresa-trabajador. Permite elaborar graficas de
reemplazo y planes de la carrera para desarrollar
las capacidades de los empleados.
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EJEMPLO DE METODO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR
INCIDENTES CRITICOS.
Evaluación del desempeño Nombre
________________ Cargo ____________
Departamento___________
Aspectos excepcionalmente positivos
Aspectos excepcionalmente negativos
Sabe tratar a las personas Facilidad para
trabajar en equipo Presenta ideas
innovadoras Tiene características de
liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy
emprendedor
Presenta muchos errores Falta de visión general
del tema Demora en toma de decisiones Espíritu
conservador y limitado Dificultad para manejar
núm. Comunicación deficiente
Elab. Grupal. Fuente Gestión del talento humano
C.I
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• QUIEN EVALUA EL DESEMPEÑO?
• La evaluación reduce la incertidumbre del
  empleado al proporcionarle retroalimentación
• de su desempeño y busca la consonancia parque
  permite intercambiar ideas para lograr la
• concordancia de conceptos entre el empleado y su
  gerente.
• La organización utiliza diferentes alternativas
  para la evaluar el desempeño del empleado.
• Las mas democráticas y participativas dan al
  empleado la responsabilidad de autoevaluar
• con libertad su desempeño muchas encargan esta
  responsabilidad al gerente inmediato,
• para reforzar la jerarquía otras buscan integrar
  al gerente y al subordinado en la
• evaluación.
• Algunas de las alternativas de evaluación son
• Auto evaluación de desempeño
• El gerente
• El empleado y el gerente
• Evaluación de 360 grados
• Evaluación hacia arriba
• Comisión de evaluación de desempeño
• El órgano de R.H

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• EL SUBPROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• El éxito de la evaluación del desempeño no solo
  depende del tipo de formulario y del
• método de entrevista adoptado sino del conjunto
  de elementos que conforman el
• subprograma de esta función de la administración
  del personal.
• El subprograma de evaluación del desempeño debe
  establecer asuntos tales como
• Objetivos generales y específicos de la
  evaluación
• Técnicas que serán utilizadas
• Factores que se deben calificar
• Responsables de la función
• Frecuencia de la evaluación
• La organización requiere información sobre el
  desempeño de sus colaboradores para
• tomar decisiones justas y objetivas. Además la
  evaluación del desempeño ofrece
• información de control del sistema de la
  administración de personal, pues indica si se
  esta
• logrando su propósito que no es otro que el
  desarrollo del máximo potencial laboral de la
• capacidad humana en la empresa.

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• INDICADORES DE GESTION
• Es uno de los elementos fundamentales de un
  sistema de administración del
• desempeño. Un indicador es una expresión
  matemática de lo que se quiere
• medir, con base en factores o variable claves y
  tienen un objetivo y cliente
• predefinido. Medios, instrumentos o mecanismos
  para evaluar hasta que punto
• o en que medida se están logrando los objetivos
  estratégicos.
• Representan una unidad de medida gerencial que
  permite evaluar
• el desempeño de una organización frente a sus
  metas, objetivos y
• responsabilidades con los grupos de referencia.
• Producen información para analizar el desempeño
  de cualquier área de la
• organización y verificar el cumplimiento de los
  objetivos en términos de
• resultados.
• Detectan y prevén desviaciones en el logro de los
  objetivos.
• EL análisis de los indicadores conlleva a generar
  ALERTAS SOBRE LA
• ACCIÓN, no perder la dirección, bajo el supuesto
  de que la organización está
• perfectamente alineada con el plan.

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Que es? Un sistema de medición Es comunicar,
entender, Orientar y compensar La ejecución de
las estrategias, acciones y Resultados de la
empresa
Cuales y cuantos? Tipos de indicadores Indicador
es de evaluación Indicadores de
cumplimiento Indicadores de eficiencia Indicadores
de eficacia Indicadores de gestión
Indicadores de Gestion
Que busca? El objetivo de los sistemas de
medición es aportar a la empresa un camino
correcto para que ésta logre cumplir con las
metas establecidas.
Que se espera? Que se convierta en un sistema
de alertas tempranas. Que determine las
tendencias y la causa raíz del comportamiento
productivo. Que establezca la relación entre
el valor agregado y el costo laboral
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• Por qué medir?
• Por qué la empresa debe tomar decisiones.
• Por qué se necesita conocer la eficiencia de las
  empresas (caso contrario, se marcha "a ciegas",
  tomando decisiones sobre suposiciones o
  intuiciones).
• Por qué se requiere saber si se está en el camino
  correcto o no en cada área.
• Por qué se necesita mejorar en cada área de la
  empresa, principalmente en aquellos puntos donde
  se está más débil.
• Por qué se requiere saber, en lo posible, en
  tiempo real, que pasa en la empresa (eficiencia o
  ineficiencia)
• Para qué medir?
• Para poder interpretar lo que esta ocurriendo.
• Para tomar medidas cuando las variables se salen
  de los limites establecidos.
• Para definir la necesidad de introducir cambios
  y/o mejoras y poder evaluar sus consecuencias en
  el menor tiempo posible.
• Para analizar la tendencia histórica y apreciar
  la productividad a través del tiempo.
• Para establecer la relación entre productividad y
  rentabilidad.
• Para direccionar o re-direccionar planes
  financieros.
• Para relacionar la productividad con el nivel
  salarial.
• Para medir la situación de riesgo de la empresa.
• Para proporcionar las bases del desarrollo
  estratégico y de la mejora focalizada.