Diapositiva 1

1
Gobierno del Principado de Asturias
Consejería de Administraciones Públicas y
Portavoz del Gobierno
Dirección General de Planificación y Evaluación
de Recursos Humanos
2
PRIMERAS CONSIDERACIONES
La Carrera es un derecho de los empleados
públicos lo que IMPLICA una obligación
para la Administración
La progresión debe hacerse según los principios
de mérito y capacidad
3
TOMANDO CONCIENCIA DE QUIENES SOMOS "TODOS"
SECTOR PÚBLICO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
PRINCIPADO DE ASTURIAS
Centro R. B. Artes
IDEPA
CES
Presidencia
Orquesta Sinfónica
112 Asturias
Consorcio Transportes
C. Presidencia
Consejo de Juventud
Bomberos
RIDEA
C. Eco. y A. Europeos
Banco de Tierras
SESPA
C. Adm.Públ y Portav
Museo Etnográfico
ERA
C. Cultura
Ente Serv. Tributarios
Junta Saneamiento
C. Educación
Ente de Comunicación
SERIDA
C. Infraestructuras
Inst.Riesgos Laborales
C. M.Amb / Medio Rur
C. Indust. y Empleo
C. Sanidad
C. Bienestar Social
4
NÚMERO DE EFECTIVOS TOTAL POR VINCULACIÓN JURÍDICA
35.602
14.000
12.000
10.000
8.000
6.000
4.000
2.000
Funcionarios
Laborales
Estatutarios
Otros
Docentes
5
TIEMPO DISPONIBLE
2007
2008
2009
2010
DECISIÓN ESTRATÉGICA ........ X
Preparación modelo de Evaluación SAcP
Comunicación del sistema de SAcP
.. X
Ejecución del sistema de SAcP (1º Versión)
Revisión del sistema de SAcP /
Corrección....... X
Definición Final del Modelo de Evaluación

Ley Función Pública. X
6
Análisis "DAFO" como punto de partida
7
Interno
Externo
DEBILIDADES
AMENAZAS
La promoción profesional no valora el desempeño No existe una estructura de tareas claramente definida para los puestos de trabajo. No existe una cultura de evaluación. Los objetivos departamentales no están alineados con los corporativos. Personal directivo sin experiencia en evaluación No existen objetivos personales de desempeño La comunicación no llega a todos los niveles de la organización. La organización en MUY GRANDE y muy heterogénea Es difícil cambiar el modelo en POCO TIEMPO.
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO no está por lo general bien vista por trabajadores y determinadas organizaciones sindicales En general no existen modelos integrales probados en el sector público nacional que puedan servir de guía. Existirá presión social para implantar el modelo rápidamente, al menos en lo referente a nuevas retribuciones y expectativas laborales.
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
Voluntad decidida por parte del Gobierno Cultura participativa de los empleados públicos Política corporativa de recursos humanos Cultura de innovación en la gestión Alta cualificación de los empleados públicos. Gran potencial útil de trabajo somos muchos. Apoyo en los Sistemas de Información corporativos
Flexibilización de la normativa básica en el Estatuto Básico del Empleado Público. Existen experiencias interesantes en alguna Administración Pública.
8
PONGÁMONOS MANOS A LA OBRA
ESTAMOS EN EL AIRE.....
9
(No Transcript)
10
Evaluación en la Administración del Principado
Aproximación al concepto
11
Evaluación del desempeño
La Evaluación del Desempeño es el procedimiento
por el que se mide y valora la conducta
profesional y el rendimiento o logro de
resultados (EBEP).
Conducta cognitiva, motora, psicomotora o
interpersonal, controlada por un individuo,
relevante para las metas de la organización y
graduable en términos de habilidad (Campbell,
1993).
DESEMPEÑO DE TAREA
DESEMPEÑO CONTEXTUAL
CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Código y criterios de conducta art. 52 - 54 EBEP
12
LOGRO RESULTADOS
deberá
TRAYECTORIA/ ACTUACIÓN PROF.
ED
CALIDAD TRABAJOS REALIZADOS
La carrera profesional horizontal

La progresión en la carrera precisa de
evaluaciones positivas en el desempeño.
CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS
OTROS MÉRITOS/ APTITUDES Y LA EXPERIENCIA
ADQUIRIDA
podrá
Tanto para determinar las necesidades de
formación de los trabajadores, como para evaluar
la transferencia de formación al puesto de trabajo
La formación
Para la selección y remoción o cese en el puesto
de trabajo de acuerdo con el artículo 20.4 del
EBEP
La provisión de puestos de trabajo
Ligadas al desempeño
Percepción retribuciones complementarias
13
Evaluación en la Administración del Principado
Seguimiento de la Actividad Profesional
14
CULTURA
15
Numerosas iniciativas en materia de evaluación se
han basado en la medición de la PRODUCTIVIDAD.
La medición se verifica sobre el resultado final
RENDIMIENTO
CAPACIDAD x ESFUERZO
En el Modelo de Seguimiento de la Actividad
Profesional en la Administración del Principado
de Asturias consideramos MAS OPORTUNO medir los
FACTORES que intervienen en la productividad. De
esta manera la medición realizada nos dará las
pautas necesarias para reorientar la actividad e
incidir en la PRODUCTIVIDAD/RENDIMIENTO.
16

• La trayectoria y actuación profesional,
• la calidad de los trabajos realizados,
• los conocimientos adquiridos y el resultado de la
  evaluación del desempeño.
• Podrán incluirse asimismo otros méritos y
  aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN
  desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

FACTORES
BLOQUES
Orientación al logro y cumplimiento de objetivos
(OBJETIVOS COLECTIVOS)
A Actividad y competencias en la práctica
profesional
PRINCIPADO Y OO.PP.
Orientación a la mejora. Implicación y objetivos
personales
Competencia en el desempeño de tareas propias.
DESEMPLEÑO DE TAREA
Contribución a la eficacia de la organización,
ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO
CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL
BImplicación y compromiso con la mejora de la
organización
Desempeño de puestos
Formación
C Desarrollo y transferencia del conocimiento
Participación y promoción de la docencia y la
gestión del conocimiento
Participación y promoción de la investigación y
la innovación
17
Podemos definir el método de dirección por
objetivos como un proceso por el que una
organización, agrupada piramidalmente por áreas
de responsabilidad, identifica conjuntamente los
objetivos comunes que den cumplimiento a las
expectativas de negocio o a las funciones
encomendadas, estableciendo dichos objetivos con
valor umbral de referencia.
A que nivel se deben establecer los objetivos?

18
UGE
19
Orientación al logro y cumplimiento de objetivos
(OBJETIVOS COLECTIVOS)
Productividad del SERVICIO
Se asignará puntuación por la colaboración del
empleado/a públicos en determinados programas
estratégicos en los que participe su Servicio de
adscripción. La definición de objetivos se
recogerá en el formulario establecido al efecto
que será firmado por el responsable de UGE y el
superior jerárquico.
Para el ejercicio 2008 se establecen como
acciones corporativas de mejora

Servicios de atención a la ciudadanía Se
materializará en el mantenimiento de las fichas
de servicios de su competencia en el Portal
asturias.es y en el envío de dos documentos
informativos al año sobre distintos aspectos de
su gestión que puedan ser de interés para el
ciudadano en general, actualizando y
enriqueciendo este modo los contenidos del
Portal.

Alineación de los objetivos departamentales con
los Objetivos corporativos Se materializará con
la presentación de un máximo de 5 objetivos de
cuantificación numérica y su posterior
seguimiento evolutivo durante el año. Se asignará
puntuación por objetivo cumplido.
La puntuación máxima de este factor será de 10
puntos, valorándose, con carácter general, a
razón de 2 puntos por cada objetivo fijado y
cumplido.
20
(No Transcript)
21

• La trayectoria y actuación profesional,
• la calidad de los trabajos realizados,
• los conocimientos adquiridos y el resultado de la
  evaluación del desempeño.
• Podrán incluirse asimismo otros méritos y
  aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN
  desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

FACTORES
BLOQUES
Orientación al logro y cumplimiento de objetivos
(OBJETIVOS COLECTIVOS)
A Actividad y competencias en la práctica
profesional
PRINCIPADO Y OO.PP.
Orientación a la mejora. Implicación y objetivos
personales
Competencia en el desempeño de tareas propias.
DESEMPLEÑO DE TAREA
Contribución a la eficacia de la organización,
ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO
CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL
BImplicación y compromiso con la mejora de la
organización
Desempeño de puestos
Formación
C Desarrollo y transferencia del conocimiento
Participación y promoción de la docencia y la
gestión del conocimiento
Participación y promoción de la investigación y
la innovación
22
Mapa de Relaciones de Valor en la Planificación
Estratégica de RRHH
Análisis del Puesto de Trabajo
FUNCIONES
COMPETENCIAS
Planificación estratégica
Selección de personal
Análisis de cargas.
Ofertas de Empleo Público
Dimensionar Plantillas.
Selección de Directivos
Racionalizar cuerpos/escalas
Provisión de puestos
Movilidad
Provisión y concursos
Políticas/Planes de Igualdad
Formación corporativa
Racionalización de estructuras
Genérica/ Específica
Identificación puestos tipo
Itinerarios formativos
Racionalizar dotaciones
Planificación de carrera
Calcular el valor / Coste
Evaluación del desempeño
Mejora asignación recursos
23
Orientación a la mejora. Implicación personal
(OBJETIVOS INDIVIDUALES)

• OBJETIVO INDIVIDUAL Cada empleado público
  procederá a la elaboración inicial y
  mantenimiento posterior del MAPA DE FUNCIONES DEL
  PUESTO DE TRABAJO, consiguiendo que la
  participación individual solucione un proceso que
  de otro modo se alargaría años en el tiempo. Se
  trata en síntesis, de un OBJETIVO INDIVIDUAL con
  un componente de retorno de valor indudable.
• La presentación del MAPA DE FUNCIONES DEL PUESTO
  DE TRABAJO, se realizará identificando y
  ponderando los aspectos más significativos del
  desempeño del puesto, tales como funciones y
  conocimientos requeridos, así como las destrezas
  y habilidades precisas para su desempeño eficaz.

• DENOMINACIÓN
• CUERPO/ESCALA ADSCRIPCIÓN
• GRUPO (s) ADSCRIPCIÓN / CATEGORÍA PROF.
• FUNCIONES / TAREAS

• Frecuencia
• Duración
• Consecuencias
• Dificultad

• DESTREZAS/ HABILIDADES DEL PUESTO
• CONOCIMIENTOS NECESARIOS
• NECESIDADES DE FORMACIÓN
• ESCALA DE SATURACIÓN

La puntuación de este factor será de 5 puntos.
24
Descripción del Mapa del Puesto de Trabajo
25
A.3 Orientación a la mejora
Implicación y objetivos personales
ELABORACIÓN DEL MAPA INDIVIDUAL DEL PUESTO DE
TRABAJO
26
(No Transcript)
27
(No Transcript)
28

• La trayectoria y actuación profesional,
• la calidad de los trabajos realizados,
• los conocimientos adquiridos y el resultado de la
  evaluación del desempeño.
• Podrán incluirse asimismo otros méritos y
  aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN
  desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

FACTORES
BLOQUES
Orientación al logro y cumplimiento de objetivos
(OBJETIVOS COLECTIVOS)
A Actividad y competencias en la práctica
profesional
PRINCIPADO Y OO.PP.
Orientación a la mejora. Implicación y objetivos
personales
Competencia en el desempeño de tareas propias.
DESEMPLEÑO DE TAREA
ED
Contribución a la eficacia de la organización,
ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO
CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL
BImplicación y compromiso con la mejora de la
organización
Desempeño de puestos
Formación
C Desarrollo y transferencia del conocimiento
Participación y promoción de la docencia y la
gestión del conocimiento
Participación y promoción de la investigación y
la innovación
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A.3
Dominio técnico Competencia en el desempeño de
tareas propias
Debemos contar con una adecuada descripción de
los puestos de trabajo como elemento de partida
para la evaluación de tareas.
ESPECÍFICO
Sin embargo, existe un cierto número de
competencias comunes a la gran mayoría de los
puestos. Estas competencias si demuestran validez
y fiabilidad se constituyen en un punto de
partida adecuado para las primeras aplicaciones
del modelo de evaluación.
GENERICO
Identificados los criterios de desempeño de los
puestos de trabajo podemos elegir entre
diferentes métodos para establecer las técnicas
concretas de medición. En nuestro análisis hemos
elegido las Escalas de Valoración con Anclajes
Conductuales (EVA,s) o Behaviorally Anchared
Rating Scales (BARS),
30
Competencia en el desempeño de tareas propias
Desempeño TAREA
31
Quiénes serán los evaluadores?

• Los estudios teóricos recogen cinco tipos
  fundamentales de evaluadores
• El propio sujeto evaluado
• El superior jerárquico
• Los subordinados
• Los compañeros
• y los clientes o receptores del trabajo realizado
  (clientes internos y/o externos).

32
Algunas notas a considerar
No contamos con un patrón universal en la
definición del modelo de evaluación. Caben
distintas opciones en función de la organización
del trabajo, las estructuras relacionales, los
sistemas de información internos, el destino de
la evaluación y el grado de madurez de la
institución en esta materia.
Aquellas organizaciones que se estén aplicando la
evaluación del desempeño por primera vez, suele
ser más recomendable comenzar con sistemas
sencillos, basados en evaluaciones de 180, que
además de ser procedimentalmente más simples,
refuerzan la relación entre superior y
subordinado.
Los modelos de evaluación basados en la
intervención del superior jerárquico como
evaluador, si están bien construidos y acreditan
fiabilidad y consistencia suficientes, son
CORRECTOS y su validez no es inferior a otros
métodos de evaluación basados en modelos 360 por
el mero hecho de tener menos opiniones.
Viswesvaran
Cautela con la Autoevaluación. Con carácter
general no se puede considerar objetiva la
apreciación sobre uno mismo.
En todo caso es necesario que los evaluadores
sepan evaluar. Las organizaciones deben realizar
esfuerzos en formación para garantizar el éxito
del proyecto.
Para las Administraciones públicas, si en estos
momentos la evaluación ya supone un reto
importante, mas lo será hacerlo dos veces,
preguntar a varios, o preguntar lo mismo en
distintos periodos de tiempo
A.Púb.
33
DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2
34
DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2
35
DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2
36
DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2
37

• La trayectoria y actuación profesional,
• la calidad de los trabajos realizados,
• los conocimientos adquiridos y el resultado de la
  evaluación del desempeño.
• Podrán incluirse asimismo otros méritos y
  aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN
  desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

FACTORES
BLOQUES
Orientación al logro y cumplimiento de objetivos
(OBJETIVOS COLECTIVOS)
A Actividad y competencias en la práctica
profesional
PRINCIPADO Y OO.PP.
Orientación a la mejora. Implicación y objetivos
personales
Competencia en el desempeño de tareas propias.
DESEMPLEÑO DE TAREA
Contribución a la eficacia de la organización,
ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO
CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL
BImplicación y compromiso con la mejora de la
organización
ED
Desempeño de puestos
Formación
C Desarrollo y transferencia del conocimiento
Participación y promoción de la docencia y la
gestión del conocimiento
Participación y promoción de la investigación y
la innovación
38
Contribución a la eficacia de la Organización
ayudando al contexto laboral DESEMPEÑO
CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
DIMENSIÓN CONTEXTUAL
El desempeño contextual es aquel que contribuye a
la eficacia de la organización, ayudando al
contexto, social y humano. Hablamos de actitudes
que definen el AMBIENTE DE TRABAJO y sirven como
catalizadores y facilitadores del desempeño de
las tareas propias y de otros, que al final
redundan en una mayor calidad del servicio
público.
DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL
Se trata de aquellos comportamientos
intencionales de un empleado público que
repercuten directamente en los intereses de la
Administración. Estos comportamientos ocurren y
es conveniente evaluarlos si se conciben como
conductas relevantes
La evaluación será realizada
Jefe/a de Servicio (pudiendo contar con apoyo de J. Sección) Trabajadores/as adscritos orgánicamente a una Unidad administrativa inferior a Servicio
Director/a General Jefes de Servicio y personal no adscrito a Servicios
La puntuación máxima de este factor será de 5
puntos.
39
DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
COMÚN A TODOS LOS GRUPOS
40
DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
COMÚN A TODOS LOS GRUPOS
41
DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
COMÚN A TODOS LOS GRUPOS
42
DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
COMÚN A TODOS LOS GRUPOS
43
DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
COMÚN A TODOS LOS GRUPOS
44

• La trayectoria y actuación profesional,
• la calidad de los trabajos realizados,
• los conocimientos adquiridos y el resultado de la
  evaluación del desempeño.
• Podrán incluirse asimismo otros méritos y
  aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN
  desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

FACTORES
BLOQUES
Orientación al logro y cumplimiento de objetivos
(OBJETIVOS COLECTIVOS)
A Actividad y competencias en la práctica
profesional
PRINCIPADO Y OO.PP.
Orientación a la mejora. Implicación y objetivos
personales
Competencia en el desempeño de tareas propias.
DESEMPLEÑO DE TAREA
Contribución a la eficacia de la organización,
ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO
CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL
BImplicación y compromiso con la mejora de la
organización
Desempeño de puestos
Formación
C Desarrollo y transferencia del conocimiento
Participación y promoción de la docencia y la
gestión del conocimiento
Participación y promoción de la investigación y
la innovación
45
Desempeño de puestos

Determinados puestos de trabajo tienen
circunstancias que dificultan su provisión,
permanencia en los mismos o la organización del
trabajo. El factor se basa en el reconocimiento
de un mayor esfuerzo en su desempeño y una
corrección sobre la base del absentismo durante
el periodo. Como factores que indiquen especial
desempeño podemos encontrar el alejamiento
geográfico, la especial responsabilidad o
dedicación personal, determinados aspectos
vinculados a la penosidad y otros asociados a la
carga de dirección de equipos y personas. En una
primera fase se introducirá un coeficiente de
ponderación a los puestos en función del número
de trabajadores de los que sean responsables, tal
como se señala en la tabla.
Coeficiente Nº. Trabajadores bajo dependencia directa del responsable de UGE
1,20 De 1 a 24
1,35 Entre 25 y 49
1,50 Mayor o igual a 50
1,00
La puntuación máxima de este factor será de 9
puntos.
46

• La trayectoria y actuación profesional,
• la calidad de los trabajos realizados,
• los conocimientos adquiridos y el resultado de la
  evaluación del desempeño.
• Podrán incluirse asimismo otros méritos y
  aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN
  desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

FACTORES
BLOQUES
Orientación al logro y cumplimiento de objetivos
(OBJETIVOS COLECTIVOS)
A Actividad y competencias en la práctica
profesional
PRINCIPADO Y OO.PP.
Orientación a la mejora. Implicación y objetivos
personales
Competencia en el desempeño de tareas propias.
DESEMPLEÑO DE TAREA
Contribución a la eficacia de la organización,
ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO
CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL
BImplicación y compromiso con la mejora de la
organización
Desempeño de puestos
Formación
C Desarrollo y transferencia del conocimiento
Participación y promoción de la docencia y la
gestión del conocimiento
Participación y promoción de la investigación y
la innovación
47
Formación
Se debe trabajar en un modelo de formación basado
en el esfuerzo y la capacitación. Para ello,
además de los necesarios planes de formación
habituales que atienden a la formación para el
desempeño, se deben definir otros basados en la
formación permanente para la capacitación y
desarrollo profesional, éstos deben sustentarse
en acciones formativas con aprovechamiento. Se
podrán definir itinerarios formativos
entendidos como el conjunto de cursos o acciones
formativas que el funcionario debe realizar para
obtener una acreditación o derecho
preferente. En la valoración de la Formación, se
puntuarán con un mayor peso aquellas acciones
formativas que estén sujetas a prueba de
aprovechamiento y la misma haya sido superada
satisfactoriamente. La valoración de la
formación será de 0,20 puntos por hora lectiva
cuando sea acreditada con certificado de
aprovechamiento y de 0,15 puntos por hora lectiva
cuando se acredite con certificado de asistencia.
Formación Interna IAAP
Denominación del curso o actividad formativa Organizador Aprovechamiento Horas Valor hora Puntos
Curso sobre técnicas de trabajo en grupo IAAP NO 15 0,15 2,25
Curso sobre contratación administrativa IAAP NO 20 0,15 3,00
Curso en teleformación de conocimientos básicos de Inglés IAAP SI 30 0,20 6,00
TOTAL 11,25 11,25 11,25 11,25 11,25
La puntuación máxima de este factor será de 8
puntos.
48

• La trayectoria y actuación profesional,
• la calidad de los trabajos realizados,
• los conocimientos adquiridos y el resultado de la
  evaluación del desempeño.
• Podrán incluirse asimismo otros méritos y
  aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN
  desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

FACTORES
BLOQUES
Orientación al logro y cumplimiento de objetivos
(OBJETIVOS COLECTIVOS)
A Actividad y competencias en la práctica
profesional
PRINCIPADO Y OO.PP.
Orientación a la mejora. Implicación y objetivos
personales
Competencia en el desempeño de tareas propias.
DESEMPLEÑO DE TAREA
Contribución a la eficacia de la organización,
ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO
CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL
BImplicación y compromiso con la mejora de la
organización
Desempeño de puestos
Formación
C Desarrollo y transferencia del conocimiento
Participación y promoción de la docencia y la
gestión del conocimiento
Participación y promoción de la investigación y
la innovación
49
Participación y promoción de la docencia y de la
gestión del conocimiento
Participación y promoción de la Investigación e
innovación
Se consideran en este epígrafe las acciones en
las que los empleados públicos actúen como
ponentes y tengan como destinatario al personal
de la Administración del Principado de Asturias y
su Administración Institucional, realizadas a
través del IAAP Adolfo Posada. La valoración
será de 0,20 puntos por hora lectiva en cursos
con certificado de aprovechamiento y de 0,15 en
cursos con certificado de asistencia, valorándose
un máximo de 20 horas de docencia, siempre que
las encuestas de los asistentes otorguen una
puntuación positiva. Se valorarán las
intervenciones en congresos o coloquios públicos
sobre la actividad profesional e institucional,
así como las publicaciones en relación con dicha
actividad editadas en soporte papel o digital. La
puntuación relativa a estas acciones se recoge en
la tabla siguiente.
La puntuación máxima de este factor será de 4 4
puntos.
50
Publicaciones Publicaciones Puntuación
Primer Autor Artículos en revistas y otros 1
Libro completo 3
Capítulo de libro 1
Coautores y otros Artículos en revistas y otros 0,50
Libro completo 2
Capítulo de libro 0,50
Comunicación Puntuación
Nacional primer autor/ponencia 1
Nacional otros/Mesa redonda 0,5
Internacional primer autor 1,5
Internacional otros 1
Otras actividades que se pueden considerar son
Acciones de docencia, Colaboración en grupos y
talleres, Tutorías, Elaboración de contenidos y
manuales, Colaboración en tribunales, Transmisión
de conocimiento no reglada, etc
51
BLOQUE A Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS)
BLOQUE A Orientación a la mejora. Implicación personal (OBJETIVOS INDIVIDUALES)
BLOQUE A Dominio técnico Competencia en el desempeño de tareas propias (APTITUD)
BLOQUE B Desarrollo de puestos de difícil desempeño y responsabilidad
BLOQUE B Contribución a la eficacia de la Organización Dimensión contextual y organizacional (ACTITUD)
BLOQUE C Formación
BLOQUE C Participación y promoción de la docencia y de la gestión del conocimiento
BLOQUE C Participación y promoción de la Investigación e innovación
52
RESULTADO 6.012 EVALUACIONES CONCLUIDAS
53
Procedimiento de revisión
La evaluación del desempeño proporciona a los
superiores jerárquicos herramientas para
identificar fortalezas y debilidades en el
desempeño de los trabajadores bajo su
dependencia, reforzando el ejercicio de su
responsabilidad. No obstante, el proceso general
de evaluación debe contener las suficientes
garantías para los evaluados, de modo que gane en
fiabilidad y aceptación.
El evaluado debe conocer previamente los
contenidos concretos de la evaluación del
desempeño, debemos saber sobre que nos van
evaluar si no sé a donde voy, difícilmente sabré
si he llegado.
El proceso debe quedar reforzado por órganos
extrajudiciales de revisión de la evaluación,
órganos profesionales que revisen en segunda
instancia evitando la judicialización de la
Evaluación del Desempeño
54
Puntuaciones exigibles para el progreso en
carrera horizontal
5 años 6 años 8 años 10 años
55
EJEMPLO DE IMPLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN EN LA
CARRERA HORIZONTAL
EVALUACIONES ANUALES
Año Año Año Año Año Año Año Año Año Año Año

1. 28 29 21 27

29 31 28 26 32 26
5 AÑOS ?
125 PUNTOS ? 128
6 AÑOS en Categoría 1?
Categoría 1
174 PUNTOS ? 172
Requisito 1º GRADO 125 PUNTOS media
anual25 Requisito 2º GRADO 174 PUNTOS
media anual29