La Confiabilidad Humana en la Gesti

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La Confiabilidad Humana en la Gestión de
Mantenimiento

• Ing. MSc. Oliverio García Palencia
• Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia
• VII Congreso Internacional de Mantenimiento
  Industrial
• Bogotá, Mayo de 2005.

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Agenda

• Diez Mejores Prácticas
• Estrategias del Mantenimiento
• Confiabilidad Operacional
• Confiabilidad del Talento Humano
• Análisis de Confiabilidad Humana
• Estrategias de la Confiabilidad Humana
• Cultura de la Confiabilidad
• Política de Confiabilidad Humana
• Gestión del Conocimiento
• Organizaciones del Conocimiento.

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Cambio Organizacional
Fuente Ivancevich, J.
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Diez Mejores Prácticas

• Trabajo en Equipo
• Contratistas Enfocados a la Productividad
• Integración con Proveedores
• Apoyo y Visión Gerencial
• Planificación y Programación Proactiva
• Mejoramiento Continuo
• Gestión Disciplinada de Materiales
• Integración de los Sistemas
• Gerencia de Paradas de Plantas
• Producción Basada en Confiabilidad.

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Categoría de Clase Mundial
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Estrategias del Mantto. Moderno

• Desarrollo Integral del Talento Humano
• Proyectar la Función del Mantenimiento para la
  Productividad
• Construir una Nueva Cultura de Mantenimiento
• Fomentar el Trabajo en Equipo
• Establecer panoramas de Riesgo y de Protección al
  Medio Ambiente
• Desarrollar Procesos de Reingeniería de
  Mantenimiento
• Gestionar de forma óptima la información en
  Mantenimiento.

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Confiabilidad Operacional
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Mejoramiento de la CO

• Mejorar la CO se puede conseguir mediante
  múltiples iniciativas
• No existe una única metodología que domine todos
  los aspectos de la CO
• Depende de la interacción entre los equipos, los
  procesos, el Talento Humano y el ambiente
  organizacional
• Los procesos de capacitación son la herramienta
  fundamental para el mejoramiento de la
  Confiabilidad Operacional.

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Confiabilidad Humana

• La Confiabilidad del Talento Humano se define
  como la posibilidad de desempeño eficiente y
  eficaz, de las personas, dentro de un contexto
  organizacional específico durante su competencia
  laboral.
• El sistema de Confiabilidad Humana incluye varios
  elementos de proyección personal, que permiten
  optimizar los conocimientos, habilidades y
  destrezas de los miembros de una organización con
  la finalidad de generar Capital Humano.

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Capital Humano

• El Capital Humano es el incremento en la
  capacidad de producción alcanzado mediante el
  desarrollo de las competencias de los
  trabajadores de la empresa. Está formado por el
  conocimiento y el ingenio que hacen parte de las
  personas, su salud mental y la calidad de sus
  hábitos de trabajo. Estas capacidades realzadas
  se adquieren con dedicación, formación,
  entrenamiento y experiencia. También es común
  señalar al capital humano como indispensable para
  la competitividad de las economías modernas ya
  que su productividad se basa en la generación,
  difusión y utilización del conocimiento.

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Elementos de Confiabilidad Humana
CONFIABILIDAD HUMANA
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Análisis de Confiabilidad Humana

• El Análisis de Confiabilidad Humana (HRA) es una
  técnica usada para identificar, analizar,
  cuantificar y documentar sistemáticamente los
  posibles modos de falla humanos dentro de un
  proyecto, y los efectos de las fallas sobre la
  confiabilidad global de los activos.
• Los análisis del comportamiento y las necesidades
  de los seres humanos están entre las más
  polémicas de las ciencias no es nada extraño que
  existan múltiples enfoques compitiendo por el
  manejo y la tipificación de los problemas
  personales.
• La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente
  usada es la Technique for Human Error Rate
  Prediction (THERP), creada en Sandia National
  Laboratories, NM. USA.

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Technique for Human Error Rate Prediction

• La THERP es definida como una Metodología para
  pronosticar la frecuencia de los errores humanos
  y valorar la degradación probable del sistema
  hombre/máquina, debida a los errores personales
  asociados con el funcionamiento del equipo, con
  los diversos procedimientos y prácticas
  operacionales, y con las características técnicas
  y humanas de otros sistemas que influyen en el
  comportamiento del activo.
• Los cinco pasos necesarios para aplicar el modelo
  THERP son
• Definir las fallas del equipo
• Identificar las operaciones humanas relacionadas
  con cada falla de equipo
• Determinar las probabilidades de error humano
  asociadas
• Calcular los efectos de los errores humanos sobre
  la confiabilidad del equipo
• Recomendar los cambios básicos para optimizar el
  sistema hombre/máquina.

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El Error Humano

• 1. Factores Antropométricos. Son los
  relacionados con el tamaño y la resistencia
  física del personal que va a realizar una tarea,
  cuando no puede acomodarse físicamente a las
  condiciones del sistema o equipo.
• 2. Factores Sensoriales. Se relacionan con la
  pericia con que las personas usan los sentidos
  para entender lo que esta ocurriendo en su
  entorno.
• 3. Factores Fisiológicos. Se refieren a las
  tensiones medio-ambientales que afectan el
  desempeño humano, pues generan fatiga.
• 4. Factores Psicológicos. Se refieren a los
  aspectos internos que tienen raíz en lo psíquico
  de las propias personas.

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Estrategias de Confiabilidad Humana
CONFIABILIDAD HUMANA
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Gerencia del Conocimiento

• La Gestión Eficaz del Conocimiento es el proceso
  sistémico que suministra el recurso humano
  capacitado para ejercer las labores industriales
  y preservar el Capital Intelectual de la
  organización.
• La fuerza de trabajo como capital intelectual, es
  quien resuelve los problemas y provee las
  actividades que aseguran el éxito. Pero se
  requiere el compromiso de la alta gerencia para
  liderar procesos de capacitación, motivación e
  incentivación de los trabadores, para generar
  nuevas actitudes, aptitudes, reconocimiento y
  confianza, en el mediano y largo plazo.
• Para aprender es fundamental tener objetivos que
  alcanzar y metas que cumplir, para lo cual se
  requiere un alto nivel de interés y motivación.

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Gestión por Competencias

• Herramienta estratégica indispensable para
  enfrentar los nuevos desafíos que impone el
  entorno. El Modelo de Competencias es una de las
  estrategias principales en el desarrollo del
  Capital Humano, busca impulsar al más alto nivel
  de calidad las competencias individuales, acordes
  con las necesidades operativas. Garantiza el
  desarrollo y administración del potencial
  intelectual de todos los miembros de la
  organización.
• En la era actual, donde la información y la
  tecnología están al alcance de todos, la única
  ventaja competitiva es la capacidad personal de
  adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el
  impulso que genera la formación para toda la vida
  del Talento Humano, donde se mide y valora la
  formación y experiencias, de acuerdo con un
  sistema de competencias.

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Equipo Natural de Trabajo

• Conjunto de personas de diferentes funciones
  dentro de la organización que trabajan juntas por
  un período de tiempo determinado en un clima de
  potenciación de energía, para analizar problemas
  comunes de los departamentos, apuntando al logro
  de un objetivo común.

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Conformación Básica
OPERADOR Experto en el manejo de Sistemas y
equipos
MANTENEDOR Expertos en Mantenimiento de equipos
FACILITADOR Asesor Metodológico
INGENIERO DE PROCESOS Visión global de procesos
PROGRAMADOR Visión Sistemática De la actividad
ESPECIALISTAS En Áreas Especificas
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Valor Agregado del Equipo
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Gerencia del Desempeño

• Es el proceso que permite monitorear y evaluar la
  idoneidad del talento humano durante la
  implantación y desarrollo de las estrategias
  propuestas, con el fin de garantizar la
  generación de valor, y tomar las acciones
  correctivas de manera proactiva.
• La clave para alcanzar la excelencia
  organizacional se centra en las personas y su
  gestión. Las empresas se están dando cuenta de
  que más allá de las tecnologías y los procesos,
  son los conocimientos y el saber de sus
  colaboradores, cada vez más preparados, los que
  aportan el Capital Intelectual a la organización.
• Uno de los aspectos claves de la formación
  industrial es el de gestionar el conocimiento de
  las personas, pero sobre todo gestionar
  relaciones entre personas.

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Gerencia del Desempeño

• Para evaluar el desempeño son necesarias una
  serie de acciones rápidas, con resultados
  inmediatos, para que tanto la dirección como el
  personal puedan aplicar los correctivos
  oportunamente. Por ello, las actividades deben
  centrarse en los puntos, o en los indicadores,
  sobre los que se pueda tener control, tanto
  visualmente como a nivel de resultados.
• Un factor fundamental para conseguir un
  aprendizaje eficaz es la confianza. El
  aprendizaje, la colaboración o la confianza no
  suceden de manera automática. Hay que
  provocarlos, inducirlos, fomentarlos, crear las
  condiciones idóneas para que sobrevengan y
  generen nuevos conocimientos que provean un mayor
  Capital Intelectual a la organización, y que
  garanticen los cuidados necesarios para que este
  se perpetúe.

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Cultura de la Confiabilidad

• La Ingeniería de la Confiabilidad se destaca como
  el marco teórico en el cual conviven las
  metodologías y técnicas necesarias para la
  optimización del uso de los activos fijos de las
  organizaciones.
• La Cultura es creada cuando todos los empleados
  de una organización comparten las mismas
  credencias y valores.
• La Cultura de la Confiabilidad no es algo que se
  logra solamente con atención a los activos
  físicos, también se necesita atención a los
  activos corporativos.
• Lideres, trabajando en equipo y asuntos del clima
  y comportamiento organizacional, también merecen
  su lugar en esta cultura.

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Cultura de la Confiabilidad Humana

• Se debe trabajar con enfoque sistémico simple, no
  burocrático, que sea comprendido por todos.
• Debe haber un Líder de Confiabilidad del más
  alto nivel, con dedicación total al desempeño de
  su función.
• Los roles individuales conocidos por todos, deben
  ser alcanzables y con metas claras que pueden ser
  medidas fácilmente.
• Cuando no se logran las metas, la gerencia debe
  decidir las acciones correctivas y los ajustes al
  programa.
• El Kaizen, Kairyo, Innovación y Reingeniería
  deben ser herramientas de uso continuado.
• Cada falla humana debe ser vista como una
  oportunidad de aprendizaje, o de mejoramiento.

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Cambio de Paradigmas

• Visión Actual - Visión Futura
• Grandes Mejoras - Mejora Continua
• Hacer lo Urgente - Hacer lo Importante
• Enfoque en Fallas - Enfoque en Oportunidades
• Aprendizaje Puntual - Aprendizaje Continuo
• Información Restringida - Flujo de Información
• Reconocimiento de la Reacción - Reconocimiento de
  la Proacción
• Responsabilidad del Supervisor - Responsabilidad
  del Ejecutante
• Supervisores como Capataces - Supervisores como
  Entrenadores
• Trabajo de Rutina Sin Valor Agregado - Rutinas
  con Valor Agregado
• Identificación de Fallas Potenciales - Reducción
  de Fallas Potenciales
• Tomar Medidas Disciplinarias - Mejorar el Sistema
  de Gestión.

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Política de Confiabilidad Humana
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Política para Crear Cultura
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Política de Capacitación

• TPM RCM PMO - MIO
• Monitoreo de Equipos
• Análisis de Criticidad
• Análisis Causa Raíz
• Análisis de Incertidumbre
• Inspección Basada en Riesgo
• Costo del Ciclo de Vida
• Gerencia de la Información
• Optimización Costo - Riesgo - Beneficio
• Análisis de fallas y Solución de Problemas.
• La Búsqueda de la Excelencia comienza y termina
  en Procesos de Capacitación

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Política de Motivación

• La empresa desea la más alta producción posible,
  siempre acorde con una buena calidad, seguridad
  del trabajador y una gestión adecuada de sus
  activos fijos.
• Los trabajadores desean que se evalúe con acierto
  su desempeño, que el incentivo que se les brinde
  sea atractivo con una cobertura razonablemente
  amplia, y que lo puedan entender con facilidad.
• El público por su parte, desea un producto de
  máxima calidad, a precio razonable y que
  satisfaga sus expectativas.

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Gestión del Talento Humano

• Es indispensable una gestión eficaz del Talento
  Humano mediante el empleo de modelos de
  competencias, la dirección por valores, el
  entrenamiento (Coaching), empoderamiento
  (Empowerment), el trabajo en grupo (Groupware y
  Wokflow) y la inteligencia emocional, porque se
  requiere que cada una de las personas se
  comprometa e involucre en la misión de la
  empresa. Capturar y aprovechar las nuevas
  potencialidades en beneficio de la organización,
  permite convertir capital intelectual en capital
  financiero, lo cual constituye un nuevo paradigma
  organizacional.

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Mejora de la Confiabilidad Humana

• Para implementar un programa con el fin de
  buscar donde están los errores humanos y poder
  mejorar el desempeño del hombre de mantenimiento
  en la planta, el trabajo se debe enfocar desde
  las tres perspectivas siguientes
• Aplicar las Técnicas de Confiabilidad que más se
  ajusten a las necesidades de la planta.
• Desarrollar programas de Seguridad Industrial
  basados en el comportamiento humano.
• Implantar la normativa de seguridad y de gestión
  ambiental que garantice la calidad y la
  integridad de los procesos productivos.

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Gestión del Conocimiento
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Confiabilidad Humana
Comunidades de Conocimientos
Mejores Prácticas
Lecciones Aprendidas
Desarrollar, mantener competencias y pericias
claves
Visión compartida
Aprendizaje en equipo
Desarrollo Profesional individual
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Triada Conceptual
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Gestión del Conocimiento
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Organizaciones del Conocimiento

• Empresas que fundamentan su estrategia
  competitiva en el aumento de la productividad por
  medio de la optimización de sus Activos Fijos y
  de su Capital Humano Intelectual, mediante el uso
  de una buena base de conocimientos que esta
  siendo retroalimentada de forma permanente.

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Organizaciones del Conocimiento

• Dirigidas hacia el Cliente
• Dirigidas hacia la Excelencia
• Proactivas y Futuristas
• Auto-dirección y Gestión
• Uso Continuo de las NTICs
• Alta Flexibilidad y Adaptación
• Elevado nivel de Aprendizaje e Innovación
• Alto nivel de Conocimiento y de Competencia.

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Clave del Éxito

• La Gestión del Conocimiento es la gran
  oportunidad de hoy para transformar las
  organizaciones, pero no se puede olvidar que las
  personas tienen emociones y sentimientos, además
  de conocimientos. Se debe por tanto convertir las
  empresas en entornos agradables de trabajo, con
  salas de reuniones, áreas de descanso y zonas
  sociales que conlleven satisfacción personal y
  mejora de las relaciones interpersonales. En
  últimas se debe humanizar la organización como
  requisito número uno para alcanzar el éxito.

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Conclusiones

• Las prácticas de Cultura de la Confiabilidad y de
  Gerencia de Activos son los objetivos centrales
  de las empresas enfocadas en la Competitividad
  Internacional.
• Quienes trabajan la confiabilidad con el enfoque
  sistémico, e implementan las metodologías del
  Kaizen, adquieren grandes ventajas competitivas
  para enfrentar el cambiante mundo de hoy.
• Para que la Confiabilidad se convierta
  verdaderamente en parte de una nueva cultura,
  debe ser adoptada por todos, debe abarcar no
  solamente los activos físicos, sino cubrir las
  áreas relacionadas con los procesos de producción
  y el desarrollo del Talento Humano.

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Conclusiones

• La Confiabilidad Humana exige una cultura del
  desafío y el cuestionamiento de muchos procesos
  administrativos, junto con la gestión efectiva de
  las comunicaciones, y la conciencia responsable
  para el registro sistemático de la información.
• El gerenciamiento del Talento Humano implica
  formación de habilidades, competencias, toma de
  conciencia, selección, entrenamiento, motivación,
  evaluación y otros, así como un proceso efectivo
  para garantizar la retención del conocimiento en
  la organización.
• Las acciones para alcanzar Confiabilidad Humana
  buscan fundamentalmente recuperar el valor de las
  personas en la organización. En una sociedad
  cada vez más tecnificada y automatizada, como
  punto de partida para obtener el éxito se
  requiere que también sea más humana.

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La confianza en sí mismo hace que las personas
utilicen su inteligencia para resolver problemas
no previstos
42
Podemos ignorar el cambio arriesgándonos a que
los acontecimientos controlen nuestro destino, o
podemos liderarlo, lo cual constituirá nuestra
llave para el éxito. Anónimo
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Muchas Gracias

• Oliverio García Palencia
• oligar52_at_yahoo.com