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COMO SELECCIONAR AL MEJOR
VENDEDOR
Lic. Agustín Monroy Enríquez
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EXPOSITOR

• Lic. Agustín Monroy Enríquez.
• Licenciado en Derecho y Ciencias Sociales, así
  como en Psicología Industrial.
• Maestrante en Administración de Negocios en el
  IEE.
• Estudios de posgrado en Finanzas, Calidad Total,
  Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas
  instituciones de enseñanza superior.
• Egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de
  Alta Dirección de Empresas.
• Certificado por el CONOCER en la Norma Técnica
  de Competencia de Asesoría Empresarial.
• Certificado en Balanced Scorecard por Strategy
  Execution Consulting, S. A. de C. V. (Paul
  Niven).
• Premio 2007 a la trayectoria docente por la
  Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
• Presea al Maestro Distinguido por la UAG y a la
  Excelencia Académica por IEE.
• Ha ocupado cargos directivos y de consejero en
  CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco.
• Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos
  grupos empresariales como Grupo Gas Licuado,
  CONESA, Consorcio Canadá.
• Fue Director General de varias empresas como la
  División Inmobiliaria del Consorcio Canadá,
  Guadalajara World Trade Center y Expo
  Guadalajara.
• Es Socio Director de Monroy Asesores S. C.,
  empresa dedicada a la asesoría y capacitación
  empresariales desde hace más de 25 años, habiendo
  atendido a más de 250 empresas clientes en
  diversas entidades federativas de la República
  Mexicana.

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JUSTIFICACION
Si usted me pregunta cuál es el principio
básico para tener un equipo triunfador, sin duda
le contestaré que en mi vida he aprendido que la
base de todo, es una buena selección de los
jugadores, sin la materia prima adecuada, ni el
mejor Coach podría convertirlos en un equipo
exitoso. Es cierto, los mejores son muy caros,
pero un buen Coach sabe detectar el potencial de
un individuo , para determinar si vale la pena
incorporarlo al equipo y desarrollando el
potencial convertirlo en una parte fundamental de
un equipo triunfador .
Vince Lombardi
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OBJETIVO
El presente seminario taller práctico, busca
como resultado el proporcionar a los asistentes
los conocimientos, habilidades y actitudes
necesarios para llevar a cabo una eficiente labor
de selección de vendedores. Conseguir los mejores
y evitar la rotación.
SI QUEREMOS SER LOS MEJORES, NECESITAMOS A LOS
MEJORES
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GENERALIDADES
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ESTAMOS EN UN MERCADO DE COMPRADORES

• Competencia más intensa y agresiva.
• Comercio por internet.
• Revolución del cliente (El cliente esta más
  preparado)
• Productos Genéricos (pérdida de la lealtad a la
  marca)
• Globalización de los Mercados (Menor margen
  Productos)
• Calidad en el servicio ( tecnología para control
  de almacenes, logística y distribución, sistemas
  para fidelización, CRM y bases de datos).

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QUIEN ES UN VENDEDOR EXCELENTE
Un vendedor es una persona que tiene contacto con
un prospecto o con un cliente y lleva a cabo,
principalmente a través de la comunicación, todas
las actividades conducentes a convencerlo de
llevar a cabo transacciones comerciales con la
empresa que representa, cumpliendo
principalmente los siguientes propósitos

• Lograr la mayor rentabilidad a través de la
  venta.
• Lograr la satisfacción del cliente.
• Lograr la repetición de la compra.
• Lograr que el cliente recomiende a la empresa y
  al producto o servicio que adquirió.
• Facilitar la cobranza.
• Proyectar una imagen de excelencia de la empresa
  que representa.
• Ampliar el mercado.

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TODO COMIENZA CON SABER QUE SE BUSCA
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SABER QUE SE BUSCA
DESCRIPCION DE PUESTO Objetivos General del
Puesto Comercializar todos los productos
ampliando la cartera de clientes y recuperando
cobranza oportuna con base en las políticas de
venta y crédito autorizadas por la empresa, con
la finalidad de lograr el cumplimiento de las
metas del negocio y su rentabilidad.

• Retos
• Garantizar el logro del ___ de la venta total .
• Garantizar la cuota de venta mensual determinada.
• Garantizar el logro del presupuesto de cobranza.
• Garantizar cuatro clientes nuevos mensuales por
  vendedor.
• Infoirmar continuamente sobre la competencia.

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SABER QUE SE BUSCA

• Responsabilidades del puesto
• Garantizar los objetivos de ventas.
• Asesorar y desarrollar a nuestros clientes en
  todos nuestros productos.
• Incrementar nuestra base de clientes.
• Mantener la cartera sana.
• Vender productos a los precios establecidos.
• Realizar visitas cada 10 días a todos los
  clientes de la cartera asignada.
• Actividades y tareas
• Visitar a todos los clientes ofreciendo todo el
  catálogo de producto y vendiendo a los precios
  establecidos, recuperando la cobranza dentro del
  plazo convenido y captando clientes nuevos.
• Definir la estrategia de venta semanal y mensual
  con el Gerente .
• Revisar cartera de clientes 2 veces a la semana
  con Gerente.
• Informar al Gerente de las actividades de la
  competencia y comportamiento de nuestros
  productos en el mercado.

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A QUIEN SE BUSCA ?

• A una persona que posea los valores de la empresa
  y sepa, sepa cómo hacer las cosas y quiera
  llevarlas a cabo con entusiasmo
• Comercializar nuestros productos de acuerdo con
  nuestras políticas de venta y crédito.
• Ampliar la cartera de clientes (mínimo __
  clientes nuevos por ________).
• Recuperar cobranza dentro del plazo convenido
  (revisar cartera ____ veces por semana).
• Cumplir estándares de visita , venta y cobranza.
• Asesorar a los clientes respecto de nuestros
  productos.
• Mantener contacto permanente con cartera de
  clientes , visitándolos con la siguiente
  frecuencia
• Clentes A_____veces por _________
• Clientes B ______veces por _________
• Clientes C ______veces por __________
• Planear sus actividades semanal y mensualmente.
• Captar y proporcionar información sobre la
  competencia.

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PERFIL DEL OCUPANTE
1. Edad
2. Sexo
3. Procedencia
4. Domicilio
5. Estado civil
6. Hijos
7. Documentos o permisos
8. Manejo de equipos
9. Vehículo
10. Percepciones actuales
11. Escolaridad
12. Experiencia transferible
13. Competencias laborales
14. Disponibilidad para viajar
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EL PROCESO DE SELECCION DE VENDEDORES
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EL PROCESO DE SELECCION

• Elegir fuentes de reclutamiento.
• Elegir medios de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO

• El análisis de solicitud de trabajo o currículum
  vitae.
• La entrevista general.
• La entrevista técnica y pruebas de aptitud
  práctica.
• La investigación de antecedentes laborales.
• Aplicación de pruebas psicométricas
  especializadas.
• El examen médico.
• Entrevista con Jefe del Jefe.
• Entrevista de Contratación.
• El Contrato de Prueba.

SELECCION
CONTRATACION A PRUEBA
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EL RECLUTAMIENTO
INFORMACION DE LA DESCRIPCION DE PUESTO
PLANEACION DE RH
AUTORIZACION DE RECLUTAMIENTO
REQUERIMIENTOS PARA RECLUTAMIENTO
VACANTES POR SEPARACION
COMENTARIOS DEL SOLICITANTE
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
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EL RECLUTAMIENTO

• FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Personal de la misma empresa.
• Banco de datos de candidatos de la empresa o
  empresas amigas.
• Recomendados por el personal de la empresa.
• Empresas electrónicas de búsqueda de personal.
• Bolsa de trabajo de nuestra página web.
• Bolsa de trabajo públicas.
• Agencias de empleo.
• Cámaras y Asociaciones.
• Escuelas.

• MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
• Requisiciones ( bolsas de trabajo, bolsas de
  trabajo electrónicas ).
• Solicitudes ( escuelas )
• Anuncios ( periódicos, revistas, revistas
  especializadas, radio, tv, tableros de la empresa
  ).
• Búsqueda en bancos de datos de candidatos.

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LAS HERRAMIENTAS DE SELECCION

• El análisis de solicitud de trabajo o currículum
  vitae.
• La entrevista general.
• La estrevista técnica y pruebas prácticas.
• La investigación de antecedentes laborales.
• La aplicación de psicometría especializada.
• Entrevista para acordar condiciones de
  contratación.
• El Contrato de Prueba.

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PUNTOS CLAVE EN EL ANALISIS DE CV
COMPARAR
Perfil de nuestra empresa Perfiles de las empresas con las cuales ha trabajado
Contenido del puesto para el cual se requiere al candidato (objetivos, funciones y responsabilidades) Contenido de los puestos desempeñados por el candidato.
Experiencia requerida en el puesto solicitado Experiencia obtenida por el candidato en empresas y puestos similares.
Requisitos personales requeridos (perfil de ocupante) Características personales del candidato.
Conocimientos requeridos por el puesto Conocimientos que dice poseer el cadidato.
Productos manejados por nuestra empresa Productos manejados por el solicitante en donde ha laborado.
Características de nuestro mercado Parecido de características de mercados en los que se ha movido el candidato.
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PUNTOS CLAVE EN EL ANALISIS DE CV O SOLICITUD
COMPARAR
Tipo de decisiones que el puesto implica tomar a su ocupante Tipo de decisiones que ha tomado el candidato en sus anteriores trabajos.
Remuneración ofrecida Remuneración obtenida por el candidato en empresas y puestos anteriores.
Posibilidades de desarrollo del puesto Aspiraciones de desarrollo del candidato.
Tipo de relaciones que implica manejar al ocupante del puesto Tipo de relaciones que ha manejado el candidato en sus anteriores ocupaciones.
LA PERSONA MAS ADECUADA EN EL PUESTO MAS ADECUADO
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LA PSICOMETRIA USADA
16 PF Evaluar características de personalidad.
CLEAVER Evaluar estilo de trabajo.
IPV Evaluar habilidades de vendedor.
OTIS Evaluar habilidades de inteligencia.
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EL 16 PF
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EL CLEAVER
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EL IPV
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EL OTIS
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LA ENTREVISTA
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LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA

• i. PREPARACION
• Establecer un horario para realizarla.
• Convocar al candidato, anunciándole un tiempo
  aproximado de duración.
• Preparar un lugar adecuado y con la debida
  privacía.
• Preparar la GUIA DE ENTREVISTA.
• Preparar material para elaborar un expediente del
  candidato.
• II. REALIZACION
• Recibir y saludar con cordialidad al candidato.
• Presentarse y decirle brevemente cuáles son sus
  funciones.
• Iniciar la plática con algún comentario amable
  para crearle confianza ( Rapport
  acompazamiento, liberación de tensión ) a través
  de ofrecerle algo de beber, haciendo comentarios
  sobre la manera como llegó a la empresa,
  pidiéndole que exprese lo que le parece lo que ha
  visto de la compañía, comentándole sobre el
  interés que tiene usted en el proceso de
  selección
• Iniciar la entrevista en sí.

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LAS AREAS A INVESTIGAR CON LA ENTREVISTA
GUIA DE ENTREVISTA
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EL DECALOGO DE LA ENTREVISTA

1. Avisar a la persona que para evitar olvidos se
   tomará nota de lo importante , para hacer un
   resumen y evaluación de la entrevista
   inmediatamente al terminarla.
2. Mencionar la confidencialidad de los datos que se
   expongan.
3. Evitar prejuicios y efectos del halo.
4. Proceder preguntando en orden.
5. Escuchar con atención las respuestas del
   candidato.
6. Cuidar el papel de entrevistador, evitando
   convertirse en entrevistado.
7. Observar el lenguaje oral y el gesticular de la
   persona.
8. Hacer un cierre sincero indicando el siguiente
   paso en el procedimiento a seguir o si así se
   amerita, explicar claramente los desajustes que
   se encontraron entre el perfil de ocupante y el
   del candidato. Si es necesario, contestar después
   y HACERLO, solicitando permiso para conservar los
   datos obtenidos en el proceso.
9. Agradecer el tiempo destinado a la entrevista.
10. Comportarse siempre con respeto, sinceridad e
    inteligencia emocional.

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QUE AVERIGUAR DE LA HISTORIA LABORAL

• Empresa en la que se trabajó.
• Giro al que se dedica y tamaño de la misma.
• Productos y/o servicios que presta.
• Puesto que se ocupó.
• Funciones o responsabilidades a su cargo.
• Procesos de los que era dueño ( responsable) y
  tiempo que los condujo.
• Equipos que maneja y con qué grado de pericia.
• Subordinados a su cargo y opinión que tiene de
  ellos.
• Quién era su jefe directo y dónde se le puede
  localizar ( teléfono e mail ).
• Opinión que tiene de quien fue su jefe.
• Tiempo que duró en el puesto y por qué.
• Cursos que recibió.
• Distinciones o premios que se le otorgaron.
• Razón por la que se separó o fue separado.
• Remuneraciones al ingresar y con la que salió de
  la empresa (prestaciones que tuvo).
• Labores que más le gustaban y por qué.
• Labores que menos le gustaban y por qué.
• Logros que tuvo en su trabajo ( metas que alcanzo
  o superó, innovacíones que introdujo, procesos
  que mejoró, cursos que impartió, reducciones de
  gasto o costo que produjo).

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LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
BAJO
ALTO
I. CONOCIMIENTOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Acerca del mercado
2. Acerca del producto
3. Técnicas para prospectar
4. Técicas para presentar el producto
5. Técnicas para manejo de objeciones
6. Técnicas para cerrar ventas
7. Técnicas para dar servicio posterior a la venta
8. Cómo elaborar su plan de trabajo
9 Cómo llevar expedientes e historia de sus clientes
10. Cómo y qué informar sobre la competencia
11. Qué cuidar para otorgar crédito
12. Cómo cobrar de manera efectiva
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LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
BAJO
ALTO
II. HABILIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Para lograr rápidamente la confianza
2. Para expresarse con orden y corrección
3. Para escribir claramente y en forma correcta
4. Para demostrar seguridad en sí mismo
5. Para persuadir y convencer
6. Para resistir a la presión
7. Para administrar su tiempo
8. Para no perder su buen humor y controlar sus emociones
9. Para jerarquizar metas y hacer planes de trabajo
10. Para escuchar empática y activamente
11. Para trabajar en equipo
12. Para demostrar actitud de servicio al cliente
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LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
BAJO
ALTO
III. ACTITUDES Y VALORES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Forma en que manifiesta actitud de servicio
2. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de compromiso
3. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de lealtad
4. Su historia y comportamiento manifiestan que es una persona cumplida
5. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de trabajo en equipo
6. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de honradez e integridad
7. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de mejora continua
8. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de automotivación.
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QUE AVERIGUAR DE LA LA HISTORIA PERSONAL Y
FAMILIAR

1. De dónde es usted originario
2. Cómo era su familia original
3. Qué estudió, dónde y por qué
4. Cuénteme sobre su familia personal
5. Cuántas personas dependen económicamente de
   usted
6. Padece alguna enfermedad
7. Está limitado para realizar algún tipo de
   actividad
8. A cuánto ascienden normalmente sus gastos
   semanales
9. Puede decirme cinco adjetivos que mejor le
   describen
10. Puede decirme cinco adjetivos que no lo
    describen
11. En qué ocupa el tiempo libre
12. Tiene alguna adicción y desde hace cuánto tiempo
13. Por qué piensa usted que la empresa debería
    contratarlo en lugar de a otra persona
14. Qué espera lograr en el siguiente año
15. Cómo son sus planes de vida a cinco años

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LA INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES EN
R.H.

• CON EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
• Presentación de nosotros (datos nuestros) y razón
  por la que hacemos la investigación
• Tiene a mano el expediente actualizado del
  candidato ?
• Tiempo que estuvo en la empresa
• Puesto que ocupó
• Salarios que percibió y prestaciones que tuvo
• Cómo es su record de asistencia y retardos
• Tiene constacia de castigos o suspensiones
• Recibió algún premio o reconocimiento y por qué
  razón
• Tuvo algún problema con la ley
• Tenía algún compromiso extrafamiliar
• Causa por la que salió de la empresa
• Número de registros en organismos
  gubernamentales
• Le volvería a contratar ? por qué ?
• Agradecimiento.

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LA INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES CON
EL JEFE

• CON EL JEFE DIRECTO
• Presentación nuestra y razón de la
  investigación
• Recuerda bien a la persona de que le hablo ?
• Qué puesto tenía
• Qué opinión general conserva de él
• Qué características positivas le reconoce
• Qué características negativas presentaba
• Qué sabía hacer mejor
• Qué habilidades no tenía
• Se llevaba bien con sus compañeros de trabajo
• En su opinión por qué se retiró
• Tuvo algún problema con su honradez o sinceridad
• Tenía algún problema en su conducta personal
• Le consideraba usted una persona con iniciativa
• Le consideraba una persona confiable
• Le volvería a emplear
• Agradecimiento.

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LA EVALUACION DE VENDEDORES
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LOS FACTORES PARA LA EVALUACION
FACTORES
1. Volumen de ventas Cumplimiento o superación de presupuesto de ventas.
2. Estándares de visita Cumplimiento o superación de los estándares de visita que se le han establecido.
3. Clientes nuevos Cumplimiento de estándares de apretura de clientes nuevos ( número y monto de facturación)
3. Cobranza Cumplimiento o superación de volumen de cobranza.
4. Autoadministración Elaboración de plan semanal de trabajo. Atención y servicio al cliente Elaboración oportuna y cuidadosa de reportes de ventas. Conservación de expedientes de clientes, registrando sus datos, cuantía y frecuencia de compra, qué más podría comprar a quién más le compra Disciplina en la comprobación de gastos.
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AGRADECIMIENTO
Y MUCHAS GRACIAS A USTEDES POR SU AMABLE ATENCION
39
MATERIAL PROPIEDAD Y ELABORADO POR
Muchas gracias por su preferencia e interés.
33 3832.4023 33 3832.4332
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